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1、绩效管理实务操作高级人力资源管理师课程 企业绩效管理第三部分内 容t 设定绩效计划t 绩效实施沟通t 绩效考核方法t 绩效反馈面谈t 绩效结果运用绩效计划t关键内容：指标权重指标值（目标值）考核标准考核周期t绩效计划是关于工作目标和标准的契约，是主管与员工双方协商并达成一致的过程。t契约形式：业绩合同、目标责任书、绩效考核表指标制定t指标：解决考什么的问题。指标vs.标准、目标t指标来源：岗位责任岗位说明书工作计划公司要求t指标选择战略导向原则重要性原则（价值）困难性原则时间性原则权重t权重：各项目的重要程度，突出考核的重点t 权重分配原则：体现战略阶段性；根据难易程度赋予权重；突出业务重心导
2、向；做到全面兼顾你可以跑不过刘翔，但你必须跑过CPI目标值设置应考虑的要素（1）历史增长状况（2）市场需求增长状况；竞争对手的表现；宏观环境变化；自身能力评估等；（3）公司/部门的要求考评标准考评标准：达成目标，做得好、做得不好的得分设定方法：1、比例增减法：每比目标增（减）？ %，得分增加（减少）？分；2、正反比例法：销售目标/标准分=实际成果/实际得分3、间歇增减法：97%销售目标96% 得3分98%销售目标97% 得4分4、倒扣分法：允许在规定的目标内不扣分，超出则扣分。比如：规定迟到5分钟不扣分，超过5分钟才扣分。用顾客退货指标对销售人员进行考核，规定退货发生就扣分。考核周期高层中层基
3、层年度季度月度行为态度能力业绩年度季度月度绩效计划的设定过程3 进行绩 效沟通t“先下后上、三上三下”4、确认 绩效计划t管理双方就绩效计划内容达成共识t双方签字确认t组织信息：战略发展目标、计划、年度经营计划、预算t团队信息：部门经营或工作计划、团队目标与计划t个人信息：员工个人职责描述、以往绩效考评结果1 准备必 要信息t开大会、小组会、面对面t让员工了解、理解绩效管理2 确定沟 通方式绩效实施管理t绩效实施管理绩效沟通绩效信息收集t绩效实施管理中的误区绩效实施是员工自己的事，与主管无关对员工的绩效管理就是监督、检查员工的工作没必要花时间做记录t形式：辅导、咨询、进展回顾持续的绩效沟通t沟
4、通内容工作进展是否在正确达成目标的轨道上哪些方面做得好，哪些方面遇到了困难是否要对行动做调整，要做哪些调整管理人员可以采取哪些行动来支持员工 沟通方式t正式沟通书面报告（工作日志、周报、日报、季报、年报）会议（周会、季度会议、年中、年终会议）正式会谈t非正式沟通走动式管理开放式办公工作间歇时的沟通非正式会议（联欢会、生日会等）绩效信息收集t目的：为绩效考评提供客观依据；发现问题，以便找到问题根源和解决办法。t方法：观察法、工作记录法、他人反馈法t内容：目标完成情况、客户反馈信息、好的或有问题的行为表现t注意事项：让员工参与信息收集过程；有目的收集信息；可以采取抽样的方式；把事实与推测区分开考试
5、题型简答题: 1论述绩效沟通及其重要性 选择题： 对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中（ B ）阶段的主要任务。 （A）目标设计 （B）过程指导 （C）考评反馈 （D）激励发展 绩效管理过程指导的方法不包括（C ）。 （A）给予员工及时和公开的表扬 （B）每周定期举行部门例会，讨论员工的工作进展 （C）带领新员工拜访客户，与新员工沟通拜访的体会 （D）市场情况发生了变动，为员工重新确定新的工作目标 考评方法 个体排序法 配对比较法 强制分布法 尺度评价法 行为定位等级评价法 行为观察量表法 关键事件法 目标管理法 360度考评法 投入 过程 产出评估方法行为导向主观评价法行为导向客观评价
6、法结果评价法个体排序法t概念：按某一规则来排定名次的方法t方法：直接排列法（由高到低，由好到坏）间隔排列法（先选择最好、最坏，再选择次好和次坏）t特点：t操作简单t一次只能就一个要素进行比较t越是综合性评价，有效性越低配对比较法t概念：将每个人与群体中的其他人进行一对一比 较的方法t特点：t操作简单t一次只能就一个要素进行比较t越是综合性评价，有效性越低t群体人数多，比较次数就多配对比较法ABCDE+的个数A+2B+4C+3D0E+1强制分布法t概念：对群体进行强制排序的方法t特点：t避免了宽厚性误差 t容易做出雇佣决策t主观性较大t不能公平地对不同部门员工做比较 等级比率优秀5%良好20%中
7、50%中下20%差5%强制分布法尺度评价法（Rating Scale Method）t概念：每一点都用5、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每 一考察点在哪个尺度上 t特点t开发成本低t使用范围广t准确性不够 尺度评价法（Rating Scale Method） 考评点评分标准评分考评结果衣着和仪表5优秀（你所知道的最好的 员工） 良好（超出所有标准） 3中等（满足所有标准） 2需要改进（某些地方需要 改进） 1不令人满意（不可接受）自信心 可靠程度 态度 合作 知识 行为定位等级评价法（BARS） t概念：用反映不同水平的具体工作行为来进行评 价的方法 t特点：t
8、标准明确，方便操作t有利于指导员工的行为t成本高，需要花费大量时间与精力行为定位等级评价法（BARS） BARS例子：销售代表处理客户关系行 为打分（16）经常替客户打电话，给他做额外的查询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静分如果没有查到客户相关的信息则会告诉 客户，并说“对不起”3分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客 户，时间达数分钟 2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什 么关系1分行为观察量表法（BOS）t概念：包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎 希望的行为的表单 t特点：t有利于指导员工的行为t成本高，需要花费大量时间与精力管理技能评估（BOS）行
9、为54321总是经常达标有时从不为员工提供培训与辅导，以提供高绩效向员工清晰说明工作要求适度检查员工的表现认可员工重要表现告知员工重要信息征求员工意见，让自己工作更好行为观察量表法（BOS）关键事件法t概念：是观察、书面记录员工有关工作成败的“ 关键性”事实 t特点：t有理有据 t成本很低 t若及时反馈，可提高员工绩效t有积累小过失之嫌 关键事件法目标管理t概念：结合员工个人目标和组织目标，改进绩效 考核，形成有效的激励t特点：t有利于工作行为与组织整体目标一致t实用且费用低t绩效可能受不可控因素影响效度高，信度也高； 信度高，效度未必高。构想关联效度 内容关联效度 效标关联效度考评达到靠屏目
10、 的的程度效度关系重测信度； 复本信度； 内部一致性信度；类型反应考评可靠性和前 后一致性的指标概念信度信度 VS. 效度员工实际或 真实的工作 绩效绩效评 估系统效度考评误差及防范考试题型改错题: 信度高的，效度也高；效度高的，信度不一定高。 简答题：简述强制分布法的优缺点。 选择题： （ A ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。 （A）排列法 （B）比较法 （C）分布法 （D）对比法 上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（B ）。 （A）员工自我矛盾 （B）部门内部矛盾 （C）组织目标矛盾 （D）主管自我矛盾 3某部门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（B ）。 （A）宽厚
11、误差 （B）苛严误差 （C）集中趋势 （D）晕轮误差 准备开场进行反馈结束绩效面谈的步骤准备绩效面谈总体要求：进行充分准备，做到心中有数内容：1、掌握下属的绩效状况2、选择面谈的时间、地点3、通知面谈对象开场t总体要求：创造轻松气氛，让员工敞开心扉绩效面谈案例1t 内容：1、安排合适的座位2、简要说明面谈的目的3、请员工自我评估4、主管认真倾听进行反馈t总体要求：运用“汉堡”原则，进行建设性反馈不太好的 消息好消息绩效面谈案例2t内容：1、表扬特定的成就，给予真心的肯定2、提出需要改进的“特定的”行为表现3、以肯定和支持结束结束面谈t总体要求：达成共识、签字备案t 步骤：1、就本次考核结果达成
12、共识2、确认下一步行动方案3、双方签字认可考试题型案例分析题: 上半年考核刚结束，按照公司规定，又到了该绩效面谈的时间了。销售部的张经理最近比较苦恼，部门内部已经有好几个业务员跳槽了。所幸销售部的几个金牌业务员都还比较稳定，但最近几个月销售额明显有所下降。快下班 了，张经理给业务员老王打了个电话，“有空吗，到我办公室来谈谈吧。” “噢”，老王正准备收拾下班，这段时间孩子老生病，本想早点回家，但经理要跟他谈谈，到底要谈什么呢，老王带着疑问进了张经理的办公室。“老王，最近你的销售额有所下降，是什么原因啊？”“这个”，老王毫无准备，“经理，你知道最近市场行情不好，我们的竞争对手又在搞降价促销” 张经
13、理跟老谈了15分钟，最后说到“下周我们开会再研究，这是今天的绩效面谈表，签个字吧”。要求：请找出以上绩效面谈中的错误，并请设计正确的绩效面谈流程。绩效得分问题与不足体系运行 岗位调配与晋升人员培训与开发管理的完善薪资与报酬绩效改进计划绩效考核结果的运用绩效改进计划的内容姓名： 职位： 部门：直接主管姓名： 制定计划时间：有待改进的 项目原因目前水平期望水平改进措施与 所需资源评估时间人员培训与开发综合考评用于调整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高，（2）原工资等级越低，增长幅度越高。排队结果同 一 个 工 资 级 别 内 的 工 薪 调 整 比 例三只老鼠的故事
