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1、人力资源管理认证 之 案例答案,李浩老师课件,第1题 参考答案： 1、问题分析： 如果一个公司的人员不足问题久拖不决，它最终会酿成各种可能不利的结果。例如，人员不足情况可能导致现有雇员面临巨大的压力。而且如果必要的工作没被完成，公司也许会面临订货单退回情况的增多，这将导致商誉下降、竞争加剧和市场份额减少等。 2、对策： （1）随着公司营运规模的扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗，既缺乏效率，且彼此职权和责任无明确划分，必须考虑建立公司的组织架构。以本案例的背景情况，建议采用直线职能制。 （2）对员工的需求进行预测：预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。 （3）对员工的供给进行预
2、测：一旦预测了未来的员工需求，它必须确定是否有足够的合格人员。供给分析可以为内部及外部招聘提供依据。 （4）清点现有的人力资源，进行供需平衡分析。 2、人力资源规划的步骤可分成六个层面，其内容如下：,李浩老师课件,第一步：掌握提供基本的人力资源信息 第二步：进行人力资源的全部需要的预测 第三步：清查企业或组织内部现有的人力资源情况评价中心技术 第四步：确定需要招聘的人员数预测得出的全部人力资源需要减去企业或组织内部可提供的人力资源，就等于需要向外部求助的招聘需要。 第五步：要是人力资源规划和企业的其他规划相协调人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调绝对不行 第六步：对人力资源规
3、划的实施结果进行评估,李浩老师课件,第2题参考答案： 1、顺丰快递公司两位高层人员突然辞职，虽然有负责销售和客户服务的前资深副总裁刘克强接替王涛。但是没有人代替林梅，也没有人填补由刘克强的晋升而留下的空缺职位，因此造成投资者对公司(管理团队)信心不足，而影响到顺丰快递公司的股票价格下跌。在我国，企业对人力资源的需求中，一般说来，中层管理者和中级技术人员以下的人力资源供给是相当充足的。但是，对高层管理和技术人才的供给却一直处于短缺之中。因此企业更需要针对高层管理人员做好人力资源规划。 2、为了避免未来发生类似的事件，顺丰快递公司在制定高级人力资源规划时应产生（1）一个未来人力资源需要的管理清单(
4、也就是未来工作的空缺和需要哪些类型的人去填补空缺)和（2）一个满足这些需要的继承计划。 3、管理清单应是用来专门登记主管和经理人员的才能的方法。管理清单是为主管和经理人员而设计的技能清单，管理清单应该包括主管和经理人员的成功和失败的记录，他或她的长处和短处，他或她向更高职位流动的潜力。 所谓继承计划，是指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺(包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺)所进行的填补安排。在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选者资源都是很重要的，但是对企业的最高的职位来说，内部资源比外部资源要重要得多。大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦
5、之中。如果企业未来对高级人员需要的基础上，根据绩效评估和潜力，对候选人进行职业生涯道路计划：针对候选人的具体情况对雇员提供职业生涯的咨询；结合雇员的绩效评估，进行必要的培训与开发，以使候选人具备适应将来角色的能力。,李浩老师课件,第3题 参考答案： 1、问题分析：要达到公司目标，需要有足够的人力资源质与量来配合。所以，必须规划未来五年人力资源，以确保公司第五年能达成“三平衡五加倍”的财务目标。 2、策划： （1）计算公司未来五年要达成业绩目标。 （2）通过比率分析，即（业绩/讲师=5万/人），计算出未来五年讲师需求量。 （3）依据从招募到合格录用的比例5%，计算出需招募的人数。 业绩目标与讲师
6、需求量如下表,李浩老师课件,李浩老师课件,第5题 参考答案： 1、该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的： （1）采用工作专门化的方式，将艺术部根据工作任务的不同，分为两个组。每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员工。 （2）采用工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作，既便于管理，又便于克服计酬方面出现的不平等。 2、采用这种设计方式后，极大地提高了员工的工作积极性，取得了很好地效果。关键在于克服了： （1）每位员工负责一项完整的工作，便于管理，克服了相互推诿。 （2）引入了工作难度系数，解决了同工不同酬的问题，调动了工作积极性。 （3）管理人员从繁琐的
7、具体事务中脱离出来，极大地提高了管理效率。 3、这种工作设计的方式是在分析存在的问题，根据公司的实际而采取的一种比较有效的方式。当然还有工作轮换等工作设计的方法，效果地好坏主要取决于实际的情况。没有绝对好的工作设计，只有最适合公司实际的工作设计。,李浩老师课件,第6题 参考答案： 1、该公司在2007年以前，可以说采用的是一种直线制组织结构，该结构便于控制和统一指挥，适用于小企业，在一定时期内推动了该公司的发展。但随着公司规模的扩大，这种结构就暴露出了它本身的一些缺点，如对外部环境的反应速度慢，控制太死等，约束了企业的发展。因而需要进行组织结构重组。该公司采取了事业部制的组织结构形式，取代了原
8、有的组织结构。该结构使下属各单位相对自治，独立承担责任和义务，总部（出版委员会）承担支援工作，从战略上指挥。既保持了公司的统一，又使其具有了高度的灵活性，适应市场。 2、作为人力资源管理人员要正确地认识组织结构地调整。任何组织都是在一定的环境中生存的，随着内外环境的变化，组织也需要不断进行组织微调或再设计。组织结构的调整是人力资源管理的基础性工作，既是人力资源管理人员的工作，更是公司高层管理者的事情。人力资源管理人员要通过分析，协助高层管理者进行组织结构调整，然后进行相应地人力资源工作。,李浩老师课件,第7题 参考答案： 一、E-HR系统建立的步骤； （1）理解企业真正的需求； （2）建立项目
9、团队； （3）选择并实施一套合适的人力资源管理系统； （4）对相关人员进行培训； （5）实施解决方案、设计、安装系统、建立E-HR工作流程、用户角色与界面； （6）确保系统安全。 二、E-HR系统构建注意事项： 1、避免贪大求全；2、避免全盘照搬；3、要结合企业情况。,李浩老师课件,第8题 参考答案： 1、 运通建筑工程公司项目助理招聘申请表 职位基本信息 职位名称：项目助理 所属部门：项目管理部 直接汇报职位：项目管理部经理 主要工作职责 负责项目有关的文档管理 项目付款管理 项目材料管理 项目所需文件报批 项目会议组织协调 协助项目经理处理日常事务 任职资格要求 教育背景： 专业技能：档案
10、管理技能 工程建设知识 财务知识 工作经验： 通用技能： 审批意见 上级主管审批意见： 人力资源部审核意见： 总经理审批意见：,2、运通建筑工程公司项目助理应聘人员素质测评方案 第一步 确定测评的重点维度：如，沟通能力、管理能力等。 第二步 选择和开发测评工具：如，情景模拟、个性测验等。 第三步 实施测评，反馈测评结果，撰写测评报告。 第四步 对于经过测评并录用的人员开展跟踪研究。,李浩老师课件,第9题 参考答案： （一）问题分析：天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公
11、司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的1020，但是以长远的目标，总经理要求达到50。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：（1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；（2）将他们吸引到天龙公司工作；（3）将人才留住。 （二）策划 校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作： 1、进行招聘分析 在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。 2、准备职位申请书 对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。 3、挑选学校并制订招聘日程表 挑选学校要考虑下列几点： （1）要考虑学校的
12、专业设置和其名声。,李浩老师课件,（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。 （3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。 4、进行筛选及面试 在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。 5、对招聘人员进行能力培训 校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别
13、出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。 6、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问 访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。,李浩老师课件,7、与学校教师和教授建立良好关系 与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意
14、图，可降低流动率。 （三）校园招聘后留才策略如下： 1、公司办理MBA课程培训 天龙公司为了留住人才，可将海外的MBA课程移到中国来，避免毕业生工作几年后想出国严重流失人才。 2、提供在职进修途径，每年选派若干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外攻读硕士，在出发前并与之签订合同，约定返国后至少必须服务之年限，违反约定者，应负担该段留学期间之所有费用。 3、摒除以学历作为升迁之主要考虑的迷思，升迁应重视的是员工的能力、发展潜力、及过去工作绩效，反而学历的高低并非是重要因素。此一观念必须持续向员工宣导，并加以落实于公司升迁制度上。 4、做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕
15、业生进行离职访谈，有助于了解其离职的确实原因，究竟是那一个环境出了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。,李浩老师课件,第10题 参考答案： （一）一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行： 1、面试前的准备阶段 面试，要先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。 2、 正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察了解应聘者。此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及
16、对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。 3、结束面试阶段 面试结束前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要以补允或修正错误之处。不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。,李浩老师课件,4、面试评价阶段 面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是否对应聘者的不同侧面进行探入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。 （二）建议 1、面试目的要明确 （1）在进行面试前，应考虑在下面的面试时间里，要达到什么目的？ （2）要向应试者介绍我们公司吗？ （3）面试的重点是否放在考察技能水平上？ （4）要不要向向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？ 2、应清楚合格者应具备的条件 对任何一个岗位来说，重要的是胜任工作的才能，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。 3、面试要有整体结构 应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。,
