人力资源开发策略ppt培训课件

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1、机密,人力资源开发策略,机构的商业转化阶段 iga trainingstage of organization- transformtion strategy.ppt,Sources : The Sibbet/Le Saget - Stages of Organization Model, (c)1998 The Grove Consultants International,什么是新商业模式 ?,新商业模式,减少不必要的薄弱环节,重视重要的 服饰供应商,与 关键性的供应商 连盟,重视 新的增长平台,发展并维系 适宜的 合作关系,源自：零售经营方案康奈尔大学,成功的关键因素:,正确的策略,2.

2、 合适的能力,3. 恰当的执行,成功的人力策略,吸引合适的人才 招募合适的人才 对适宜人才的技能进行培训 维系并激发尽责职员的积极性,1. 吸引合适的人才,毕业者的择业标准,雇员广告宣传运动包括含有家乐福公司商标的广告设计，这有助于转变公司的身份。其与中学，大学，工业机构的合作关系重新启动，增强了整体的可见度，树立了一个专业形象，传达了提供培训机会的理念及责任感，以达到削弱低薪观念的目的。,家乐福,毕业者第一份工作的信息来源及意见来源,B&Q不仅仅是DIY领域的创新者，而且革新了人力资源策略雇用年龄在50岁以上的员工。20世纪80年代后期，B&Q迅速扩张。在全英范围内开连锁店以及大规模招募员工

3、成为了其主要的挑战。因此，公司不得不把注意力转移到非典型的员工身上，如那些在停职一段时间后重新返回工作的妇女，长期处于失业状态的人以及50岁以上的高龄者。经过详细地审查后，B&Q决定把他们的招募重心集中在年长的一代上。这样使其在拥有了大量DIY专门技术的同时又充分利用了他们丰富经验的杠杆作用。B&Q仍然雇用各个年龄层次的员工，这反映了他们多样化的顾客基础，并确保其能从同时雇用年轻和年长的员工中获得新思想和专业技术。,B&Q,2. 招募合适的人才,招募看重态度,可变性的程度,态度吸引应征者,第三，招募看重态度而非技能，这能吸引新的应征群体来食品零售行业。Eurodisney就是雇员被重视态度的招

4、募所吸引的一个例子。,“为什么我们如此吸引人？因为我们招募的是态度，我们不在意知识和文凭，我们关心的是态度问题，其它的一切他们都可以学习。”Veronique Ilharreguy,巴黎迪斯尼度假区,迪斯尼,巴黎迪斯尼度假区Euro Disney创办的主题公园，看重角色成员（最基本的职位）的结构化面试。来自人力资源部门的面试官和拥有丰富经验的管理人员总是提问相同的问题。他们在如何合理利用调查问卷方面都经历过专门的培训，并且从各自的经验中明确地知道他们需要的是什么态度。,汉莎航空公司要求空中服务员需具备语言能力，拥有顾客取向，团队取向的态度。应征者可通过邮件和网络申请。对于空中服务员，学历文凭不

5、是必需的，需要的是语言能力和娇好的面貌。初试通过电话进行，而最终的筛选是建立在“能力测试”的基础上：通过人力资源心理学家的结构化面试测试顾客取向和服务取向，通过参与团体合作测试沟通技能及团队取向，以及考察语言能力的测试。整个招募过程需21天，技术改进后会有所缩短。因此，申请者得到快速且公正的答复，而汉莎航空公司则可以很快雇用到符合条件的空中职员。,汉莎航空,3. 对适宜人才的技能进行培训,技能为目标的培训,“做一个能够制作出钟表，而不仅仅是只能告知时间的人”,发展策略,内部成长,新雇员,积极性,能力,低积极性 能力强,“杰出的人 / 胜利者” 高积极性 能力强,“无用的人 / 失败者” 低积极

6、性 能力弱,高积极性 能力弱,评估体系,培训,培训策略,“杰出的人” 高积极性 能力强,高积极性 能力弱,培训,技术技能,管理技能,50%,50%,15%,85%,15%,85%,经理,主管人员,销售前端,1,2,3,iga trainingHuman ResourcesSingapore Retail Competency Framework v1 5.JPG 培训策略 iga trainingHuman Resources核心能力模型.ppt,销售前端培训 目标: 为零售操作提供专业性强，理论丰富的销售前端人员,销售前端,1,培训策略,销售前端培训 目标: 为零售操作提供专业性强，理论丰富

7、的销售前端人员,= 25 天,主管人员培训 目标: 为零售操作提供专业性强，理论丰富的主管人员,基本培训,后断培训,前断培训,有关杂货 的培训,有关 新鲜食品 的培训,8 天 教室,45 天 店铺 (在职培训),30 天 店铺 (在职培训),= 158 天,零售原则 分类管理 零售数学 肉类及鱼类 农产品 蔬菜，奶制品及熟食 零售存储系统 后断，采购 & 接待 前端 & 收银 食品存储卫生 & 家务管理 客户服务 领导能力 解决问题 & 决策 自由讨论 果断 雇员规章制度 配送链,在训练期间，结合超市环境，学习者将能够得到准确的了解 后断的含义 接待标准操作程序 销售运作计划 执行自发补货 接

8、收商品 商店零售系统2. 在职培训末期对店铺经理评估,1. 在训练期间，结合超市环境，学习者将能够得到准确的了解 前断的含义 收银标准操作程序 客户服务 & 客户满意 处理顾客投宿2 在职培训末期对店铺经理评估,1. 在训练期间，结合超市环境，学习者将能够得到准确的了解 各种蔬菜的特性 蔬菜的处理及陈列 分类管理，分类，货架，宣传，定价的观念 补货，服务&供应链2. 在职培训末期对店铺经理评估,1. 在训练期间，结合超市环境，学习者将能够得到准确的了解 农产品，肉类以及海产品的特性对农产品，肉类以及海产品的处理及陈列标准 L冷链管理 再加工, 缩水 & 破损. 排序观念2. 在职培训末期对店铺

9、经理评估,主管人员,2,30 天 店铺 (在职培训),45 天 店铺(在职培训),管理人员培训 目标: 为超市提供熟练的，态度良好的管理人员,= 480 Days,店铺定位 (新雇员),后端培训,前端培训,杂货 & 鲜货,计划,15 Days,45 Days,45 Days,75 Days,120 Days,店铺定位 (15天): 零售思想和术语 规章制度 存储摆放零售管理介绍.(3天): 公司远景，任务和策略 树立零售的思想 国际最佳实践发展 零售的介绍 理解顾客发生购买行为的原因 零售定价策略 管理方法,教室 (5 天) 库存管理及仓库管理 配送链 接待标准 后端系统 损失预防在职培训:

10、(40 天) 通过在职培训，学习者将能够正确地了解整个后端管理评估方法: 书面测试 公开讨论会议 评估店铺经理,Manager,3,在职培训,180 Days,零售管理的介绍 (内部成长),03 Days,= 468 Days,教室 (5 天) 后端出纳系统 理解顾客 标准客户服务, 顾客的“谁是老板”心理 处理顾客投诉在职培训: (40 天) 通过在职培训，学习者将能够正确地了解整个前端管理 .评估方法: 书面测试 公开讨论会议 评估店铺经理,Class Room: (5天) 商品广告推销，杂货新鲜货营销策略 商品广告分类推销，空间管理，补货观念 新鲜食品管理（农产品，海产品） 店铺标记，陈

11、列以及可见的广告宣传 拜访：屠宰场等在职培训: (70天s) 通过在职培训，学习者将能够正确地了解整个杂货和鲜货的管理 评估方法: 书面测试 公开讨论会议 评估店铺经理,教室: (5 天) 公司系统和程序 人力资源-自我发展 财政和报告分析 固定程序 拜访竞争者计划t: (115 天) 计划简报 (1 天) 计划执行 (110) 最终操作 (4 天评估方法: 书面测试 公共测试 评估店铺经理 文件 展示,在职培训: (40天) 通过在职培训，学习者将能够正确地了解整个超市的管理 超市实地环境，作为一名责任经理，学习者将更能熟悉超市操作流程评估方法: 顶层管理评估,爱尔兰百货连锁集团Superq

12、uinn的归纳计划包含了工作信息及广泛的公司信息。在开始的两天内，每一个新雇员将集中学习公司理念，历史，基本原则和指导方针。所有的一切都是与客户服务公司这一主要的价值观联系在一起的。另外，新的雇员还将接受其所在职位的具体工作培训。例如，出纳员将接受有关收银系统的指导，而食品加工者将更深入地学习有关食品安全和质量的资料。这个归纳计划是由各级经理和培训雇员者（即每个商店的人力资源专家）提出的。,Superquinn,法国雅高集团是在公司-大学理念方面的先驱者，于1985年建立了雅高学院。这是欧洲服务行业的第一所公司性大学，每年培训1万名学员。“复杂的市场，新型商业领域的开辟，以及新的技术，都要求职

13、员拥有越来越多的技能”雅高学院的总管Jean-Jacques Gressier解释说。因此，学院为整个雅高集团把正在进行的创新和改编一体化。然而，学院只是雅高广泛许下的培训承诺中一个重要的支柱，并且它有助于“发展管理体制以便雇员能从雅高的变化中得益”，Jean-Jacques Gressier强调说。,雅高,4. 维系并激发尽职雇员的积极性,为激发和维系而采取的行动,信息网络 & 调控体系 雇员调查 & 离职面谈 为演说调查成果而采取的行动 担任激发积极性和维系雇员关系的责任 重视影响组织承诺的关键因素 重视工作的挑战性及高质量的完成者 重视良好的沟通和信息 重视仓库经理的领导风格及行为,评估

14、体系,低积极性 能力强,“杰出的人” 高积极性 能力强,评估体系,实行评估体系，即：奖励/记分卡等等，与奖金分红制度联系在一起,联系,联系,合为一体来实现公司目标,记分卡的具体流程,职业道路,为避免失望心理和冷嘲热讽，仓库经理的行为必须和策略一致。,“我清楚我们的商业策略，但是我看不到我们的经理履行它。” 匿名的雇员调查评价,逐个指导雇员,因为每个人都有不同的目标，所以雇员必须被逐个指导。实行“同一风格应付多者”这样的领导作风是达不到承诺目标的。,为吸引和招募合适人才进行投资,为以下方面进行投资：吸引和招募持有正确态度的合适人才，从一开始培训他们以及重视高质量的完成任务者，这将最终有益于增强雇

15、员的承诺感，顾客的满意度和实际的操作情况。,麦德龙,Extra（麦德龙使用的小型本地超市商标）的领导原则建立在公司远见的基础上。公司远见一步一步地转译成这些领导原则。这些原则由定性的和定量的目标以及具体的工具支撑。通过这些原则，Extra旨在改善超市内的领导能力的质量。领导目标设定了对象，或是定性的（比如建立信任和积极性，强化企业文化），或是定量的（比如改善4%的滞留率，减少0.8%的矿工率，使领导质量上升0.2个指标点）。领导原则为达到这些目标给出了方法。这些原则包括设定目标，衡量结果，通知雇员，实行奖惩。Extra为每一个领导原则都发展了一些工具，包括职位描述，反馈指导，雇员参与以及人事规

16、划工具,SUPERQUINN TESCO,Superquinn和Tesco每年向雇员传达一次组织化策略及目标。部门和店面经理在一年中接收一些更新补充材料。所有的雇员每周或每月接收包括操作情况，财务成果，特殊产品，服务项目以及顾客信息等领域的信息。另外，有关雇员活动的情况会传达到部门和店面经理那里。因此，所有层面的职工对公司的运作和活动都十分了解，并且受鼓励采用一种开放诚实的方式行事，同时他们也在日常工作中保持了对公司运作做贡献的重视程度。,人力策略操作盘 操纵成功的人力策略,把失败者转变成为成功者,成功者 vs. 失败者成功者经常是解决问题分子 失败者经常是提出问题分子成功者经常有计划 失败者经常找借口成功者说 “ 让我来为你做吧 “ 失败者说 “ 这不是我的职责范围 “成功者在每一个问题的背后总能看到解决方案 失败者总是觉得每一个解决方案中都存在问题成功者说 “ 这可能有点困难，但是还是可行的 “ 失败者说 “ 这有可行性，但是太困难了 “ 做一个成功者 ! 成功的队伍,