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1、上海某企业管理顾问有限公司2003年12月参考建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系薪酬和考核激励体系报告（董事会汇报版）经典系统之薪酬和考核激励体系报告 2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系2经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 说明中国人力资源网大家社区所上传资料用于HR从业人员的内部交流， 所有内容仅仅限于HR的交流与讨论，其宗旨是传播HR知识，分享管理心得。所 有内容全部来自大家社区和精英博客会员发布的文章，会员转贴的文章没有仔 细考证其来源，资料若有侵犯到您的利益，请联系我们，我们将及时删除修改 !2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系3经典系统之薪酬和考核激励 体系报
2、告 报告目录第一章：薪酬体系方案第二章：绩效考核体系方案2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系4经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 公司现有薪酬体系的主要问题1.公司现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励 机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的 差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多 得的薪酬导向，不利于人才的职业发展2.固定与浮动工资的比例设置各级员工差别 不大，与部门职责的关联度小，没有根据 岗位的特点设置不同的比例3.生产相关系统无论岗位类别都采用计件制 和公司其他一般人员工资与销售挂钩的设 计不尽合理，而且给工资结算造成了很大 的工作负担4.薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大 ，一方面不
3、利于工资体系的严肃性并增加 了体系维护成本，另一方面影响了企业对 员工的信誉度主要问题列举针对以上问题，在岗位 评估的基础上，对现有 薪酬体系进行改进，建 立一个可持续的、能够 支持公司未来发展的合 理的薪酬体系2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系5经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 公司薪酬体系设计思路总结1. 对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式 ，实现对员工的有效激励。2. 对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越 高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位如销售人员、计 件工人、驾驶员除外，因为这
4、些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。3. 中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元 。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适 用。4. 对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量 等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里 体现。5. 建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。6. 公司现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。7. 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。2003/12某上市公司薪酬和考核激
5、 励体系6经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 薪酬结构划分中高层管理人员薪酬结构薪酬结构岗位基本工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资岗位绩效工资年终效益奖金津贴和福利 岗位基本工资根据岗位价值 评估决定 年终效益奖金为特殊奖励， 根据公司业绩完成情况综合 考核确定 适用人员：总经理 岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗 位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资5：5 年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完 成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例 根据分管的不同业务领域不同 参与项目的技术管理人员还享有项目奖金 适用人员：副总、总经理助理、总工程师、 分厂厂长、副厂长和除销售中心副经理以外
6、 的其他所有部门经理、副经理、厂长助理、 部门经理助理2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系7经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 薪酬结构划分销售管理和销售人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资提成津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总 额根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资 3：7 根据公司实际情况确定提成比例 适用人员：销售中心副经理薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗 位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资3：7 根据公司实际情况确定提成比例（建议从 原提成比例中抽出一部分作为岗位基本工 资和岗位绩效工资） 适用人员：销售
7、员工龄工资提成特殊奖罚2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系8经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 薪酬结构划分技术人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资项目奖金津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资6：4 研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项 目担当角色、参与程度确定 适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员工龄工资2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系9经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 薪酬结构划分基层管理和一般管理人员薪酬结构岗位基本
8、工资岗位绩效工资津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工 资6：4 其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政 人员工龄工资2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系10经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 薪酬结构划分工人薪酬结构岗位基本工资计件工资津贴和福利 岗位基本工资和计件工资总额 根据岗位价值评估决定 岗位基本工资为225元 根据岗位评估分数对工人岗位 进行分级，根据分级的岗位进 行确定岗位薪酬 适用人员：生产一线计件工人 除大客车驾驶员外，其他驾
9、驶 员的薪酬结构类似于计件工人薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总 额根据岗位价值评估决定 根据岗位评估分数对工人岗位进 行分级 根据分级的岗位进行确定岗位薪 酬 岗位基本工资：岗位绩效工资5 ：5 适用人员：机修工、电工等工作 量不适宜用计件衡量的非计件工 人工龄工资特殊奖罚工龄工资特殊奖罚2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系11经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 薪酬结构总览备注：凡是参加项目的其他人员如研究所管理人员、工人、网络通讯员等根据项目奖金 总额、项目担当角色和参与程度可以享有项目奖金2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系12经典
10、系统之薪酬和考核激励 体系报告 固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览中高层管理人员销售管理人员和销售员生产系统一般管理人员生产系统技术人员技术人员基层和一般管理人员非计件工人薪酬体系固定5366775浮动5744335其他员工 计件工人岗位基本 工资为225元，其 余为浮动工资（计 件工资） 对于驾驶员，薪酬 体系的设计只考虑 了大客车驾驶员。 对于其他驾驶员， 薪酬结构类似于计 件工人。建议按公 司原有规定处理： 其薪酬结构为岗位 基本工资（225元 ）和按里程考核的 浮动工资2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系13经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 为了确定
11、岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，对公司现有的岗位进行了岗 位评估工作岗位评估使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位 间价值的高低；岗位评估为企业薪酬体系的设计和岗位进级奠定基础，为建 立公平合理的工资和奖励制度提供科学依据根据不同岗位的工作特点，本次公司的岗位评估主要采取两种岗位评估方法 ：海氏评估法和要素评估法海氏评估法主要针对管理、行政、技术等各岗位要素评估法主要针对工人岗位2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系14经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 海氏评估法评估结果统计曲线岗位评估得 分2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系15经典系统之薪酬和考核
12、激励 体系报告 薪酬体系方案一：对公司所有管理、技术、销售和事务人员进行薪酬等级划分2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系16经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 在划分职等的基础上划级1.这里的工资为岗位基本工资和岗位绩效工资之和，需根据岗位基本工资和岗位 绩效工资的比例确定每月的固定工资2.为鼓励技术人员和营销人员的职业发展，3等和4等设为10级。其余各等均为8级 。第8等为4级3.为了鼓励一般人员发展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和灵活调整 ；而较高等的强调管理责任，体现不同岗位的差别。所以，各个等级之间的级 差不等。14等的级差为100元，56等为200元，7等为400元，
13、8等为1000元4.各岗位的进级根据岗位评估结果确定2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系17经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 整个薪酬体系（管理、技术、销售和事务人员）共分30级1到18级级差为 100元18到21级级差为 200元21到26级级差为 400元27到30级级差为 1000元2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系18经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 各个职等在公司薪酬体系中的对应级别2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系19经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 岗位进级标准建议2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系20经典系统之薪酬和考核激励 体系报告
14、 建议薪酬方案与现有工资的对比2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系21经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 薪酬体系方案二：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级管理、技术、销售和事务人员薪酬体系管理系列技术系列销售系列事务系列2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系22经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 管理系列2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系23经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 管理系列共分26级1到10级级差为 100元10到16级级差为 200元16到22级级差为 400元23到26级级差为 1000元2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系24经典系
15、统之薪酬和考核激励 体系报告 管理系列岗位进级标准建议2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系25经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 技术系列备注：技术系列人员主要由研究所、装备部、分厂技术人员组成。技术系列 人员进级根据技术评审来确定2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系26经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 技术系列共分17级1到17级级差为 100元2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系27经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 技术系列岗位进级标准建议2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系28经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 销售系列2003/12某上市公司薪酬和考
16、核激 励体系29经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 销售系列共分17级1到17级级差为 100元2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系30经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 销售系列岗位进级标准建议2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系31经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 事务系列2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系32经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 事务系列共分8级1到8级级差为100 元2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系33经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 事务系列岗位进级标准建议2003/12某上市公司薪酬和考核激 励体系34经典系统之薪酬和考核激励 体系报告 岗位进级标准建议1. 原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起2. 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同3. 对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在 建议岗位进级标准上下浮动1级4. 对于现有员工
