《RT-7 培训与开发》由会员分享，可在线阅读，更多相关《RT-7 培训与开发（53页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 第七章 员工培训与开发7-1培训概述7-2培训理论7-3不同层次的员工培训7.1 培训概述 定义1：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度， 以有助于达到组织目标的系统化过程。 定义2：员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社 会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习 过程 员工培训的目的：根据实际工作的需要，为提高劳动者素 质和能力而对其实施的培养和训练。长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要培训与开发Training Training Planned learning experi
2、ence Planned learning experience that teachthat teaches es worker workers s how to effectively how to effectively perform their current jobs.perform their current jobs.Development Development Planned learning experiencePlanned learning experience that preparethat prepares s workers to effectively pe
3、rform workers to effectively perform possible future jobs.possible future jobs.一个经理人对企业的贡献-杜拉克研发 改善产品和服务培训人才创造直接利润要做好培训,我们必须首先了解 谁是培训的利益关系人？ 哪些利益关系人是最重要的？ 我们平时的工作忽视哪些利益关系人？直接参与者组织者决策 者有趣、吸引人、对工 作有直接、明显的 帮助、不浪费时间老板说好、员工说 好。培训的投资者他们都关心什么? 培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。 用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高 组织的整体能力 培训的组织者：帮助公司领导
4、提高整体能力、 有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员 工制定个人发展计划 培训的参与者：自身的发展和竞争能力。企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力从经营者立场看人员培训要求（1 ）创新改善维持解决问题 提升效率团队合作 品质改善产品创新 激发创意突破瓶颈 勇于冒险专业知识 企业文化品质水准 激励士气从经营者立场看人员培训要求（2 ）增进人才的专业能力知识（Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude)强化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（Corporate Culture) 企业内培训的目的组织层面 提高生产力，降低成本 提
5、升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率 培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持培训的原则 培训的原则理论联系实际，学用一致的原则知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则全员培训和重点提高相结合的原则严格考核和择优奖励原则培训分类从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱 产培训和半脱产培训。从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、 岗位职务培训等从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培 训培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现
6、状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理 方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训现代培训与传统培训的区别（P4-7） （1）更关注企业战略目标和长远发展； （2）非单个个人的独立培训，群体培训、 团队培训、组织培训（学习型组织）； （3）更注重激发学习动机和积极性； （
7、4）更关注人的生理和心理特点，以人为 本； （5）更关注可雇用能力（可就业能力、胜 任能力）；组织发 展战略基于战略的 培训与开发 的宗旨培训与开 发活动的 实施衡量培训与 开发的价值使命 价值观 目标多样化的 学习方式 改善客户 服务 提高员工 学习的进度 知识共享利用以互 联网为基础 的培训 制定开发 规划 创建知识 共享平台 增强顾客 服务培训的 数量学习成果 绩效改进 减少顾客 抱怨 降低离职 率 提高员工 满意度基于战略的培训与开发流程管理者维持变化培训者设计者顾问创新者人力资源开发专业人员的角色人力资资源培训训与开发专业发专业 人员员扮演的角色和能力要求角 色能 力 要 求分析/评
8、评估角色 研究者 需求分析家 评估者了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。开发发角色 项目设计者 培训教材开发者 评价者了解成人教育的特点；具有信息反馈、协作、应用电子系统和设定目 标的能力。战战略角色 管理者 市场营销 人员 变革顾问 职业咨询时精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经营理 念；管理能力；计算机应用能力。指导导教师师/辅辅助者 角色了解成人教育的原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备 和组织团队 的能力。 行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设备能力；进行成本收益分析 ；项目管理；档案管理的能力。人力资资源培训训和开发专业发专业
9、 人员员的主要工作范畴1.需求的分析和诊断建立问卷，进行需求分析，并且对反馈进行评估等等 2.确立合适的培训方法对可供选择的准备好的课程和材料进行评估，运用计划说明书、录像带、电脑和其他结构化的技术 3.方案的设计和开发设计培训方案的内容和结构，运用学习理论，建立目标，评估和选择有指导性的方法 4.开发材料来源渠道准备好讲稿、幻灯片、指导手册、复印材料、学习计划和其他教学材料 5.管理内部资源获得和评估内部指导者/项目培训人员，训练其他人如何培训、如何管理他们的工作 6.管理外部资源联络、管理和评估外部培训教师及外部顾问 7.个人发展规划和辅导对个人职业发 展需求和计划进行辅导，整理和保存他们
10、参与项目的记录，管理学费，建立培训资料库 8.工作/业绩相关的培训进行在岗培训和开发时，协助管理者和其他人分析工作所需要的技能和知识，确定绩效问题 9.指导课堂培训指导项目，做好项目的后勤保障，操作可视设备 ，授课，讨论，在反馈的基础上修订材料 10.团队和组织开发运用诸如团队建设，内部组织会议，行为模型化，角色扮演，情景模拟，讨论，案例等技术 11.培训研究提出并理解关于培训的统计量和数据，并通过报告，计划，演讲和文章与下属沟通，做好数据收集工作 12.管理者和员工的关系建立和保持管理者和员工之间的良好关系，对他们进行指导，并推荐他们进行培训和开发 13.管理培训和开发的过程准备资金、组织者
11、、员工，制定正式的计划说明书，记录成本信息，管理其他人的工作，计划未来的需 求 等等 14.自我职业开发参加会议，跟上先进的培训与开发理念和技术以及先进的组织活动分析需求需求排序定义培训目标甄选培训者培训课程开发选择实施方法与技术准备教材培训课程计划表计划实行评估标准 选择评估方案 选择执行 评估方案结果解释需求分析设计与执行效果评估人力资源开发与培训实施过程模型现代培训的发展趋势（P10） 1.培训组织的多样性 （1）企业大学 （2）产学合作 （3）培训外包 2.以胜任力、可雇佣能力为导向的培训 3.领导力开发（战略高度） 4.以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训 5.培训技术支持手段更
12、加先进 6.培训内容注重国际化与本土化的结合7.2 培训理论概述 p人本管理理论 人本管理理论的基本观点是：管理理论的主客体双方的目 标是可以协调的。通过灵活有效的权变领导、激励、塑造 环境、文化整合、保障员工及社会利益和培训，可以帮助 员工完成自己的角色，实现个人、组织、社会的共同发展 。 人本管理强调管理及培训的理念，主张对员工的管理过程 ，也是“教会他们完成组织人的职能和义务，向他们传授 作为社会角色进行活动的专长技能。使员工把完成自己担 当的组织人角色和社会角色任务，看作自己的理想和追求 ，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗”的过程 。p终身教育理论 终身教育理论的基本观点是：将
13、人的一生分为两部分，前半 部分用于学习，后半部分用于工作是毫无科学根据的；教育 应当是一个人从生到死持续着的过程；为此要实现教育的一 体化：从纵的方面寻求教育的连续性，从横的方面寻求教育 的统合（沟通融合）；今后的教育应当在每个人需要的时候 随时为其提供必需的知识和技能，这就要求建立一体化的教 育体系。 由此，教育改革的目标，首先是组织适当的结构和采取适当 的方法帮助人在其一生中保持学习和训练的连续性，同时使 每个人通过多种形式的自我教育，真正和充分的发展自我。 这也是终身教育的总的概念和范畴。 p舒尔茨人力资本理论 人力资本理论的基本观点是：1968年T.W.舒尔茨认 为：在人力资本投资于人
14、的经济价值不断提高之间 ，存在很强的关联性。人力资本不是一般的商品， 而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人 的投资，包括教育、培训、健康、迁移等方面，是 未来满足和未来收益的源泉。 在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其 劳动生产率就越高。只有使每个劳动者的人力资本 价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有 效配置 人力资本（Human Capital）n 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技 能。n 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式 。n 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论n有技能的人的资源
15、是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教育投资是人力资本投资的主要部分；n人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资本理论基本观点n 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；n 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展 规划制定得更为科学；n 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速 发展和人口质量的提高；n 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；n 推动了人力资源管理的发展。人力资本理论实践意义p施恩的职业锚理论 所谓“职业锚”是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。这 个理论认为，一个人的职业锚由三部
16、分组成：自己认识到的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）；自己认识到的自我动机和需要（以实际情景中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为 基础）；自己认识到的自己态度和价值观（以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基 础）。 它的特点是：通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当 个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职 业意向。 三维学习立方体 欧洲学者费奥和博迈 森提出了学习立体模 型。（如右图 ） 这个模型是三维的，有三个轴。 横轴为实践性。沿此轴越近原点（A），则学习 的内容越抽象化，概念化和理论化；反之，离原 点越远，则学习内容越具体化，可操作化, 越应 用导向化。 纵轴为交往性。沿此轴越近原点，则学习越是个
