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1、 培训课程的开发设计 本章目的: 培训课程的开发设计 本章目的: 描述培训课程开发的步骤 掌握常用的需求分析方法 学会根据培训内容安排合适的培训方法 掌握培训教材编写的方法和内容 培训课程开发设计的基本步骤: 培训课程开发设计的基本步骤: 分析培训需求 确定培训目标 收集整理培训内容 确定培训方法 编写培训教材 分析培训需求： 分析培训需求： 什么时候要培训?为什么? 什么是培训需求? 岗位描述 岗位工作描述 什么时候要培训?为什么? 什么是培训需求? 岗位描述 岗位工作描述 责任 权利 资源 关系 岗位能力要求 岗位能力要求 态度 知识 技巧 岗位能力要求 岗位能力要求 员工现有能力 员工现
2、有能力 态度 知识 技巧 差距就是培训需求 差距就是培训需求 态度 知识 技巧 什么是可以培训的？什么是不可以培训的？什么是可以培训的？什么是不可以培训的？ 分析需求的方法：分析需求的方法： 分析需求的 8 种方法 方法 优点 缺点 1 观察法 基本上不妨碍被考察 对象的正常工作和集体 活动 所取得的资料与实际 培训需求之间的相关性 较高 必须十分熟悉被观 察对象所从事的工作程 序和工作内容 2 问卷法 可以在短时间内收到 大量的反馈 花费较低 问卷对象可以自由表 达 易与总结汇报 无法获得问卷内容 之外的答案 需要大量的时间和 技术能力（特别是问卷 模式设计方面的能力） 3 核心人物咨询法
3、相对简单且花费较少 可使本领域的许多职 员互相合作、各抒己见 建立和加强参加者的 联系 容 易 产 生 先 入 之 见，因为参加者往往会 只从自己或本身机构的 观点来看待培训需求 有可能只反应培训 需求的一部分 4 会见法 易于了解对方对他们 目前所面临的起因及处 理方法的看法。最大可能 地使他们自由地畅所欲 言（特别以一种开放的不 被引导的方式） 通常耗费时间 分析和用数据表示 结果可能很困难 除非接见人有相当 高的能力，否则被接见 人不能够无拘束畅谈 5 分组讨论 能够在现场把不同观 点综合起来 有助于最终做出决策 对于顾问和此项活 动来说费时 （因而费钱） 6 测试法 帮助确定一个已知问
4、 题是否是由于知识或能 力低或由于态度所造成 的 数量相对少的测试 有效程度也有限 7 使用记录汇报材料法 为发现问题提供线索 在活动和集体中，为 问题的解决提供客观证 据 问题的原因和解决 方法很难发现 材料中的观点往往 只对过去有所反应，而 不是对现在的情况或最 近发生的变化作出反应 8 工作实例法 充分使用记录和汇报 材料的优势 是机构自身产生的优 势 实例研究会占去对 机构的实际工作研究的 时间 分析者对实例揭示 出来的长处和短处的分 析趋于主观 学员学员分析分析: 千万不要假设学员的需求. 越多越详细的了解学员的需求, 就越有可能设计出适合 他们需求的 培训课程. 渠道 尽可能多的拜
5、访要参加培训的学员. 如果你不能拜访所有的人, 一定要选择具有 代表性的学 员进行拜访. 面对面是最好的渠道. 或者用电话 尽量避免用 e-mail 相关问题 准备一个问题清单并尽可能在正式会面之前找出答案, 然后在会议时进行确 认. 他们是谁? 他们的工作背景怎样/ 工作职能是什么? 他们的知识水平怎样? 他们对你们的期望是什么? 是他们自愿参加这次培训的吗? 他们的态度怎样? 这些学员可能会有强烈的感觉和意见, 可能对你或你的话题有帮助, 也可能没有. 如果你 了解这些情况, 你可以做更好的准备. 认识到问题并想出办法去开发哪 些消极意见. 在会面中, 你的开场白对于建立信任和形成友好关系
6、是非常有帮助的. 事前准备一段开场白是很有效的. 有可能的话把它写下来并进行练习. 当你结束一次拜访后, 有意识的进行回顾来提高你的开场白技巧. 面谈问题: 面谈问题: 探询现状的问题: 1. 什么情况使你认为培训是必要的？ 2. 现在的业务情况怎样呢? 3. 过去的情况怎样呢? 4. 整个团队的工作能力水平怎样? 5. 与这些情况相关的因素有哪些? 6. 为什么? 探询所期望状况的问题 什么样的结果能够使你真正满意? 期望我们帮助你达成什么的目标? 你们的员工需要具备什么的能力? 你们部门的长远目标是什么，这和整个组织的长远目标有什么关系？ 分析差距 所有的改变必须能够缩短形状和期望状况之间
7、的差距. 这些改变可以包括在技巧，知识和态度方面的培训. 可能包括组织结构, 系统和环境的改变. 要与主要的客户在这些方面达成共识. 学员分析表 学员分析表 1. 参加课程的原因 _ 2. 学员的基本背景: 工作职位: 大约的年龄范围: 年轻的 _ 年老的 _ 中央的 _ 不知道的 _ 性别: 男性: _ 女性 :_ 总共: _ 3. 所有学员的共同需求是: _ 4. 其他的特殊需求是: (有一些你可以在培训中涉及到, 但你应该进行跟踪.) _ 5. 在授课中可能有的困难是: _ 6. 在培训中学员有可能怀着的态度是: 积极 _ 消极 _ 中立 _ 混合 _ 7. 从学员中得到的, 能够支持学
8、习要点的例子和观点是: _ 设立培训目标设立培训目标 重要性： 只有确定了目标， 我们才能在培训结束时进行检验，看看培训计划 是否有 效，是 否取得了预期的效果。 只有确定了目标，才能够根据目标选择培训内容，完成课程设计。 注意事项： 表达精确 使用行动词语 将目标减少到最少 培训目标常用的词语： 培训目标常用的词语： 有准确含义的词：描述，写出，列举，说明，陈述等 没有准确含义的词：知道，了解，理解，领悟等。 培训内容的收集和整理 培训内容的收集和整理 收集所需要的内容 把他们组织成为 必须的 80% 应该的 20% 可能有用的 10% 把他们组织成为逻辑性的顺序 把他们组织成为在有趣和有注
9、意力的 我有哪些收集培训内容的方法？我有哪些收集培训内容的方法？ 内容筛选的基本原则：内容筛选的基本原则： 我们要花 80%的时间在那些学员必须要知道和记住的最重要的内容上. 我们要花 20%的时间在那些有用的内容上. 因为它们不是必须的, 所以如果你 没有时间的 话, 你也可以不包括它们. 对于可以知道，不知道也不影响培训结果的内容 ，只是做些准备, 如果你有时 间你可以 谈到它们. 选择逻辑的结构选择逻辑的结构 每一个学习要点选择合适的有逻辑的方法以保证整个培训内容的结构是容易 理解和领会的. 非技术非技术 什么 为什么 怎么 (最有效的) 按年代顺序排列 问题 解决方案 行动 按照尺寸/
10、优先顺序/重要性排序 从一般的情况推论到特殊的情况 技术技术 归纳法 演绎法 培训方法的确定 培训方法的确定 应用不同的培训方式能够帮助我们加强培训的效果. 通常, 人们能够集中精力在一 件事情上的 时间 不会超过 7 分钟, 这就意味着每 7 分钟我们要换一种 培训方式. 常用的培训方法: 常用的培训方法: 演示 讲解 提问 小组讨论 案例分析 个人作业 录像 角色演练 游戏 关健是使用各种培训方法所要达到的目的 关健是使用各种培训方法所要达到的目的 方式方式 怎么怎么做做 么时么时什候做什候做 演讲 讲解是什么 讲解-确认效果 演示 演示做什么 教别人怎么做 观察其他人做 辅导其他人以提高
11、能力 填写表格 操作某些仪器 技巧 问与答 自问自答 问然后鼓励其他人答 某些人提问, 你鼓励其他人回答 问然后点名某人回答 一些简单的问题 一些没有标准答案的问题 所问情况是非常普遍的 有讨论价值的问题 需要大家更集中精力时 录象带 课前准备能够支持学习观点的录象带 看, 做记录, 思考, 讨论, 解释 案例讨论 设计与课程相关的案例 安排时间进行讨论 介绍要达成的目的 每组要演示他们的讨论结果 回顾并讨论学习要点 练习运用学习要点 经验分享 从不同的角度解决问题 角色演练 技巧练习 三个人一组 一个人观察并给出反馈 其他两个人练习, 轮换角色 要求发现 3/4 个优点和 3/4 个可以提高
12、之处 运用学习要点, 特别是一些技巧 分享经验 形成习惯 问卷 设计问卷 要求学员随机的回答而不用过多的思考 理解或者分析自己, 状况或者他人 在某些问题或技巧上对自己进行测试 游戏 描述相关的细节 安全是非常重要的 解释活动目的 回顾学习要点 控制环境 使学习观点深入浅出 小组讨论 根据讨论的观点进行分组 解释讨论的目的 控制讨论的时间 保证讨论的方向是一致的 与学习的内容相关联的问题 一些复杂有争论的问题 有代表性的问题 每个人都会有自己观点的问题 可以从不同角度看的问题 常用培训方法: 常用培训方法: 演讲法 演讲法 性质：讲师以演讲方式传达内容 适于：传达知识、观念及原则 不受人数限制
13、 有条理的陈述 限制：对技能性、及行动性的训练，其效果有限 无法顾及每一位学员的个别差异 学员缺乏自动性 长时间将学员分散注意力 问答法 问答法 性质：以问题的方式提出，并归结到讲授内容上 适于：较易启发个人思考、表达 易与实际实物结合 有竞争性，增进记忆 限制：无法解答每一个答案 对于细节的讨论时间会多于讲授知识的时间 复杂的问题不易达成共识 3.分组讨论分组讨论 性质：学员通过分享、交换意见达到吸收知识的目的 适于：对主题有相当专业和整齐水准的学员 使学员融入到学习气氛中 每一个人的以建均得到表述 增进学员彼此的人际关系 限制：人数不宜多 复杂问题讨论时间长 对有效讨论的引导要求高 不适合未具备改能力的学员 4.角色扮演 4.角色扮演 性质：学员扮演角色，运用角色互换的原理使学员体会 对方或他人的感受的方法 适于：采取实际行动，并进行人与人的互动 获得临场的模拟效果，体会真实情景 易与引起兴趣 体会知与行的差异 了解自己与他人认知的差异 限制：学员放不开的情况，效果不佳 学员对演练兴趣不大 讲师无法控制现场 5.游戏教学 5.游戏教
