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1、公共部门人力资源管理张映宇分解概念：1、什么是公共部门？ 2、什么是人力资源？ 3、什么是公共部门人力资源的管理？ 4、如何进行公共部门人力资源的管理？公共部门的定义：1.含义：公共部门主要是指国家行政组织和相 关的国有企事业单位 2.特殊性：公共部门具有公权力人力资源的定义：v人力资源（Human Resource ，简称HR）： 指一定时期内组织中的人所拥有的对价值创 造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、 体力等的总称。人力资源的分类1.就业人口 第一，适龄就业人口 第二，未成年就业人口 第三，老年就业人口 2.待业人口 第一，求业人口； 第二，就学人口； 第三，家务人员； 第四，军队人
2、员； 第五，其他人力资源的主要特征第一，自然性和社会性的双重属性 第二，能动性 主观意识的价值判断和选择 第三，发展性 知识经验的积累 第四，稀缺性 资源有限不能任意获取 第五，创新性 整合资源创造价值人力资源开发的内涵一是提高其智力 二是激发其活力人力贡献人的智力人的活力 注：一个人的智力再高，如果缺少活力，那么 这个人的贡献可能很小，甚至为零，还可能 是负数。公共部门人力资源管理的定义：v以国家行政组织和相关的国有企事业单位人 力资源为主要分析对象，以社会公正和工作 效率为目的，依法对其所属的人力资源进行 的综合性管理。公共部门人力资源管理的研究范式：环境价值功能制度核心 四者关系：环境需
3、求的改变引起了公共人事价值的转变 ，不同的价值又决定所应采取的功能，功能 的实现则依赖相应的制度。功能：价值与制度的中介中介性：不同的社会形态有着不同的价值观念和价值 取向，这种互异的价值导致了政府所要发挥 的功能就不尽相同，从而造就了不同的人事 行政制度。价值 功能 制度公共部门人力资源管理的原则：v以事设岗，以岗设人v用人和治事、人权和事权相统一现代公共部门人力资源 管理发展的新趋势第一，推进专家治理以及政府管理职业化 第二，从消极控制转为积极管理 第三，重视和强调公共部门人力资源的发展 第四，加强公共部门人力资源管理和新型组织的整合 第五，推动公共部门人力资源管理的电子化 第六，建立精简
4、高效的政府 第七，重视和强调绩效管理 第八，重视和强调公务伦理责任公共部门人力资源管理 四大基本功能第一，人力资源的规划与预测 根据工作需求，规划和分配工作任务，预测人力资源的需求计 划 第二，人力资源的获取 招募、选录和甄补方式来进行 第三，人力资源的开发 通过培训和教育，提高其知识、技能。 第四，人力资源的激励和监督 通过薪酬、晋升等手段实现激励，通过法律法规等方式进行监 督四大基本功能的定位人力资源规划 基础 人力资源获取 手段 人力资源开发 核心 激励与监督 保障公共部门人力资源规划与预测一、公共部门人力资源规划的含义v公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源
5、需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。二、公共部门人力资源规划 的基本问题v我们所处环境怎么样是否吸引人才v我们的使命和目标是什么需要什么样的人才v我们怎样才能实现目标如何使用人才v我们做的如何如何评价人才三、公共部门人力资源规划的作用v维持政治稳定v促进行政发展v提高人力资本的使用效率v实现人事管理技术的科学化v帮助员工实现个人价值四、公共部门人力资源规划的程序v确立目标：定量、定性。人数、学历、年龄；满意度、组织文化等。v收集信息：基本环境、供需状况、利用情况等。v供需预测：总体需求、供给预测、供求平衡。v制定、
6、实施规划v评估反馈：运行效果如何，是否需要修正。五、公共部门人力资源需求预测v定性预测法v定量预测法（一）、定性预测法v德尔菲法（专家预测法、天才预测法或集体预测法）1成立研究小组，概括预测问题2邀请专家（不少于20，返回不少于60%），寄表征答（匿名、不讨论）v自上而下预测法（管理者经验预测法）（二）、定量预测法（一）回归分析法v1一元线性回归预测法：建立模型，应用模型（一个变量）v2多元线性回归预测法：2个以上变量（二）比率分析法：按照比例预测，如师生比。六、 公共部门人力资源供给预测v人力资源内部供给预测v人力资源外部供给预测（一）、人力资源内部供给预测v人员继承法（接续计划法）：在对现
7、有人员的状况进行调查、评价的基础上，列出未来可能的继任者。v马尔可夫链分析方法（转换矩阵方法）：找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。（二）、人力资源外部供给预测v分析每年学校毕业生的专业与人数v分析各地劳动力市场的情况与相关统计资料v组织的外部环境中可直接利用的人员公共部门人力资源的获取 含义v以科学的测评手段和方法为工具，通过甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。二、公共部门人力资源获取的意义v获取的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。v在获取的过程中，
8、有助于塑造和推广组织的形象。v获取的有效性会影响组织人员的流动率。v获取的质量也会影响到人事管理费用。三、公共部门人力资源 招募与选录的原则v能岗匹配原则v因事择人原则v德才兼备原则v公平竞争原则v信息公开原则v合法原则（一）能岗匹配原则任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。v1这个人的能力完全胜任该岗位的要求；v2岗位所要求的能力这个人能完全达到。（二）因事择人原则v以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。（三）德才兼备原则v要求全面考查公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才
9、兼备”的标准。（四）公平竞争原则v工作程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。（五）信息公开原则v要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公报和公开。（六）合法原则v公共部门的招募和选录工作必须规范和遵守国家的法律法规，如公务员法、劳动法等。四、公共部门人力资源招募与选 录的程序v制定招募计划v确定人员招募与选录的策略v发布人员招募与选录信息。v开展人员招募与选录的流程v进行人员招募与选录的评估五、公共部门人力资源招募与选 录的渠道和方法（一
10、）公共部门人员招募与选录的渠道v内部：发布通知、推荐法、档案法。v外部：广告宣传、猎头公司、就业机构和校园招聘等（二）内部招募的来源与方法v来源：工作轮换、工作调换、内部晋升。v方法：档案法、布告法、推荐法（三）外部招募的来源与方法v1校园招募v2广告招募v3就业中介机构：公共就业服务机构、私营就业服务机构、猎头公司（招募高级人才）。v4熟人推荐v5互联网招募公共部门人才测评 一、人才测评的概念v1含义：它是一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量 和评价，为人事决策提供支持信息。v2作用：有助于人才的选拔与安置；有利于人力
11、资源的全面普查；为人员培训提供诊断性信息；有利于人员的使用和管理；为团队建设提供 依据。另：对个人有利于个人择业和自我发展。v3内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。v4方法：笔试、面试、评价中心技术等。v注：公务员9项通用能力：政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力，沟通协调能力，创新能力，应对突发事件能力，心理调适能力。二、 公共部门人才笔试笔试有局限，但仍然是最基本的测评方式，具有重要把关作用。主要特点：v经济高效。v测评面宽。v误差易控。v督导力强。（一）笔试试题规范及其编制技巧v单项选择题v多项选择题v判断正误题v填空题v简答题v论述题v改错题v作文题v案
12、例分析题（二）笔试的实施v制定笔试方案v印制试卷、答案v设置考场，确定、训练监考和巡视人员v施测v试卷评阅三、 公共部门人才结构化面试（一）普通面试的特点随机面谈优点：测评的素质相对全面；考官与考生交流的互动性较强；测评的手段也更具有灵活性与针对性v缺点：测评内容不固定，可比性差；考官的个人主观 性强（二）结构化面试v1含义：面试前进行系统的面试设计，即对面试程序、测评项目、测评标准、时间等做详细安排的面试方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。v2优点：操作方便，保证有较高的信度和效度。v3缺点：规定较死，容易照本提问，机械回答，真实水平难体现。（三）结构化面试的程序规范v宣布开始v入场抽签
13、v个人自述v回答问题v突发提问v评委评分v计分审核v公布得分v考生退场（四）结构化面试试题的编制v（一）智能性试题：“我国正在实施科教兴国战略，而一些经济不发达地区还经常出现拖欠教师工资的现象，你怎么看 待此事？”v（二）行为性试题：“每个人都有认错人的经历，请谈谈你印象最深刻的一次？”v（三）意愿性试题：动机检测，如求职动机。v（四）情景性试题：描述一个针对某种能力、与工作有关的 假定情景，回答怎么去做。（五）结构化面试的评分1题目评分法：按题评分。2内容评分法：按内容评分。P：198表8-13结构评分法：分大类评分。P：199表8- 2四、公共部门人才测评中的 评价中心技术v一、无领导小组
14、讨论v二、文件筐作业（公文处理）v三、管理游戏（商业游戏）v四、角色扮演v五、事实搜寻（一）评价中心技术概述v二战后发展起来的一种人员素质测评的新方法。v含义：通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。（二）无领导小组讨论4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，要求应试人员在限定时间内就给定问题提出一个小组意见。通常讨论问题以 书面形式给出，小组意见也以书面形式来报告。一般分四个阶段：v1考官向考生提供必要资料，交待问题背景和讨论要求；v2应试者了解试题，独立思考，列出
15、发言提纲，一般5分钟。v3应试者轮流发言阐述观点；v4应试者交叉辩论。（三）文件筐作业（公文处理）v1给考生一些背景文件，供其研读；v2给一个确定职位、假定时间和情景（工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等），给半小时研读。v3考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。（四）管理游戏（商业游戏）v以游戏形式来共同完成某种任务，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。（五）角色扮演v让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要测评人际关系处理能力。（六）事实搜寻v让候选人去发掘和整理一些与某个问题有关的信息。v评价收集信息的能力。公共部门人力资源培训与开发 一、公
16、共部门人力资源培训与开发内涵为了使组织成员具有完成本职工作、实现组织目标所必需的基本技能的传授过程。v1培训：主要向员工传授完成当前工作所需的知识、技能和能力，所需时间相对较短，阶段性较清晰。v2开发：强调和关注胜任未来工作的知识、技能和能力，具有未来导向性，所需时间长，阶段性较模糊。v人力资源增值的途径：开发和培训v人力资源的促进因素：人才流动二、公共部门人力资源开发与培训的作用v1提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。v2更新知识、跟上社会发展和时代进步潮流的需要。v3充分开发人力资源的重要渠道，公职人员自身职业发展的重要台阶。v4公共部门管理职能调整和转变的要求。三、公共部门人力资源开发与培训的原则v1理论联系实际v2学用一致v3按需施教v4讲求实效 四、公共部门人力资源的培训机 构和方法（一
