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1、“程序” 防范人事纠纷 的重要环节在当前人事管理工作实践中，不难发现很多人事纠纷的发生，往往都是人事管理工作中的“程序” 不到位引起的。因此，人事管理工作中的“ 程序” 应是每个人事工作者高重视的问题，按“程序”办事应是人事管理工作的一项基本原则。人事管理工作的“程序” 涉及到法律法规政策的适用、工作时效、工作程序等“程序” 问题。在适用法律法规和政策方面应注意以下几个方面的问题：首先，在适用法律法规和政策时要注意以下原则：上位法优于下位法的原则；同位阶的法律规范具有同等法律效律，在各种权限范围内实施的原则；特别规定优于一般规定的原则；新的规定优于旧的明确规定的原则；不溯及往位原则。其次，使用
2、法律法规要适位。法律法规和政策都有特定的适用对策，所以，在使用法律法规和政策时，必须注意所使用的法律法规和政策要与具体行为、对象的适位，不能“张冠李戴” 。如果不适位，就会造成程序违法。如 国家公务法的辞退公务员的条款、 全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定、 企业职工奖惩条例等，他们都有其具体的规范范围和特定对象，他们只适用各种特定对象，而不能交叉使用。第三，要注意适用法律法规和政策的准确性。如全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定第三条有这样的规定，即：单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退。有些单位在执行这一规定时，往往忽视了这一
3、条款中“经教育无效”的规定，对犯错误的职工“不经教育” 就简单 地予以辞退，剥夺了职工受教育的权利。这样处理就违背了全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定的本意，不利于和谐社会的建立和贯彻“以人 为本” 的思想，一旦 为此发生人事 纠纷，单位败诉的可能性就很大。在人事管理工作中的“时效” 也是不能忽视 的问题。如人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见第六条中规定，受聘人员患病或非因工负伤，治疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前 30天通知拟被解聘的受聘人员。直接解除与受聘人员的关系，用人单位的行为则违反“程序
4、” ，结果无效；如国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定第九条规定， “国家行政机关发现所属工作人员，违反纪律，应该给予纪律处分的时候，必须迅速处理，不得无故拖延，一般应该从发现错误之日起半年以内予以处分。如果情节复杂，或者有其他原因，至迟不得超过两年”。 这就很明确地有告诉从事人事工作的同志，对犯错误的国家工作人员进行处分时，必须在此时间界限内作出，否则只能放弃处分权。也就是说，在人事管理工作中，如果不按规定的时效办事，即便是事实清楚、证据确凿，适用法律法规和政策无误，处理结果也是无效的，由此带来的不良后果，应由单位负责。现代人事管理工作， “程序” 越来越严密，稍不注意就会 给工作带
5、来损失。如单位的制度建设，必须公开、适明，要注意征求全体职工的意见，并以正式文件出台或公告。否则“制度” 不仅不具备约束效力，不能作为仲裁的法律依据，而且执行此类“制度” 给职工合法权益造成损害的，单位要承担相应责任；如中华人民共和国工会法第二十一条规定，工会认为违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，应当研究工会的意见并将书面结果通知工会。用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反“工会法” ，解除职工劳动合同无效；如用人单位对职工给予行政处分、辞退、解除合同后，必须以书面形式通知被处理职工。如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序” 不到位，为此引起的后果由用人单位负责；再如，在用新闻媒体送达相关文书时，用人单位必须注意一个重要条件，那就是在其他方式无法送达的情况下，才能使用新闻媒体送达。否则，送达无效。综上所述，现代人事管理工作中的“程序 ”问题，无处不在。随着我国民主与法制的不断发展，在人事管理工作中不断强化按“程序” 办事的意 识和能力越来越重要。 这也是 值得广大人事工作者认真研究的课题。
