《人力资源开发与管理》课程纲要

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1、人力资源开发与 管理课程纲要HR 课程简介HR课程性质：SOFT MANAGEMENTTECH 人力资源管理是所有 管理 工作的核心基础课程： 心理学、组织行为学、管 理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“ 工商企业，也包括学校、医院、甚至赌 场等各种私人的或公共的组织，一切的 组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理 专家）HR课程学学习目的更新观念扩大知识提高技能亲验性教学方法(参与式、互动式 ） . 教学方法:第一讲人力资源概论1.人力资源概念,与人口、人才的 区别代表人才 代表人力 代表人口123人力资本人力资本存在于人身上,表现为潜力 体 力 凡是资本都能带来利润

2、,人力资本不例 外 人力资本可用数量,质量来度量人力资本投资是回报率最高的投资关于人才杰出的人 专门人才的缩略语 人才就是才能 相貌2.人力资源的特征 生成过程的时代性 开发对象的能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性3.人力资源的构成病残人口就学 人口e军对服役 人口f家务劳动 人口g其他 人口h就业人口d未 成 年 就 业 人 口 b适龄就业人口a老 年 就 业 人 口 c人力资源的构成a+b+c=就业人口 （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人 力资源） e+f+g+h=潜在人力资源 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资 源4.“人力资源管理”与“人事管理 ”的区

3、别l 工作内容 l 员工与公司关系 l 工作结构 L 对人的态度 5.变革的原因l 变化是当今世界的基本特征l 仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系l 人力资源是目前所有资源中最重要的资 源l 管理者日渐认识到人们都有从事有意义 的工作的愿望6.人力资源管理部门在一 个企业的运营中到底承担 什么样的角色？ 顾问、咨询 服务 控制 公司策略的计划 辅导变化7.人力资源管理发展的三个 阶段 档案管理阶段 政府职责阶段 组织的职责阶段 8人力资源管理的基本目 的 吸引 保留 激励 开发9人力资源管理的基本功 能获取 整合 保持与激励 控制与调整 开

4、发10人力资源管理学的研究 对象 组织（企业、机关、学校、军旅、 教会等）内部的个人特征和个人行为， 目的是通过对本组织内部人力资源的有 效管理和使用，实现本组织的既定目标 。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬 等便成为人力资源管理的基本内容 职业生活质量生活质量？ 职业质量？ 职业生活质量？11职业生活质量观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其 实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理 的程度，以及工作的安全性。 观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生 的安全感、满意程度以及自身的成就感，侧重于 工人的主观感受。 观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的 组织，而组织也具有能够满足

5、工人自我成就要求 的工作方式。 观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康 的感觉。 如何衡量职业生活质量。课堂练习：1就你本人的生活、 工作体验，写出你认 为在职业生活中最重 要的几个方面。 2自我评判你的职业 生活质量如何？第二讲人力资源管理模式比较一、企业组织理论介绍以工作为中心的古典组织理论X理论以人为中心的新古典组织理论Y理论系统和权变理论以工作为中心的古典组织理论-X理论 理想的组织模式 有明确规定的分工。 有明确规定的职权等级制度。 有明确的规章制度。 组织中人员之间的关系,只是一种职位 关系,以理性原则为指导,不受个人情感 影响。 组织中人员的任用主要根据技术能力 。X理论关于

6、人性的假设人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌 恶感 尽量设法逃避,多数人缺少雄心,不愿负 责,追求安全甚于其他 必须在受到强迫、控制、支配和惩罚 的威胁下,才能付出适当的力量去完成组 织的目标 - 组织设计强调正规化,集中化以人为中心的新古典组织理论-Y理 论 对古典理论的修正: 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的 机会； 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的 控制,鼓励职工自我管理； 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群 体之中。主管即是所管集体的成员，又是高 一级组织的成员，主要起协调这两个群体的 作用 加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势 。 Y理论关于人性假设一个人对工作

7、是有兴趣,还是厌恶,取决于其工 作环境； 外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织 目标努力的唯一手段,人们在为自己承诺的目标 工作时,能够做到自我控制； 个人的自我实现需要及对他们成就的奖励与肯 定,可以产生对组织目标的献身精神； 在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任 在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才 能的潜力； 在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是 得到部分的发挥。系统和权变组织理论 组织是一个开放的社会技术系统,这 个系统包括若干相互作用的子系统,其中 有技术子系统、结构子系统、社会心理 子系统、目标价值子系统及管理子系统, 其中技术子系统影响组织的输入、信息 与材料

8、转换过程的性质以及系统的输出, 社会系统则决定了技术利用的效率和效 益，系统受环境的影响 系统和权变组织理论不存在普遍适用的、一成不变的“理想 组织”模式, 应当根据系统内外具体情况,特别 是根据企业绩效选择和调整组织形式决定企业组织设计的六个情景变量是:组 织规模,组织内部技术经济关系,组织成员的个 性,组织与其成员目标的一致性,决策特点,系统 功能状态,根据这些变量决定组织的正规化、 集中化程度。超Y理论关于人性假设实际上同一个人,在不同的年龄、不同 的时间、不同的地点会有不同的表现,其 潜力也是各有不同的 -因此组织和管理应当根据具体情况 决定。二、人力资源管理中的美国 模式基本特点：注

9、重市场调节、制度化管理 、 劳资之间是对抗性的 1发达的劳动力市场在调节人力资源 分配中的作用 2人力资源管理的制度化和人才提拔 上“快车道” 3对抗性的劳资关系 4刚性工资三、人力资源管理中的日本 模式基本特点： 1重视职工素质和对职工的培训 2有限入口和内部提拔 3终身就业、弹性工资和合作性的劳资 关系日本企业人事制度的“三大支 柱”以企业为单位的工会制度（非跨企 业 跨行业） 年功序列工资制 终身就业制四、美日两国企业劳动人事管理制度具体 比较企业家 经理 组织 目标 控制 风格 方式 重点 管理人员 对职工 劳资关系 工作条件 雇用 激励 奖惩四、美日两国企业劳动人事管理制度具体 比较

10、福利 训练 使用 工资 流动人力资源管理的新趋势1人力资源管理 模式演进的历史经验演进过程 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式六、中国人力资源开发与管 理我国企业人事管理制度的沿革中国迈向市场经济进程中人力资源 的变化与特点中国企业人力资源管理模式探讨中国企业人力资源管理模式探 讨求才用才育才激才留才目的条件方法关键讨论题：1. 日本企业人事制度的“三大支柱”与 中国情况相仿，但结果却大相径庭， 为 什么？ 2. 你认为人力资源管理的中国模式应 该如何？案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？ 第三讲工作分析与工作设计一、工作分析的基本概念与 术语工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。

11、例如，从工具箱中取出夹具，将夹具与加工件安 装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要 素。 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 它可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工 工件、打字员打字都是一项任务。 责任 个体在工作岗位上需要完成的主要任务或 大部分任务。它可以由一个或多个任务组成。例 如，车工的责任是加工零件，加工件的质量检验 ，机床的维护与保养；打字员的责任包括打字、 校对、机器维修等任务。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务 及相应的责任。职位与个人是一一匹配的， 也就是有多少职位就有多少人，二者的数量 相等。例如，为了达到组织的生产目标，必 须搞好生产管理，包括：生产计

12、划、生产统 计、生产调度等，为此设置生产计划员、生 产统计员、生产调度员、生产科长等职位。 其中，生产计划员主要完成生产计划的编制 和监督执行任务，对生产信息的准确性、完 整性和及时性负责；生产调度员完成为实现 生产计划而所需的动态管理与控制任务，对 调度的有效性和及时性负责；生产科长完成 生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥 任务，对整个生产管理工作的质量负责。 职务：一组重要责任相似或相同的职位。如 在政府机关中，职务具有职务地位、职务位 置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅 长、处长等都是地位的意思，再如，第一副 厅长、第二副厅长，其职位均是副厅 长，但其职务地位却不一样。在企业中，

13、职 位更强调职务的用人数量方面，通常把需知 识技能及所使用工具类似的一组任务和责任 视做为同类职务，从而形成同一职务、多个 职位的情况，即一职（务）多职（位）。例 如，生产计划员、生产统计员、生产调度员 这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来 担任，因而，这些职位分别构成对应的职务 。而生产科长则由一人担任，它既可是职位 ，又可是职务。 通常，职位与职务是不加区分的。但是职位 与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是 任务与责任的集合，它是人与事有机结合的 基本单元；而职务则是同类职位的集合，它 是职位的统称。职位的数量是有限的，职位 的数量又称为编制，一个人所担任的职务不 是终身的，可以是专任

14、，也可以是兼任，可 以是常设的，也可以是临时的，是经常变化 的。职位不随人员的变动而改变，当某人的 职务发生变化时，是指他所担任的职位发生 了变化，即组织赋予他的责任发生了变化， 但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不 因为他的离去而发生变化或消失。职位可以 按不同的标准加以分类，但职务一般不加以 分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位 （职位），按其业务性质分为若干职组 、职系（从横向上讲）；然后按责任的 大小，工作难易，所需教育程度及技术 高低分为若干职级、职等（从纵向上讲 ），对每一职位给予准确的定义和描述 ，制成职位说明书，以此作为对聘用人 员管理的依据。职系（Series）是指一些工

15、作性质相 同，而责任轻重和困难程度不同，所以 职级、职等也分不同的职位系列。简言 之，一个职系就是一种专门职业（如教 师系列）。 工作性质相近的若干职系总和而成为 职组（Group），也叫职群。我国现有 27个职组43个职系。 职级（Class）是分类结构中最重要 的概念。指将工作内容、难易程度、责 任大小、所需资格皆很相似的职们划为 同一职级，实行同样的管理使用与报酬 。 工作性质不同或主要职务不同，但其困难程 度、职责大小、工作所需资格等条件充分相 同的职级的归纳称为职等（Grade）。同一 职等的所有职位，不管它们属于哪一个职级 ，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等， 1级内科医生也属于第五职等。我们可通过关于我国部分技术人员专业技术 职务的一张表格来说明职组、职系、职级、 职等之间的关系与区别，职系、职组、职级、职等之间的关 系职等职级 职组 职系 员级助级中级副高 职正高 职 高等 教育教师助教讲师副教授教授科研 人员助理工 程师工程 师高级 工程 师 实验 人员实验 员助理实 验师实验 师