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1、机密南通金轮针布有限公司建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系薪酬和考核激励体系报告（董事会汇报版）12003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系说明本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全一致，只是在部分细节上略作删减。22003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系报告目录第一章：薪酬体系方案第二章：绩效考核体系方案32003/
2、12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系金轮针布现有薪酬体系的主要问题1.金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激 励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的 差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得 的薪酬导向，不利于人才的职业发展固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不 大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位 的特点设置不同的比例1.生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和 公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不 尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作 负担2.薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大， 一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体 系维护成本，另一方面影响了企业对员工的 信誉度主要问题列举针
3、对以上问题，在岗位评 估的基础上，对现有薪酬 体系进行改进，建立一个 可持续的、能够支持金轮 针布未来发展的合理的薪 酬体系42003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系金轮针布薪酬体系设计思路总结对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实 现对员工的有效激励。对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高， 其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位如销售人员、计件工人、 驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作 为保留
4、员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因 素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。52003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系薪酬结构划分中高层管理人员薪酬结构薪酬结构岗位基本工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资岗位绩效工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资根
5、据岗位价值评估决定年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业 绩完成情况综合考核确定适用人员：总经理岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资5：5年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确 定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同参与项目的技术管理人员还享有项目奖金适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长 和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长 助理、部门经理助理62003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系薪酬结构划分销售管理和销售人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资提成津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工
6、资总额根据岗位价 值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资3：7根据公司实际情况确定提成比例适用人员：销售中心副经理薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资3：7根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽 出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资）适用人员：销售员工龄工资提成特殊奖罚72003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系薪酬结构划分技术人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资项目奖金津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资6：4研究所技
7、术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资7：3参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员工龄工资82003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系薪酬结构划分基层管理和一般管理人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资6：4其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资7：3适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员工龄工资92003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系薪酬结构划分工人薪酬结
8、构岗位基本工资计件工资津贴和福利岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价 值评估决定岗位基本工资为225元根据岗位评估分数对工人岗位进行分级， 根据分级的岗位进行确定岗位薪酬适用人员：生产一线计件工人除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬结 构类似于计件工人薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价 值评估决定根据岗位评估分数对工人岗位进行分级根据分级的岗位进行确定岗位薪酬岗位基本工资：岗位绩效工资5：5适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计 件衡量的非计件工人工龄工资特殊奖罚工龄工资特殊奖罚102003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系薪酬结构总览
9、备注：凡是参加项目的其他人员如研究所管理人员、工人、网络通讯员等根据项目奖金总额、项目担当角 色和参与程度可以享有项目奖金112003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览中高层管理人员销售管理人员和销售员生产系统一般管理人员生产系统技术人员技术人员基层和一般管理人员非计件工人薪酬体系固 定5366775浮 动5744335其他员工 计件工人岗位基本工资 为225元，其余为浮动 工资（计件工资） 对于驾驶员，薪酬体系 的设计只考虑了大客车 驾驶员。对于其他驾驶 员，薪酬结构类似于计 件工人。建议按公司原 有规定处理：其薪酬结 构
10、为岗位基本工资（ 225元）和按里程考核 的浮动工资122003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，攀成德对金轮 针布现有的岗位进行了岗位评估工作岗位评估使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价 值的高低；岗位评估为企业薪酬体系的设计和岗位进级奠定基础，为建立公平合 理的工资和奖励制度提供科学依据根据不同岗位的工作特点，本次金轮针布的岗位评估主要采取两种岗位评估方法 ：海氏评估法和要素评估法海氏评估法主要针对管理、行政、技术等各岗位要素评估法主要针对工人岗位132003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系海氏评
11、估法评估结果统计曲线岗位评估得分142003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系薪酬体系方案一：对金轮针布所有管理、技术、销售和事务人员进行 薪酬等级划分152003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系在划分职等的基础上划级1.这里的工资为岗位基本工资和岗位绩效工资之和，需根据岗位基本工资和岗位绩效工资的比例确 定每月的固定工资2.为鼓励技术人员和营销人员的职业发展，3等和4等设为10级。其余各等均为8级。第8等为4级3.为了鼓励一般人员发展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和灵活调整；而较高等的强调 管理责任，体现不同岗位的差别。所以，各个等级之间的级差不等。14等的级差
12、为100元，5 6等为200元，7等为400元，8等为1000元4.各岗位的进级根据岗位评估结果确定162003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系整个金轮针布的薪酬体系（管理、技术、销售和事务人员）共分30级1到18级级差为100元18到21级级差为200元21到26级级差为400元27到30级级差为1000元172003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系各个职等在公司薪酬体系中的对应级别182003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系岗位进级标准建议192003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系建议薪酬方案与现有工资的对比202003/12南通金轮针布有
13、限公司薪酬和考核激励体系薪酬体系方案二：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级金轮针布 管理、技术、销售和事务人员薪酬体系管理系列技术系列销售系列事务系列212003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系管理系列222003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系管理系列共分26级1到10级级差为100元10到16级级差为200元16到22级级差为400元23到26级级差为1000元232003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系管理系列岗位进级标准建议242003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系技术系列备注：技术系列人员主要由研究所、装备部、分厂技术人员组
14、成。技术系列人员进级根据技 术评审来确定252003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系技术系列共分17级1到17级级差为100元262003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系技术系列岗位进级标准建议272003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系销售系列282003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系销售系列共分17级1到17级级差为100元292003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系销售系列岗位进级标准建议302003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系事务系列312003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系事务系列共分8级1到
15、8级级差为100元322003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系事务系列岗位进级标准建议332003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系岗位进级标准建议原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在建议 岗位进级标准上下浮动1级对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可能会有变化。为了体现岗位 与人的结合，应该对所在岗位上的人具体分析，建立相应的标准。具体而言，可以在建 议岗位进级标准上稍加调整。例如：l对于学历大大超过所在
16、岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实 际在岗人为硕士学历），可以在建议岗位进级标准上加1级进起l对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一 贯绩效优秀），可以在建议岗位进级标准上加1级进起对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准完善公司的晋升管理制度，建立员工职业发展通道342003/12南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系年终效益奖金的设计年终效益奖适用于中层管理6等（方案一）以上的管理人员（除销售中心副经理） 或管理系列3等（方案二）以上的管理人员（除销售中心副经理）。年终效益奖的核心内容表现为：把中高层经理的个人收益与企业收益牢牢捆在一 起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理 层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发高 层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽 其努力为股东谋取利益。 年终效益奖金的发放取
