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1、面试中的误区,不了解工作 快速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈,不了解工作,考察项目与工作无关 应对方法： 事先准备好工作说明书，任职要求 根据任职要求确定面试测评手段,快速判断,根据第一印象进行判断 应对方法： 结构化面试表 小组面试 按照正常状态面试完，逐项评分,缺点放大,坏印象变好难 好印象变坏容易 应对方法： 注意过程，不要事先出结果 按照正常状态完成面试 逐项评分,环境干扰,面试官与他人打招呼，交谈或者接电话 无关人员的出入 应对方法： 选择合适的面试环境 专注于面试,人格干扰,不同的人格类型会相互吸引或相互排斥 容易引起循环论证 应对方
2、法： 结构化小组面试 一票否决,次序干扰,经验和预期会影响判断 容易引起甄选标准偏移 应对方法： 结构化小组面试 面试结束后马上讨论,真空提问,问题与胜任力特征无关 交流中双方都使用模糊的概念 您认为胜任这个工作都需要哪些素质 应对方法： 结构化面试问题 问过去具体的事例,过度进化,在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而会降低了适应性 例如：学历、经验 应对方法： 工作分析,非结构性面谈,问题与胜任力特征无关 不同面试官给相同的信息不同的权重 第一印象扮演过重角色 消极的影响而非积极的影响 应对方法： 结构化面谈 问题与胜任力特征有关 非结构化结构化非结构化,能力的冰山理论,技能 知
3、识,思维 情绪 态度 动机 自我,可见的,表层的,隐藏的,深层的,结构化的面试技巧,看应聘表、迎接候选人 握手、寒暄、就坐、介绍 提问技巧 肢体语言 倾听 真话假话 记录 回答问题 送候选人离去,看应聘表笔迹,整体：字迹漂亮说明自我管理能力好 字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字 型偏小，谨慎小心 行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与 人接近。字距小而行距大，预示内心的矛 盾，渴望交往，又怕伤害。 字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活 笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定 倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向,看应聘表填写内容,应聘表是否有未填项 应聘表的填写是否有涂改
4、涂改的方式和频率 填表的时间 填表时是否参照简历 简历和应聘表内容是否一致 证明人是否填写完整 最后是否签名,迎接面试者,观察应聘者等候时的举止,迎接面试者仪态,站姿：身体直立，视线水平或微微下垂 坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿 走路：速度偏快，步幅适中 表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑,迎接面试者着装,应该倾向职业化、成年化和中性化 着装过于随意，说明对面试重视程度不够 着装过于个性化，说明社会化程度不够 要结合职位来判断着装风格 着装过于昂贵，可能对薪酬要求较高，或者自信心不强,迎接面试者着装,着装过于时尚，工作的稳定性可能不强 着装过于突出性格，可能表现欲较强 服装色彩鲜艳，可能说
5、明自我意识较强 服装商标的可读性较强，自信心不强 青年人服装风格明显小于实际年龄，可能依赖较强 青年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强,迎接面试者在会议室、办公室,应聘者进门前，面试官准备好微笑。 应聘者进门后，面试官起立与之握手。 握手要有力度，要真诚。,握手与寒暄,握手，寒暄应简短真诚 一杯水可以冲淡紧张气氛 标准的开场白 XX先生女士，很高兴见到你，请坐。 首先要感谢您对我们公司招聘信息的关注。更要感谢您抽出时间来参加本次面试。 请问您是在哪里看到我们公司的招聘信息的？ 接下来我们就要开始正式面试了，面试的过程中，我们会有记录。请问我们可以开始吗？ 避免纯粹轻松的开场白,就坐,避免
6、心理距离最远的就坐方法 就坐要保持一定角度 洽谈室、圆桌 坐在椅子的前2/3,介绍,介绍自己的姓名 确认应聘者应聘的职位 预先告诉应聘者会有书面记录 告诉面试过程大体的时间长度 欢迎应聘者提出想问的问题,提问的技巧,不要仅仅问“谈谈你自己” 不要仅仅问“如果，您将会怎么开展工作？” 多问过去的行为表现 过去的工作行为可以预示将来,如何问过去的工作行为,行为面试法,Situation 情景,Target 目标,Action 行动,Result 结果,如何问过去的工作行为,首先，以开放式问题引出一个场景 然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结果提供具体的细节。 在您最近的零售服务中，您
7、有遇到过焦虑不安的客户吗？您是如何处理的？ 在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想的情况吗？,如何问过去的工作行为,要求求职者描述相对中立情景中的行为 中立或积极问题先于消极问题 避免求职者对不成功经历的搪塞 我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的例子吗？ 我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你能给我举一个最近的例子吗？,解决冲突的能力,举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理的？ 由面试官进行判断该项能力如何,肢体语言,缓慢地点头和快速地点头 手心向下的手势和手心向上的手势 目光接触与适当地微笑 少量的言语以示赞许 坐直
8、身体，向前微倾,倾听,不要打断谈话 不要心不在焉 注意应聘者的肢体语言 不要边听边做判断，只记事实 不要帮腔，听他表达完 不要只挑想听的听,候选人的表达方式,音量偏小，语调偏低，语速偏慢 内容大于形式 回答问题偏慢，不抢话头 表达的条理性 没有很强烈的好恶，用词偏中性 单音节的词汇少 非语言内容与语言表述内容一致,.,31,独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造
9、型：写作、画画,兴趣爱好体现性格特征,面试记录,我们不足以记住所有人的所有信息 事先告诉应聘者面试时会记录 记录的时间可适当延长 不要频繁涂改 记录应聘者说过的话，举过的例子 不要在面试时下结论,回答候选人的问题,注意保密 公司的经营范围 与经营相关的事实与数据 描述公司的历史 描述空缺职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 减少面试环境与工作环境的差别,传达信息的误区,言过其实 小知识 员工离职的232原则 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在
10、试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。,给应聘者的印象,尊重 亲和力 公正 专业,尊重,正式的面试环境 面试小组成员着装职业化 提问者的年龄应当大于应聘者 面试小组成员关掉手机，不与他人交谈 应聘者如有资料上交，要用双手去接 面试过程需要录音录像，征得应聘者同意 事先说明每个单元的时间，不
11、打断应聘者表述 面试时间不少于10分钟，按流程完成,亲和力,由亲和力强的面试者提问 面试官始终面带微笑 充分的非语言交流 面试开始前对候选人问候 面试结束后对候选人感谢 面试开始前，面试官和候选人握手 面试结束后，面试官和候选人握手道别,公正,初试采用结构化面试，对所有的应聘者问同样的问题。 同一面试官以相同的笑容、语气和语速提问 在正式评价结果出来之前，不做任何暗示性的评价。,专业,组成正式的面试小组，多人面试一人 有正式的面试评价表 面试提问要针对职位的胜任特征 如果专业与尊重、亲和有冲突，可采用系列面试。初试一定要体现尊重、亲和。,面试结束及后续评估,面试结束 感谢应聘者 告诉应聘者答复时间 送应聘者出公司 目送应聘者背影离去,/10/29,.,41,
