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1、人力资源技能训练之 劳动合同法案例劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点p 制定劳动合同法是协调劳动关系、维护劳动者合法权益的需要， 是建立和谐社会的需要。1、劳动合同法实施后经济补偿将分段计算的要点和根据（97条 案例分析讨论）劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点p 我国现行劳动法严重滞后于现实需要。劳动合同法的实施、劳动制度 的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高， 也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。2、经济补偿金有“双高限
2、制” 。 （47条案例分析讨论） 劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点p 3、年月日之前的连续工龄均为有效 工龄 问题：李某问题：李某9898年进入公司的年进入公司的. .算起来算起来. .工龄也应该快工龄也应该快1010年了年了. .但是前几天听但是前几天听 有人说新劳动合同法的工龄认定是从有人说新劳动合同法的工龄认定是从0808年开始年开始, ,那说起来李某就没有工龄那说起来李某就没有工龄 了了, ,有些不解有些不解, ,所以来请教一下专家所以来请教一下专家. .解答解答 ; ; （14、97条案例分析讨论） 目录：劳动关系中劳
3、动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点4、 用人单位需支付经济补偿的法定情形要点（ 7点38条案例分析讨论） ；5 5、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的2323种情形（条款自己对照种情形（条款自己对照4 4章）章） ；目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点【操作指引】用人单位在实践中需注意，应协商解除劳动合同。用人单位需 支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议行为系用人单位首先提出的， 如果是劳动者主动行为提出要求解除劳动合同的，即劳动者主动要求辞职，此 种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可以不
4、支付经济补偿。条件前提是协 商，根据是自愿。强调约定自愿放弃。不受法律追究（条款自己对照（条款自己对照4 4章）章）劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点【操作指引】用人单位不签劳动合同将面临强大罚则（关联条款：第十条关联条款：第十条 建建 立劳动关系，应当订立书面劳动合同。立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一月已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一月 内订立书面劳动合同。内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日用人
5、单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日 起建立起建立 。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定 终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期 限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合 同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳 动合同：动合同： 用人单位自用工
6、之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同” ”。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 条款自己对照条款自己对照4 4章）章）目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点6、经济补偿计算基数中工资确定的认定依据（4
7、7条（劳部发 1995309号 ）第五十三条）【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工 解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲 裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资 由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元津贴 100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元 。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标 准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系
8、中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点7、计算经济补偿中劳动者工作年限确定的认定依据 劳动合同法第四十七条 规定劳动者在本单位工作的年限。应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算 ，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工 作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等 原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 依据中华人民共和国兵役法和中共中央、国务院、中央军委军队转业干部安 置暂行办法（中发号）第三十七条以及国务院、中央军委关于 退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见（国发 号）第五
9、条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位 的连续工龄。 目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点8、劳动合同法环境下额外经济补偿金是否继续适用确定的认定依据违反和解 除劳动合同的经济补偿办法（劳部发 1994481号）第十条规定，用人单位解除 劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须 按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 劳动合同法没有 继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定。 目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法
10、调整涉及的重要实务操作要点9、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金确定的认定依据用人单位因违反劳动合同给劳动者造成损害，在支付经济补偿后劳动者能否要 求用人单位支付赔偿金以弥补其经济损失？（8种情况劳动法 91 条、 劳动 合同法 85条、法释2001-14号）目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点10、案例：小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月 1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满 ，公司决定不再续订劳动合同。 问题一：2008年6月30日合同终止，
11、公司如何支付经济补偿？问题二、如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点11、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议？商业秘密指不为公众所知悉 ，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信 息和经营信息。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能 为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权 利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。（90条）目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中
12、劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点12、竞业限制协议的基本操作 。所谓竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止）， 是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位 任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产 生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法 。 （90条）目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点13、竞业限制协议是否等同于保密协议 在实践中，用人单位与劳动者往往在一 份协议中同时约定
13、保守商业秘密和竞业限制义务，比如订立保密及竞业限制协 议，常常导致人们一种模糊认识，认为保密协议和竞业限制协议没有什么区别 ，二者是一回事（90条）目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了 一份保密和竞业限制协议，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合 同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司 员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、 绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基
14、本工资 1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份，李 某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公 司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务 ，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点14、试用期的概念及期限规定劳动部办公厅对的复函对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动 关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部关于实行劳 动合同制
15、度若干问题的通知（劳部发 1996354号）中规定：“按照劳动法 第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个 月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试 行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六 十日。” 劳动合同法第十九条目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点15、试用期和见习期、学徒期的区别根据劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函（劳办发 19965号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提 高工作技能的一种培训
16、方式，见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度 下的概念，而是人事制度下的做法。目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点16、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题 实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试 用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者 以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳 动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。我们认为，用人 单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败 诉。 目录：劳动关系中劳动合同法
