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1、绩效管理制度绩效管理制度北京和君咨询有限公司2007 年 5 月文档类型文档类型绩效管理制度绩效管理制度文档版本文档版本VER1.0编制日期编制日期2007.5编制部门编制部门咨询项目组咨询项目组第 2 页 共 19 页目目 录录第一章 总则4第一条目的4 第二条理念4 第三条适用范围4第二章 考核体系4第四条考核组织4 第五条考核形式5第三章 高层考核5第六条考核方式5 第七条绩效考核流程6第四章 中层考核6第八条考核方式6 第九条绩效管理流程7第五章 基层考核7第十条考核方式7 第十一条绩效管理流程7第六章 申诉及处理8第十二条申诉受理8 第十三条提交申诉8 第十四条申诉处理及反馈8第七章
2、 绩效考核结果应用8第十五条绩效工资发放8 第十六条奖金发放9 第十七条调薪依据9 第十八条晋升调配9 第十九条职位置换10 第二十条培训教育10 第二十一条个人职业发展10第八章 附则10第二十二条实施细则10 第二十三条解释、决定、修改、废除权10 第二十四条实施时间10附件 1 经营目标责任书.11附件 2：绩效考核表.12附件 3 述职报告评价表.14第 3 页 共 19 页附件 4 高管层绩效考核结果统计表.16附件 5 部门绩效考核结果统计表.17附件 6 考核申诉表.18第 4 页 共 19 页第一章第一章 总则总则第一条第一条目的目的一、传递压力。即通过绩效考核，传递公司目标和
3、压力，引导员工绩效行为；二、决策依据。即科学、公正地评价员工的绩效，为薪酬调整、绩效工资发放、培训管理等人力资源管理决策提供依据；三、工作改进。通过将绩效考核结果应用到员工的薪酬、培训、职业发展等领域，建立绩效与薪酬、培训、职业发展之间的互动关系，促进其约束与激励被考核者，同时强化每一管理者的人力资源管理责任。第二条第二条理念理念一、绩效管理的第一要求就是通过提高员工个人绩效，不断提升组织绩效；二、以职位职责为基础，以 KPI 对员工进行考核，强调绩效的达成；三、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判；四、强调沟通在绩效管理中的作用。第三条第三条适用范围适用范围本制度适用于公司除董事长以外的所
4、有员工，但在一个考核周期内，具有下列情况的员工不列入本考核周期范围，不计绩效工资：一、在考核周期内出勤不满三分之二时间的正式员工，如产假、病假、事假等；二、考核周期的三分之一以上时间处于试用期的新员工；三、严重违反公司管理规定的员工；四、所属员工严重违反公司管理规定，同时负有严重督导失职责任的管理者。第二章第二章 考核体系考核体系第四条第四条考核组织考核组织公司绩效考核组织由董事长办公会、总经理、各中心总监、各部门经理、人力资源部、员工组成。表 1 考核组织表组织职责董事长办公会 高管层绩效管理目标制定与考核实施监督。第 5 页 共 19 页总经理 绩效管理相关政策、制度、流程的审批； 考核结
5、果的最终审批； 负责为其直接下属制定绩效工作计划和考核标准，并进行绩效辅 导； 负责其直接下属绩效评价； 负责其直接下属的绩效面谈，并帮助他们制定改进计划； 考核申诉的最终处理； 对绩效管理工作提出意见或建议； 协调处理绩效管理过程中的重大问题。各中心总监 依据年度考核实施办法拟订本中心考核项目及考核量表，制订具 体考核评价细则，报人力资源部备案。各部门经理 依据年度考核实施办法拟订本部门考核项目及考核量表，制订具 体考核评价细则，报人力资源部备案。人力资源部 制定公司年度考核评价政策及纲要，呈总经理核准后发至各部门； 组织、指导、监督各部门考评的实施。 员工 参与制定本人的绩效计划和考核标准
6、； 接受考核； 对绩效管理工作提出意见或建议。第五条第五条考核形式考核形式对不同职层采取不同的考核办法，详见下表 2：表 2 考核周期与形式表被考核者被考核者考核周期考核周期考核形式考核形式总经理、各中心总监半年年中、年末述职总监助理、部门经理、副经理季度季度考核年中、年末述职基层月度月度考核第三章第三章 高层考核高层考核第六条第六条考核方式考核方式高管层考核周期为半年，绩效考核组织形式是基于绩效完成情况的述职报告，其中总经理由董事长办公会进行绩效评价，其他高管层由董事长办公会和总经理办公会共同评价。表 3 高管的考核方式被考核者被考核者考核项目考核项目权重权重考核周期考核周期考核者考核者业绩
7、指标80%KPI 指标管理指标20%70%直接上级总经理中心总监述职报告30%半年总经理办公会第 6 页 共 19 页第七条第七条绩效考核流程绩效考核流程一、绩效计划1、董事长根据公司经营战略，确定年度经营计划方针；2、每年 11 月，由战略投资部组织编制下一经营年度经营计划和各中心、各部门经营计划；3、每年 12 月，根据公司年度经营计划，被考核者与考核者签订业绩目标责任书 （样本详见附件 1） ，约定下年度上半年及下半年被考核者的关键业绩指标和管理指标及考核标准，双方签字确认后公司、考核者、被考核者各持一份，作为本期工作的指导和考核依据；4、年中考核后，考核者根据下半年经营计划、被考核者的
8、职责以及上一期的考核结果等，共同讨论修订下半年的绩效考核指标；二、绩效辅导1、考核者须及时掌握绩效计划执行情况，明确指出被考核者工作中的问题，提出改进建议；2、绩效计划执行过程中，若出现突发事件，需要对计划进行调整，并重新填写相应的绩效考核表。三、绩效考核1、每年 7 月第一周和 1 月第一周，被考核者根据实际工作完成情况填写绩效考核表 （样表见附件 2）和述职报告 ，考核者根据工作记录以及相关渠道得到的信息数据对被考核者考核期内的绩效表现进行评价打分；考核者就评价结果与被考核者面谈，指出被考核者工作中的优点、存在的不足以及改进建议。双方对考核结果达成共识并签字确认；考核者将绩效考核表和述职报
9、告报人力资源部。2、绩效考核表和述职表提交一周后，人力资源部组织被考核者对总经理办公会进行述职，由董事长对总经理、总经理办公会各成员对各中心总监的述职进行评价，将评分结果填于述职报告评价表 ；3、述职一周内，人力资源部将考核结果统计完成，填写高层绩效考核表 ，报总经理审批，被考核者的最终考核结果= KPI 考核结果*70%+述职评价结果*30%；4、人力资源部将考核结果反馈给到被考核者本人。核对无误后，考核结果进入被考核者考核档案。第四章第四章 中层考核中层考核第八条第八条考核方式考核方式中层考核周期为季度，考核者为其直接上级，半年进行基于绩效完成情况的述职，由总经理办公会进行评价。表 4 中
10、层的考核方式被考核者被考核者考核项目考核项目权重权重考核周期考核周期考核者考核者总监助理KPI 指标业绩指标80%季度：100%季度直接上级第 7 页 共 19 页管理指标20%半年：70%部门经理副经理述职报告30%（半年时）半年总经理办公会第九条第九条绩效管理流程绩效管理流程一、绩效计划1、每季度末最后一周，考核者根据经营计划、被考核者的职责以及上一期的考核结果等，共同讨论修订下季度的绩效考核指标及考核标准、权重等，填写绩效考核表 （附件 2） ，双方签字确认后各持一份，作为本期工作的指导和考核依据；二、绩效辅导1、考核者须及时掌握绩效计划执行情况，明确指出被考核者工作中的问题，提出改进建
11、议；2、绩效计划执行过程中，若出现突发事件，需要对计划进行调整，并重新填写相应的绩效考核表。三、绩效考核1、每季度末最后一周，被考核者根据实际工作完成情况填写绩效考核表 ，考核者根据工作记录以及相关渠道得到的信息数据对被考核者考核期内的绩效表现进行评价打分；考核者就评价结果与被考核者面谈，指出被考核者工作中的优点、存在的不足以及改进建议。双方对考核结果达成共识并签字确认，将绩效考核表报人力资源部；每年 7 月第一周和 1 月第一周，中层参与述职报告，由总经理办公会为其评价打分，其述职报告评价同高管层述职评价；2、绩效考核表提交一周后（年中、年末时在述职后一周内） ，人力资源部将各部门考核结果统
12、计完成，填写部门绩效考核统计表 ，报行政总监、各中心总监审批；3、人力资源部将考核结果反馈给到被考核者本人。核对无误后，考核结果进入被考核者考核档案。第五章第五章 基层考核基层考核第十条第十条考核方式考核方式基层考核周期为月度，考核者为其直接上级。表 5 基层的考核方式第十一条第十一条绩效管理流程绩效管理流程一、绩效计划1、每月末最后一周，考核者根据经营计划、被考核者的职责以及上一期的考核结果等，共同讨论修订下季度的绩效考核指标及考核标准、权重等，填写绩效考核表 （附件 2） ，双方签字确认后各被考核者被考核者考核周期考核周期考核项目考核项目权重权重考核者考核者基层月度KPI 指标100%直接
13、上级第 8 页 共 19 页持一份，作为本期工作的指导和考核依据；二、绩效辅导1、考核者须及时掌握绩效计划执行情况，明确指出被考核者工作中的问题，提出改进建议；2、绩效计划执行过程中，若出现突发事件，需要对计划进行调整，并重新填写相应的绩效考核表。三、绩效考核1、每月末最后一周，被考核者根据实际工作完成情况填写绩效考核表 ，考核者根据工作记录以及相关渠道得到的信息数据对被考核者考核期内的绩效表现进行评价打分；考核者就评价结果与被考核者面谈，指出被考核者工作中的优点、存在的不足以及改进建议。双方对考核结果达成共识并签字确认，将绩效考核表报人力资源部；2、绩效考核表提交一周后，人力资源部将各部门考
14、核结果统计完成，填写部门绩效考核统计表，报行政总监、各中心总监审批；3、人力资源部将考核结果反馈给到被考核者本人。核对无误后，考核结果进入被考核者考核档案。第六章第六章 申诉及处理申诉及处理第十二条第十二条申诉受理申诉受理被考核者如对考核结果持有异议，须在得知考核结果后三日内采取书面形式向人力资源部申诉，过期将视为认同考核结果。人力资源部负责协调、处理员工的申诉。第十三条第十三条提交申诉提交申诉被考核者以书面形式向人力资源部提交考核申诉表 （见附件） 。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由、申诉要求、申诉处理说明等。第十四条第十四条申诉处理及反馈申诉处理及反馈人力资源部在接
15、到被考核者的申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。对于已受理的申诉，人力资源部应在一周内对被考核者申诉内容进行调查，并与被考核者的直接上级、被考核者进行协调、沟通，形成意见，报总经理审批。总经理应在接到人力资源部汇报后一周内予以答复。人力资源部应在接到总经理答复后一个工作日内将结果反馈给申诉人，并得到申诉人的签字确认。如果考核申诉成立，申诉人的考核结果调整顺延至下一考核期处理。即在下一考核期考核结果基础上添加或减去当期考核结果调整变化的部分。第 9 页 共 19 页第七章第七章 绩效考核结果应用绩效考核结果应用第十五条第十五条绩效工资发放绩效
16、工资发放考核结果直接决定员工的绩效工资，月绩效工资=月绩效工资额度绩效系数其中，绩效系数=员工所在系统（高层、中心、部门）所在层级内绩效工资总额该员工绩效得分/(系统层级内各员工绩效得分各员工月绩效工资额度)即：1、某员工月绩效工资=部门内员工绩效工资总额（该员工绩效得分该员工月绩效工资额度）/(部门各员工绩效得分各员工月绩效工资额度)；2、某中层月绩效工资=中心内中层绩效工资总额（该中层绩效得分该中层月绩效工资额度）/(中心内各中层绩效得分各中层月绩效工资额度)；3、某中心总监的月绩效工资=总监绩效工资总额（该总监绩效得分该总监月绩效工资额度）/(各总监绩效得分各总监绩效工资额度)；4、总经理的月绩效工资=绩效得分月绩效工资额度。第十六条第十六条奖金发放奖金发放员工的年度绩效成绩决定其奖金的发放，年度绩效成绩为年度所有绩效成绩的平均，计算方式见下表：表 6 年度绩效成
