如何组织有效的培训 -成人培训方法

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1、如何组织有效的培训-成人培训方法中国CDC健康教育所吕书红分享经验请学员对近1年的培训做一个简单的回顾w 参加过哪些培训、培训的目的、内容、形式 w 组织过哪些培训、培训的目的、内容、形式 w 得失、体会 w 通过这次的培训希望了解掌握的内容主要内容 一、培训的概述 1、培训与教育的区别 2、成人学习的特点 3、成人培训的特点和意义 二、如何开展培训 1、如何制定计划 2、如何实施培训 3、如何评估培训班一、培训的概述w 培训：为达到某一种或某一类特定工作或任 务所需要的熟练程度,而计划传授所需的有 关知识、技能和态度的训练。这种训练通常 是短期的、以掌握某种或某些专门的知识和 技巧为目的的。

2、（联合国教科文组织）w 是一种教育形式，需要设计周密的计划。w 针对培训对象所需开展专门的知识传授和技能训练。w 解决实际工作和生活中的问题，具有很强的实践性。1、教育与培训的区别 w 教育：按照一定的目的要求，对接受教育者的德 智体诸方面施以一种有计划的活动。教育适应于学员意识的提高长期的不断积累的过程。 w 培训：培养和训练。既包括知识和技能的传授， 也包括实际操作模拟或训练。是提高学员能力的 主要措施和途径。培训以某些知识或经验缺乏需要提高某种技能的学员为 对象帮助他们尽快获得必要的能力。教育培训 中心讲授者学员侧重点教学知识传递方 式讲授者告诉学员学员自己发现目的和效果传授系统的知识培

3、养实用的技能课堂形式单一多种多样2、培训的原则 1）参与 2）激励激发学习动机 3） 应用强调针对性、实践性。讲求实效，学以致用 。4）因人施教根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方 式，甚至可针对个人制定培训发展计划。3、成人学习的特点 1）学习目的明确、主动性强带着对课程主题的学习目标和个人成长的愿望而 来。了解自己在这个领域已经知道什么，还需要知道什 么，因此会自发、主动地探寻并掌握知识。 2）有丰富的个人化的工作经验丰富的经验和对事物的感悟3）记忆能力减弱而思维能力增强 w 在机械记忆、感知能力下降的同时，在意义 记忆、抽象逻辑思维能力方面却在不断增强 。 4）参与意识强烈 w 通过

4、“做”来学习。希望有更多的机会实践 。 5）注重教学效率和实用性 w 时间宝贵。希望在有限的时间里掌握可运用 到实践中的有用知识。4、针对成人学习特点，如何应对 1）尊重学员，激发信心，相信自律 w 注意听取学员需求，随时调整自己的教学， 态度谦逊，充分肯定学员的努力和成绩。 w 适当介绍自己，让学员了解培训者的经历和 能力，增加对培训的信心 w 关注学习而不是维持秩序2）结合经验，讲解生动，引导学习 w 了解学员的知识、经验和需求，在教学中激 发学员回忆以往学的知识 w 学习材料和案例要真实有意义，语言要生动 形象便于理解 w 在教学方式上，巧妙质疑问难，调动学员的 学习主动性和创造能力3）

5、循序渐进，及时反馈，注意强化 w 从易到难，先小组活动再个人活动，内容难 易程度和学员水平相当。 w 及时反馈，每个阶段结束，及时总结回顾。 w 开展强化活动，巩固培训效果。必要的重复 ，演练，课后的练习。4）多种方法，组织互动，制定目标 w 综合运用多种培训技术 w 学员之间学员和教师之间互动 w 制定目标，但是要灵活，根据学员的具体情 况作出调整。5）安排时间，注重实效，提升自我 w 教学安排尽可能合理严密，课程能如期开始 和完成 w 选择内容要实用性强、与工作生活紧密联系 、可以快速理解和掌握的。内容少而精，能 在实践中用上一二。 w 注意培训者自身专业素质的提高。5、参与式培训的特点较

6、之以往的培训形式有着鲜明的主体性、实践性。 1) 以培训对象为中心 2) 充分调动学员的参与积极性 w 尊重培训对象的自我，注意吸收和利用成人学习 者的已有经验，时刻关注培训对象的反应，调整 教学内容和进度，最大限度地调动培训对象的积 极性，保证学员的参与。3）教学相长，分享经验 w 培训者与培训对象，培训对象之间能够互相 交流，共同分享对问题的看法和解决的方法 ，以及成功的经验和体会。 4) 培训环境的开放与支持性 w 营造的是一个开放、支持性的环境。培训者 把培训对象当“伙伴”而不是“学生”6、参与式培训的意义 1）实现了双向交流 w 参与式的教育理念认为学习应该是双向交流 的过程，培训者

7、在将自己所掌握的信息和自 己对某一问题的见解传递给培训对象的同时 ，从培训对象那里获得被重新组织了的信息 和见解。2）符合成人学习的原则 w 培训者与学习者共同制定培训目标和评价标准， 与学习者自己关心的问题相关联，激发学习动机 ； w 鼓励分享经验； w 提供实践的机会，将培训内容与其结合起来； w 强调培训与工作之间的关系，创设与培训对象工 作类似的学习情境，以问题为中心组织活动， w 调动成人的学习兴趣，提高了培训的实效，调动 了成人的学习兴趣。3) 促使深度学习 w 体验自主学习、感受多元思考，使学习者产 生新的思想，将所学的新知识与以往的经验 和他们各自对问题的理解结合起来，加深研

8、究的深度 w 了解自己的学习和工作习惯。改变自己不满 意的行为，并将新的理念和做法渗透到自己 的日常工作中。二、如何开展培训w 培训模式图确定培 训目标制定培 训计划实施培 训计划评估培训 完善新一 轮培训需求评估（一）制定培训计划一份完整的计划包括： w 背景 w 目标 w 培训内容 w 培训对象 w 培训方法 w 师资 w 教材教具 w 时间地点 w 后勤组织（物资准备） w 经费预算1、需求评估 w 需求评估是指在设计每项培训活动前，由培 训组织部门、组织者采用各种技术方法，对 各相关组织及成员的目标、知识、技能等进 行分析，确定是否需要培训、谁需要培训及 培训什么的一种活动或过程。w

9、培训需求分析的方法问卷法观察法访谈法w 例如对两类人群培训： 对乡村级、村级妇联干部结防基本知识及面对 面宣传技巧的培训村医的结防基本知识及面对面宣传技巧的培训 。讨论：如何做需求分析2、明确培训目标 w 培训目标是指通过培训所期望达到的结果或 成果。 w 源自需求评估，决定了培训的内容和方法 w 目标（SMART）w 目标制定示例：对乡村级、村级妇联干部结防基本知识及面对面宣传技 巧的培训目标1：在培训结束后，妇联干部知晓全部8条（3条、5条 ？）核心信息的比例达到85%。 目标2：在培训结束后，90%的妇联干部掌握材料入户发 放登记表的填写方法 目标3：在培训结束后，80%的妇联干部掌握面

10、对面沟通 的技巧 （可针对不同技巧分别列出）3、选择培训对象和人数 w 根据培训目标，按照不同的层次，不同的工作职 责、任务，开展分级培训 w 人数常因培训的主题、内容、学员对此类知识掌 握的基础程度、学员的可参与性而定。 w 以知识传授为主的培训主题，人数可以偏多，以 50-80人为宜； w 带有较多的实践技巧需要通过讨论、案例分析练 习等方法来强化，以10-30人为宜。4、确定培训内容w 围绕培训目标，又应满足培训对象的实际需求，w 理论和业务知识相结合，学以致用，讲求实效。w 培训班大多是针对学员在工作中的某些不足而展开的，因此这些培训班的培训内容应该涵盖了知识的基本要点，并辅之以对疑难

11、问题的分析和讨论，以使学员通过讨论和参与，明确工作中的问题所在及解决方法。w 如设定了培训的主题，应关注培训对象对这主题的了解程度，以确定培训的侧重点。5、落实培训师资 w 根据目的、内容、对象的层次以及时间、地点和 经费等综合因素，选择师资。 w 具有与培训内容相关的专业背景或工作经验，精 通所传授的技术和技能； w 了解培训目的、培训内容重点以及培训对象； w 具备良好的人际交流技巧6、确定培训方法培训方法的选择和综合应用培训方法知多少w 课堂培训类：讲授、多媒体教学、暗示教学 、情境化教学、抛锚式教学、程序教学、E- learning，测试 w 启智培训类：模拟、案例分析、假想构成、 角

12、色扮演、研讨、辩论、游戏、演示、演练 w 体验式培训：参观访问、团体训练、野外拓 展、小组竞赛等1、讲授法 w在短时间内将大量的知识系统地传授给培训对象 。 w讲授的内容一般包括学科有关的理论研究的进展 动态和理论模型的介绍、国内外最新的信息、也 可以是培训者对他所从事的专业领域某个问题的 个人的见解等。 w针对学员对受训内容了解很少，或经验明显不足 ，主要的目的是让学员了解知识；适合于新的项 目开展，或新的政策推广时的培训。 w不足：在大规模的讲座中，学习者缺乏参与，无 法保证学习者充分理解讲座内容在参与式培训中，常用小讲课。w规模小，培训对象一般不要超过30人；w讲授时间短，最好控制在30

13、 分钟之内。 2、头脑风暴 w 头脑风暴法（Brainstorming）又称快速反 应法（ Quick Reaction）常用于正式讲课、 小组讨论前及培训班评估时，以引出话题， 或在短时间内了解学员对问题的一些认识和 看法。它可以快速收集信息，鼓励学员迅速 进入讨论，激发创造性思维。3、角色扮演 w 角色扮演（Role Playing）是在设计的一个 接近真实情况的场景中或情景下，指定受训 者扮演特定的角色，借助角色的演练来体验 该角色，从而提高解决该类问题的能力。扮演者观察者不足：学员可能过于腼腆而不好意思参加 ，或过于拘谨而使效果受影响 w 角色扮演主要用于培训态度和技能。4、小组讨论w

14、 将培训对象以几个人或一群人为单位，对某一题 目或几个题目进行深入的工作和讨论，充分发表 意见，互相交流的过程。 w 有助调动学习积极性，分享经验，扩大视野。 w 有利于学员更加贴近实际地理解知识及其应用 w 适用于对知识的进一步理解、交流对某个问题的 看法、交流技巧、提出解决问题的方法、培养决 策技能等培训中。 w 不足：可能会偏离主题，学员们更注意交流彼此 的经验而忽略了对于深层次知识的探讨5、案例分析 w 提供关于某个问题的书面描述，可以是真实的 事件或假想的情境。培训对象可以通过讨论， 也可以自己独立思考，研究案例提供的信息， 分析整个问题，并做出适当的决策。 w 可用于巩固强化培训学

15、到的知识，更多用于培 训决策技能和分析问题、解决问题的综合能力 的培养上。 w 由于不存在唯一的正确答案，也没有评价方案 优劣的标准，看不到方案真实的效果，所以很 大程度上依赖于培训者和培训对象自身的素质 。 w 培训者能否有效引导，培训对象间能否相互激 发，都影响着培训效果。6、示教与练习、实习 w 结合培训内容，运用一定的实物和教具，通过实 地示范，使受训者了解某个正规的完整操作步骤 ，并且在培训者的指导下，重复这一操作过程。 w 有助于激发培训对象的学习兴趣，获得感性知识 ，加深对所学内容的印象，并强调实际应用性 w 加强和巩固学习者对新知识和新技能的理解和运 用 w 常用于操作技能的培

16、训。 w 现场实习所需时间长、经费开支大，花费精力多 ，应根据培训的目的和经费合理安排7、研讨法 w 研讨法就是通过培训者与培训对象之间或培训对 象之间的讨论解决疑难问题。 w 它常用于培训具有一定理论知识和实践经验的人 员。 w 促使培训对象主动提出问题，表达个人的感受， 有助于激发学习兴趣， w 积极思考，讨论中取长补短，互相学习，有利于 知识、经验的交流和能力的开发。 w 研讨的培训效果受选择的讨论题目的好坏以及培 训对象自身水平高低的影响，不利于受训人员系 统地掌握知识和技能。 8、视听法 w 视听法就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听 设备、教材进行培训。 w 由于视听法培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、 嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或 讨论给人更深的印象。 w 教材内容与现实情况比较接近，生动形象且给听讲者以 亲近感，比较容易引起培训对象的关心和兴趣， w 视听教材可反复使用，从而能更好地适应培训对象的个 别差异和不同层次水平的要求。 w 受设备和场所的限制，且选择合适的视听