解读《劳动争议仲裁法》

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1、解读解读劳动争议仲裁法劳动争议仲裁法原国家劳动部劳动争议仲裁处处长范战江在全国家纺行业 劳动合同法 、 劳动争议仲裁法上的讲话稿（根据录音整理，未经本人审核）劳动争议调解仲裁法与现行法律、法规相比有哪些主要变化。分三个 问题来讲。 第一，第一， 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法的立法背景。的立法背景。 立法背景主要有四点：（一）近年来劳动争议案件数量大幅度上升，日趋复杂，内容多样，处理 难度增大。从数量上看，这两年的劳动争议案件数量每年都要达到三四十万， 这个数量跟最初相比，当初每年也就是几千件、上万件。从我做这项工作的整 个过程中看，在 1991 年的时候劳动争议数量有一个下滑，但是从

2、1992 年一直 到现在都是直线上升。虽然数量在我们国家相对于劳动争议处理体制、我们国 家现状，这个数量应该说不算小，越来越多，但是跟国外比这恐怕还是小数。 我们在 1996 年的时候跟德国的同行交流，德国 1996 年全年的劳动争议数量大 概 67 万件。数字上看我们并不算大，但是从综合角度看恐怕我们现在的数量比 较大，体制上确实需要改进。再一个出现新的劳动争议内容，特别是劳动关系， 用工方式多样化，人们法律知识也在不断提高，比如对劳动关系的认识现在各 个企业都比较普遍的关注，而且都有了一些认识。昨天也有同志跟我交流到底 什么是劳动关系、什么是劳务关系、什么时候用。正因为不少的单位和个人都

3、明白劳动关系、劳务关系的一些差别，但是了解的并不是全面。比如看到劳务 关系可以不上保险，劳动关系必须上保险，所以很多单位都是故意规避法律， 明明是劳动关系还说是劳务关系，所以 1995 年劳动部发了一个文件关于确定 劳务关系的若干问题规定 ，这个规定明确说了关于认定劳动关系的争议应当属 于仲裁法的受理范围，像这次劳动争议调解仲裁法扩大范围，这是民事的一项。 类似这样一些新的内容在劳动争议处理过程中发现了许多。处理难度大。原来我们处理劳动争议多数都是调解解决的，可是现在裁决 解决的数量高于调解，而且上法院的数量比过去大幅度增加。过去上法院占到 10%、15%的比例，现在法院叫苦不迭，劳动争议数量

4、大幅度上升。有些法院提 出来能不能成立劳动法庭，许多法院都抽出专门的法官处理劳动争议，所以这 都表明了目前的劳动争议问题是一个值得关注的问题，体制上确实需要更新。（二）劳动争议仲裁规则层级较低，且因地而异，缺乏公信力。我们国家 劳动法有一个第十章，一共才六条非常原则，1993 年我们出了一个劳动争 议处理条例，这个条例比较全面，规范了劳动争议处理制度。1994 年才出了 劳动法 ， 劳动法是结合这个条例写的，当时是我们在那起草的。经 过 1993 年到现在十几年的实践的结果，应该说发挥了很好的作用，实践证明还 是不错的。但是随着时间的推移它也有点不太适应，这个规则仅仅是国务院的 一个新的法规，

5、配合劳动部的一些部门规章。劳动部的部门规章发布之后各地 又结合自己的实际发布一些地方的政策，所以出现了各地的规定不一样，体制 上也有一些差别。所以人大法工委认为这个立法层次太低，不利于全国的协调，特别是不利于劳动争议仲裁委员会和法院彼此之间的协调。这也是制定这部法 律的一个原因。（三）劳动争议案件处理周期长，劳动者维权成本高。这是一个更大的问 题，而且是一个值得关注的问题。现在一个案子从仲裁打到二审法院结束，至 少也要小一年的时间。劳动争议案件的处理时限是两个月，复杂的可以再延长 一个月，这就是三个月。一审法院处理周期是六个月，二审法院处理时限满打 满算三个月，加在一起正好一年。所以有些劳动争

6、议打完全程差不多要一年， 有些个别的案子能打到两年三年，甚至更长的时间，这对于保护劳动者的合法 权益非常不利，而且这种体制在整个实践过程中有时候双方关系闹的非常僵， 有些用人单位故意拖延。明明仲裁处理的可以，单位为了拖着，也到法院打， 一打就打到底。有的甚至于说二审法院打完了等着法院强制执行，它不强制执 行就不给钱。所以这些情况使得劳动者的维权成本比较高，这次劳动争议调 解仲裁法是为了解决这些问题。（四）劳动保障立法进展加快，去年一年发布了劳动合同法和就业 促进法 ，接着出了劳动争议调解仲裁法 。这部劳动争议调解仲裁法法 律的出台是为了配合劳动合同法发布的，本来立法者想把这两部法律一块 出台，

7、但是实在是力不从心，最后先出台了劳动合同法 ，到年底才出台劳 动争议调解仲裁法 。预想到劳动合同法一实施，劳动争议会大幅度上升，就是 想使劳动争议调解仲裁法成为应对劳动争议大幅上升的局面。这也是这部 法律出台的一个原因。 第二，第二， 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法的立法目的。的立法目的。 从立法全文可以看出来主要有三方面：（一）力争将劳动争议解决在基层，强化协商与调解方式的作用。跟原来 的规定相比这方面做了若干的新的规定。（二）为了完善仲裁制度，加强司法救济，增强处理劳动争议的能力。需 要从条文中看。（三）与其他的劳动保障立法相配套，形成较完备的劳动法律制度。刚才 我们谈到背景的时候也

8、讲到了。前面的两部法律属于实体法， 劳动争议调解仲 裁法是属于程序法。程序法就是为了保证实体法逐步落实，没有程序法实体 法落不到实处。 劳动争议调解仲裁法随着时间的推移它将会发生相当大的保 障作用，特别是这个法律现在规定不收费。不收费是有利有弊的决定，利是对 保护劳动者的合法权益增大，劳动者没钱打官司的情况不会出现，只要有争议 就可以告，有什么事别吵别闹，按法律程序办。起到这样一个很好的作用。弊 在于有些胡搅蛮缠、有事没事都上仲裁，这对用人单位来讲麻烦事就会多一点， 需要应对、应诉。所以这种决定是有利有弊的。从实践看到底是利大还是弊大， 我想应该是利大一些，因为过去计划经济体制大家都有体会，那

9、时大闹大解决， 小闹小解决，不闹不解决。现在有个别单位也遇到这种情况，发生争议单位说 有意见到仲裁去，超过 60 天就去不了。员工说不去，就找单位给解决。这种情 况还是有的。随着法制的健全，我想这种情况会逐步的减少，以至消失。所以 现在之所以不收费恐怕是有这种用意的，就是要把这些纠纷全部引入法律渠道， 避免社会的动荡、不稳定，这是它的一个用意。第三，第三， 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法跟现行的跟现行的劳动法劳动法的第十章，一个是的第十章，一个是企企 业劳动争议处理条例业劳动争议处理条例之间的主要区别。之间的主要区别。概括一下大概有 13 点，这个东西主要 是劳动争议仲裁委员会、法院、调

10、解委员会应该熟悉的，但是作为用人单位知道一下，对于将来如果发生争议，新的规定有哪些变化,会主动的按照法律规定 做准备。（一）劳动争议的主体和标的适用范围扩大了。这是第 2 条和第 52 条的规 定。后面附了一个劳动争议处理条例 ，这是 1993 年国务院 117 号令。可以 看看它们两个的差别。这部法律第 2 条讲了 6 项内容，原来的规定是 4 项内容， 这是从标的看的。首先还是看主体，主体是第 2 条的引言， “中华人民共和国境内的用人单位 与劳动者发生的下列劳动关系” ，是“境内的用人单位跟劳动者” ，原来第 2 条 写的是“中华人民共和国境内的企业” ，用人单位跟企业不是一个概念，用人

11、单 位概念比较宽，这个“用人单位”的概念跟劳动合同法的适用范围完全一 致，也就是包括企业、个体经济组织、民办非企业单位还有国家机关、事业单 位、社会团体都应该属于用人。至于国家机关、事业单位、社会团体是有一部 分劳动关系适用劳动合同法和劳动争议调解仲裁法 。也就是说除了按照 公务员管理和公务员这一部分劳动者和单位之间的纠纷要按照另外的规定处理， 其他的全都应该按照这部法律和劳动合同法处理。主体的适用范围已经扩 大了。再看标的，现在一个明显的新的内容就是这部法律第 2 条的第 1 项“因确 定劳动关系发生争议” ，条例当中没有这个内容。这部法律的第 2 项跟条例的第 3 项应该是同类的，原来的写

12、法是“因履行劳动合同发生争议” ，现在说“因订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生争议” 。我们曾经在劳动部对这个条 例有一个解释的政策性规定，履行劳动合同包括变更、解除、终止、履行都在 内，现在把这个解释直接搬到法律条款中，同时又增加一个“订立” ，我们曾经 在劳动法之后部里的写法是“特殊情况下的订立” ，因为劳动合同没有订立劳动 关系就没有建立，没有建立发生的纠纷就不应该属于劳动争议，所以我们把订 立的争议列在劳动争议之外。但是后来发现一些特殊情况下的订立合同，比如 形成事实劳动关系，我们需要补充订立劳动合同，双方协商不一致，这个时候 的争议恐怕就是劳动争议，因为已经有事实劳动关系。像

13、这种情况是特殊情况 下的订立劳动合同的争议。但是大家要注意，劳动争议是基于劳动关系基础之 上的纠纷，如果没有劳动关系之间的纠纷不是劳动争议纠纷。第 3 项和条例的第 1 项同类，但是表述不一样， “因除名、辞退、辞职、离 职发生争议” ，原来的写法是“因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离职发 生争议” 。所以这个变化之一是把“开除”拿掉了，因为今年 1 月份我们国家刚 刚发布了一个 516 号令，废止了一大批国务院的行政法规，其中就有国有企业 职工奖惩条例废了，奖惩条例废了， “开除”这个词也就没有了。现在很多国有 企业非常习惯用开除、警告处分、记大过，这都是惯性思维，实际上这个奖惩 条例早

14、就不适用市场经济的需要了，劳动部在 1991 年的时候起草了一个修改奖 惩条例的规定草案，当时国务院法制办说企业奖惩的事国家别管那么多，这个 奖惩条例最后让它自然废止，也就别改了，所以劳动部把这个草案撤回来，没 改。这么到 2001 年 10 月 6 号国务院发了 319 号令，我本以为会把奖惩条例废 止，结果那个时候没废止，不知道是遗漏还是故意的，直到现在已经是 2008 年 1 月份才给废止。这个条例废止有些国有企业还很留恋，有些国有企业说这 个文件废止了我们照什么办啊？我觉得这都是观念跟不上，实际上这个条例为 什么废，写的理由是已被劳动法和劳动合同法替代。 劳动法有一个 25 条， 劳动

15、合同法有一个 39 条，这都是处理违纪职工的规定。奖惩条例有两个大弱点，第一个弱点是程序太复杂，第二个弱点是劳动纪 律太宽松。说它复杂昨天我提到除名规定必须要先行教育，达到连续旷工 15 天 累积旷工 30 天才能除名，多宽松啊，非常复杂。有的还要经过厂长提议，职代 会讨论通过。所以按照那个奖惩条例办，国有企业在当初 90%以上全都是败诉， 基本不能赢。有些单位说打官司赢不了是从那时延续下来的观念，就因为这个 条例对企业约束的太厉害了。它就是固定工制度下的一种产物，所以体现着能 进不能出，想辞退一个员工比上天还难，所以这个东西不适应现在的需要。我 总是跟国有企业的同志讲，尽管这个条例没被废止，

16、建议也别用，直接用劳 动法25 条，现在说应该是用 39 条。比如旷工问题，很多单位说连续旷工 3 天累积旷工 5 天一年内解除劳动合同是否违法。如果问我是绝对不违法，因为 劳动法没写旷工几天可以解除合同，你是根据劳动法制定你的规章制 度，只要你的规章制度履行民主程序制定了，是这样一个标准，绝对可以照办， 可是现在有些地方的劳动部门观念依然陈旧，有的地方说劳动部门说旷工必须 达到 15 天才能解除合同，这就是沿用奖惩条例。这个沿用是不对的，解除合同 是按照劳动法走的， 劳动法没有这个规定，凭什么非要拿条例衡量，这 不应该的。而且劳动部有明确的规定，解除合同不适用奖惩条例，只有单位的 规章制度说这是严重违反规章制度，严重违纪，把一二三四五列出来，他触犯 就可以按照规章制度处理，应该是这样的。所以希望大家在制定规章制度的时 候尽量不要再用奖惩条例当中的老概念，比如开除、除名，这些都不要用。可 能有的人说还写着