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2、准确； 评价标准明确。 不足：开发成本高，操作流程复杂。 （3）行为观察量表法。通过观察将员工的工作行为同标准进行对照，看该行为出现的概率。 优势： 内部一致性令人满意； 有针对性开发，理解和使用比较便利； 有利于进行清晰的绩效反馈； 本身可以单独作为职位说明书的补充。 不足：很难包括所有行为指标； 单独考核工作量大，不具备操作性。 （1）排序法。将业绩按照从高到低的顺序排列。 优势：简单明了，实施成本低廉。 不足：员工容易有心理压力，不容易接受评估的结果。 （2）配对比较法。根据两两比较获胜的次数进行排序。 优势：快速比较。 不足：不适合人数多的情况； 只能排名，不能反映差距。 （3）强制分
3、布法：假设被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。 优势：避免趋中趋势； 有利于管理手段的实施。 不足：主观性强，容易弱化评估分数的差距。 （1）关键事件法。将发生在员工身上的关键事件记录下来，做为绩效评估的事实依据。主要是非同寻常的行为。 优势：可以将工作行为与绩效评估结果联系在一起，更加客观； 为绩效面谈奠定基础。 不足：非常费时； 不同职位的关键事件不同，无法比较员工之间、部门之间的业绩信息。 （2）不良事故评估法 预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。 不足：不能提供丰富的绩效反馈信息，也不能用来比较员工之间、部门之间的绩效水平。 中级经济师2020经济基础考试知识点：财政支出绩效评价 2020中级经济师人力资源专业备考知识点：公务员奖励条件 2020中级经济师人力资源专业备考知识点：战略性薪酬管理 模板,内容仅供参考
