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1、测评理论和基础知识 主题分享倍智人才管理咨询有限公司 2014年5月2什么是什么是测评？测评？结合行为科学和心理测量技术在人力资源管理领域的应用。以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。3为什么要用到测评？胡锦涛：“要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。”4人才测评到底要解决什么问题？人才测评到底要解决什么问题？5有助于人才的 选拔和安置为团队建设提 供依据有助于人员的 使用和管理对组织机构
2、而言在人力资源管理和开发中的作用人才测评在组织中的作用为人员培训提 供诊断性信息有助于人力资 源状况的普查12345 对个人而言，可以帮助个人更好的了解自己并选择合适自己的职业。人只有在真正适合自己的岗位上，才能够积极高效地发挥自己的潜能，从而取得工作上的成就感。6测评的基础知识测评的基础知识7测评是基于胜任素质的测量最早在1973年由美国著名的心理学家麦克利兰（David C. McClelland）提出，在国内对这个词有众多的译法如 译为“资质”、 “素质”、 “胜任特征” 、“才能”等等。提提 出出能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与
3、业绩一 般者区分开来的个人的般者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、深层次特征，包括动机、特质、 态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能等态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能等任任 何何可以被可靠测量可以被可靠测量的并且的并且能显著区分能显著区分优秀与一般绩效的优秀与一般绩效的 个体的特征。个体的特征。定定 义义8人才测评的基础：冰山模型K:MBAS:激励下属A:逻辑推理P:乐观M:成功愿望W:管理型冰山上冰山下素质-冰山模型大卫麦克利兰（1973） 9测评的发展历程姜太公选将+科举制度Galton发明 心理测验研 究个体差异 智力测 验一战美军应用心理测验（心理测量/测验）投射
4、测验及MMPI二战中应用评价中心后来商业化AT&T公司首次使用（综合应用：观察、访谈、测验等等）管理学和心理学的结合信息化手段的应用10测评工具的信度、效度和常模3Tale Base Associates Co. LTD常模效度信度信度主要是指测量结果 的可靠性和稳定性。即 测验是否反映了被测者 稳定的、一贯性的真实 特征。常模是用以比较不同被测者测验 分数的标准，它能够说明某一测 验结果分数相对于同类被测者所 处的水平。效度就是指测量的准确 性和有效性，即能测量 到所要测量目标的程度 ，是指所测量到的结果 是否反映了所想要考察 的内容。1211信度与效度关系 基本守则基本守则有信度不一定有效
5、度有效度一定有信度取得效度的前提, 是必须具备信度具有良好的效度有信度无效度12常模常模：是用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。原始分数，是指被试者的反应与标准答案相比较而获得的测验分数常模分数，有下面几种呈现形式：百分位数（PSA）、常模对比分数（三个智）、标准分数（高考）百分位数常模对比分数Question：为什么要将原始分转化为常模分数？13 13人力资本竞争时代呼吁新的人才测评技术Text in here反馈技术评价中心技术心理测验技术更有效更客观更便捷更经济 优点：反馈源比较全 面；多角度反馈； 有 利于团队建设和沟通 缺点：工作量大；易 受反馈人主观影响传统三大测评技术新一代测
6、评技术 优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评 价更全面；动态中考察，受测者易接受 缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、 财力投入多；准备时间长 高度聚焦，针对特定岗位设计开发 高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件 E化测评，记分和解释客观 多角度考察，考察综合解决问题的能力 批量测评，操作简便、快捷 提前预测岗位适配程度 优点：操作简便、快捷 ；记分和解释比较客观 缺点：自陈式，易受受 测者自我认知影响随着经济的发展，企业间的竞争已经到了人力资本竞争时代！为了更好地吸引、保留、发展核心人才，企业在人力资源管理 的很多环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，如新员工的招聘录用，骨干、高管
7、的培养选拔，核心人才的职业发展规划 等。市场对人才的渴求，使得其对测评技术的要求更加细致专业化，传统三大测评技术已无法完全满足各种中国企业对于人才测 评越来越强烈的需求，呼唤着出现测评技术的超人能协助其解决更多的人才问题！14 14第一代测评技术：心理测验技术第一代测评技术：心理测验技术15 15心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。按照内容可以分为以下几类：兴趣测验动机与价值 观测验人格测验能力测验16 16心理测验技术的测评方法和样题5 5点量表点量表迫选式迫选式情境式情境式Left1234
8、5Right我通常会加入别人 的争论，表明自己 的观点。我不能忍受任何争 论。问题非常不同 意比较不同 意不好确定 比较同意 非常同意1.我外出旅行时通常会做详细的 计划。17 17第二代测评技术：第二代测评技术：360360度反馈技术度反馈技术18 18360度评价360度评价优势及注意事项： 优势：360度评估具有准确性、可接受性、参与性高3大优点 ，被评估者不仅可获得多种角度的反馈，也可从反馈中知道 自己的不足、长处与发展需求，使以后职业发展更为顺畅。 注意事项：简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的， 可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资 源部和高层领导的威信等负面
9、影响。 所以360度评价不仅需 要高层领导的支持，企业具有稳定性，实施过程具有信任， 而且公司要建立长期的人员能力发展计划。360度评价介绍： 360度顾名思义，以个人为中心，从多个角度对人员进行评估、考评或者考察的手段。在企业中， 对人员360度评估就是围绕某一名员工，由他的上级、下级、同事、自己甚至是外部客户进行的评 估。360可能与大家熟知的传统的由上级或管理人员给下属的直接评价评估。 显著特征是对员工的评估不再局限于单个或少数人，而是由一群人从多个角度评估和反馈员工各方 面情况，从而保证结果更加全面、客观、可靠。360度的实施，给被评估者提供了一面“镜子”，可以 提高自我认识和自我管理
10、的效能，促进员工自身能力的进步和业绩的提高。19 19360度评价应用的注意事项正确认识建立信任高层支持长期任务企业文化360度评价的注意事项20 20360度应用简介了解自评与他评之间的差异了解不同级别的同事 对自己评价的差异21 21案例分享：某公司建立胜任能力标准，并将360评价作为 人员评价和选拔的主要依据领导力标准综合评价360度评价绩效考核+综合评价结果后期应用人员选拔人员任用能力培养22 22案例分享1：该公司将360度作为评估方法，试图精确衡量能力差 异，但其结果受到普遍质疑，因此在后续的应用中遇到很大阻碍 被评价人被评价人上级同事同事下级通过360度评价确定能力总分张 三能力
11、项评价人评分权重总分团队协 作上级4.5304.31 3.5下级410%根据360度和绩效结果进行盘点51051535105155360度分数日 常 绩 效 表 现ABC D存在的问题： 360度的评分者可能并未受过严格的培训，不同评价者之间的评分标准和评价尺度存在很大差异，因 此评价可能不够客观 360度评价的结果中微小的分数差距很难以反映能力的真实差异，根据评价结果强制进入九宫格，并 硬性和奖金、晋升选拔等挂钩会造成较大的抵触情绪 因此，360度的评估方式更适用于发展，对能力进行评估需要更加严谨的测评方法23 23第三代测评技术：评价中心技术第三代测评技术：评价中心技术24 24评价中心的
12、本质是多种测评技术手段的集合评价中心 概念评价中心作为目前世界五百强企业应用最为广泛的实用测评技术，以胜任能力作为测评基准，综合应用情景模拟（包括无领导小组讨论、角色扮演等）、结构化面试以及心理测评等技术，对人才的综合素质进行客观、公正评价的一种人才评鉴中心技术，对人才的综合素质与发展潜能具有良好的预测与评价效果。评价中心使用多种测评手段和工具 (较高的效度)由多位测评人员负责对一 位被测者进行测试(减少人为偏差)同时测评多位受测人员(提高效率)模拟实际工作环境同时测评多项领导能力可有效应用于以员工能 力发展为主要目的情况一致的流程高效度高可靠性高效率评价中心的优势25 25评价中心的常见方式
13、一：BEI/FBEI什么是行为面试法BEI （Behavioral Event Interview?)BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题 ，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可 以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的 “成功因素”,并据此搭建组织的能力模型定向行为面试法FBEI （Focus Behavioral Event Interview）在已确定
14、能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有 目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优 异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否 具备这些能力要求行为面试法的要点26 26BEI能力测评法则-1 导入性问题1.请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的
15、结果。3.请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。5.请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中宝洁宝洁BEIBEI的的8 8个导入式问题个导入式问题什么是
16、导入性问题将话题引导到胜任能力的问题27BEI能力测评法则-2. STARSTAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节， 重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为， 了解策略规划的思考程序和问题的解决模式说明情景/任务To clarify the Situation/Task该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？为了达到什么目的？采取的行动To explore the Action 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？ 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变，为什么？您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你 采取这些行动？你对当时的情况有何反应，心里怎
