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1、中山大学高等继续教育学院,主讲：祖林,组织行为学,MBA/EMBA实战课程,美国管理界长期以来一直推崇“IQ-EQ”二维领导力模型，中国企业界则一直倡导“软硬建施”、“刚柔并济”的领导法则，实践证明：良好的人际技能是管理者必备的领导才能，而心理分析、假设、验证和归纳是提高人际技能的重要方法。 处于全球经济一体化环境中的中国企业，同时在经历劳动力代际转换、劳动力多元化、社会责任国际化和全球经济危机的冲击，从工业化初级阶段向后工业化进程中的企业干部如何应对诸多非技术性的挑战，组织行为学给出了诸多思考维度和决策方向。,提 要, 国内制造管理权威专家，全国知名培训师 制造人力资源管理实战专家 华南理工
2、大学工商管理学院特聘讲师 澳大利亚巴拉瑞特大学商学院在华特聘讲师 ZERO Program零牌专家组 首席顾问 现代班组杂志专栏作家 北京时代光华特约高级顾问,祖林,【讲师简介】,祖林老师是中集集团、清华泰豪等知名企业特聘制造管理高级顾问，零牌专家组首席顾问，中集集团班组长系列培训教材脚踏实地 志存高远主编，最新著作有全面生产成本削减实战、班组管理：从基础到技巧和班组管理：改善手法80例等，译有TWI现场管理培训工作手册，正式出版的DV课程有精细化制造管理（北京时代光华）等。 祖林老师长期专注于制造型企业的精益改善和降成本作战方面的研究，尤其擅长将硬性技术与软性技巧相结合，推动以【订单执行流程
3、】为中心的精益改善，强化企业成本竞争力、帮助企业培养职业化干部，其服务过的中集集团、清华泰豪、东昌电机集团、南方碱业股份、东莞山一、艾利（中国）等均是多年续约。,祖林老师金牌课程,【讲师简介】,六维领导力国内制造型企业最受欢迎的领导力课程之一 生产运营管理华南理工大学MBA、EMBA最受欢迎的实战课程之一 高效执行力华南理工大学MBA、EMBA最受欢迎的实战课程之一 精细化制造管理国内首个面向制造型企业的精细化管理课程 生产计划与物料控制旨在快速交货的精益生产系统构建课程 杰出班组长训练全国轮训最多、最受欢迎的班组长培训课程 卓越班组建设全国首个面向中层经理的班组建设课程 价值工程与生产成本控
4、制国内案例最翔实、最具借鉴性的降成本课程,精益生产革新训练营 降成本作战训练营,目 录,第一章 个体研究与员工管理 第二章 群体分析与团队建设 第三章 组织设计与员工激励,组织行为学的研究模型,个体水平,群体水平,组织系统水平,y=f（x）,因变量 生产率 缺勤 流动 工作满意度 ,自变量 个体水平变量 传记特征 人格 价值观和态度 能力 群体水平变量 群体结构 沟通模式 领导方式 权力和政治, 组织水平变量 人力资源政策 组织结构和设计 技术、工作设计和压力 组织文化,个体、群体和结构对组织内部行为的影响,几个基本概念,以最低的成本完成从输入到输出的转换。 【生产率】=【效果】达到目标+【效
5、率】最低成本,生产率,缺勤程度超过正常范围，都会直接影响生产率。 大多数情况下，组织可以从降低缺勤率中获益。,缺勤,员工流动带来企业成本。 流动有害？流动有益？,流动,员工希望得到的报酬与其实际所得之间的差距。 工作满意度代表的是态度而不是行为。 工作满意度与缺勤和流动负相关， 组织有责任给员工提供富有挑战性的工作， 使员工从工作中获得满足。,工作满意度,第一章 个体研究与员工管理,1、归因理论与自我管理 2、知觉与情境管理 3、个人决策与决策模型 4、价值观与劳动力换代 5、态度与人员管理 6、软性技巧与情商培养, 知觉,知觉,Perception,知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解
6、释感觉印象的过程。,人的行为以其对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。 人们往往不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称之为现实。,情人眼里出西施,西施美吗？,知觉者因素 态度 动机 兴趣 经验 期望,知觉对象因素 新奇 运动 声音 大小 背景 临近,情境因素 时间 工作环境 社会环境,知觉,知觉影响因素,归因理论,Attribution Theory,人们对个体的不同判断取决于其对特定行为归因于何种意义的解释。 【内因行为】个体认为在自己控制范围之内的事情 【外因行为】个体迫于情境因素而产生的行动,1、归因理论与自我管理,个体在不同情境下表现出不同行为。 区别性高，是外因行为；
7、区别性低，是内因行为。,区别性,面对相似情境都有相似反应。 一致性高，是外部归因；一致性低，是内部归因。,一致性,无论何时都有相同的行为。 一贯性高，是内部归因；一贯性低，是外部归因。,一贯性,人们常常存在归因失真的错误或偏见。比如：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。,基本归因错误,例：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。,个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气。 由此表名，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于是积极的还是
8、消极的。,自我服务偏见,例：年度人事评价与上级“公平”判断,2、知觉与情境管理,情境因素 时间 工作环境 社会环境,知觉,周围的环境因素影响着我们的知觉，包括时间、工作环境、社会环境等。 例：西装革履的祖林出现在国际会议上或乡间田野,点对点沟通与点对面沟通,点对点沟通 点对点压力 什么时候个人压力有效?,全体沟通 群体压力 什么时候该用群体压力?,善用个人压力和公众压力,3、个体决策与决策模型,决策,Decisions,面对问题，在两个或多个备选方案中进行选择。 由于事件的当前状态与期望状态存在差距， 因而要求个体考虑几种不同的活动进程。,明确 决策需要,问题,确定 决策标准,REIA ITR
9、C,给标准 分配权重,R E I A I T R C,开发所有 备选方案,A1,A2,A3,A4,A5,An, A1 A1 A2 A2 A3 A3 A4 A4 A5 A5 An An 评估全部 备选方案,选择 最佳方案,A2,【决策】最优 化决策模型,明确 决策需要,问题,【决策】满意解决模型,简化问题,问题,设定满意的标准,最低标准 x，y，z,确定有限的 备选方案,A1,A2,A3,x,y,x x,y,z x,y,z 同时将各方案与 满意标准比较,A1,A2,A3,是否有 满意方案,？,选择第一个 足够好方案,！,Y,N,进一步开发 可替代方案,A4,A5,Values 价值观,价值观代表
10、一系列基本的信念：从个人或社会的角度看，某种具体的行为类型或存在的状态比与之相反的更可取。,价值观反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的观念，是了解员工的态度和动机的基础，对于研究组织行为很重要，同时也影响我们的知觉和判断。,4、价值观与劳动力换代,Values 价值观,强度属性,内容属性,某种方式的行为或存在状态 的重要程度,某种方式的行为或存在状态 是重要的,价值系统的源泉：遗传+环境因素,当根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统，这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。,Values 价值观,价值观是相对稳定
11、和持久的,经济型,理论型,审美型,重视以批判和理性 的方法寻求真理,强调有效和实用,重视外形与和谐匀称 的价值,政治型,社会型,宗教型,强调对人的热爱,强调拥有权力 和影响力,关心对宇宙整体的理解 和体验的融合,5、态度与人员管理,Attitudes 态度,态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜欢、要么不喜欢。它反映一个人对某些事物的感受。 态度与价值观不同，但二者有内在联系。,【认知】价值陈述，如“歧视是错误的。” 【情感】情绪或感情，如“我不喜欢张先生，因为歧视少数民族。” 【行为】以一定方式行动的倾向。 态度主要是指三种成分中的情感部分。,态度=认知 + 情感 + 行为,态度影响
12、工作行为,态度是不太稳定的,Attitudes 态度,工作满意度,工作参与,组织承诺,个人对他所从事的工作的一般态度。 满意度高，持积极态度 满意度低，持消极态度,个人在心理上对其工作的认同程度，即其绩效水平对自我价值的重要程度。 参与度高，工作认同强 参与度低，工作认同弱,员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种状态。 组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。,人们寻求态度之间的一致性 和态度与行为之间的一致性,态度与一致性,个体总是试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以便使自己表现理性和一致性。 当出现态度与行为不一致时，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致
13、找一种合适的理由。 案例： 一个对公司不太满意的员工在校园招聘时对大学毕业生宣传本企业的好处,工作满意度,工作满意度,员工的工作不仅是具体的活动，任何工作都要求与同事、上级及其他人相互交往，遵守组织的规章制度，符合绩效评价标准，生活在与理想相差甚远的工作环境中。 这就意味着，工作满意度的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。,员工希望得到的报酬与其实际所得之间的差距。 工作满意度代表的是态度而不是行为。 工作满意度与缺勤和流动负相关， 组织有责任给员工提供富有挑战性的工作， 使员工从工作中获得满足。,决定工作满意度的因素,心理挑战性,人格匹配性,公平的报酬,融洽的关系,支持性环境,分配与晋升公正
14、、明确 报酬技能、工资水平 报酬工作地点 报酬自主性、自由 晋升责任、社会地位,安全舒适、更好地完成工作 家距、温度、灯光、 噪音、清洁、硬件,满足社会交往的需要 友好、支持性的同事 善意、友好、倾听、关心的上级,人格与职业高度匹配 适合的才能和能力 适应工作的要求 更有可能获得成功,工作满意度对员工绩效的影响,工作 满意度,与生产率,满意度与生产率的相关性极低+0.14 工作水平高的员工， 满意度与绩效相关性高 生产率导致满意感 而不是满意感导致生产率,与缺勤率,满意度与缺勤率 存在稳定的消极关系 中等水平-0.40 外部因素能减小这种相关性,与流动率,满意度与流动率负相关 其重要中介变量是
15、员工绩效水平 员工对生活的一般态度 调节着满意度与流动率的关系,员工如何表达他们的不满,破坏性,建设性,积极性,消极性,退出,建议,忽略,忠诚,离开组织（换岗或辞职）,试图改善目前环境,听任事态发展变坏,乐观地期待环境改善,Corporation Coach,企业教练,厘清目标,引导计划,反映心态,支持行动,教练式工作方法,6、软性技巧与情商培养,概,念,技,能,人际技能,技术 技能,个体行为分析与对应策略,第二章 群体分析与团队建设,1、个体加入群体的动机 2、群体发展阶段及 3、群体行为解释及其运用 4、群体任务与群体决策 5、团队式工作 6、团队管理与部门建设, 群体的定义与分类,Gro
16、up 群体,为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。,【正 式 群 体】 有组织结构确定，职务分配明确， 个人行为由组织目标确定、指向组织目标。 【非正式群体】为满足社会交往需要而自然形成， 没有正式结构，不由组织确定， 非正式群体通过满足成员的社会需要而发挥重要作用。,Group 群体,命令型 群体,任务型 群体,由组织结构确定， 命令链明确,为完成一项工作任务 而组成,利益型 群体,友谊型 群体,为某个共同关心的目标 而组成,基于共同特点而形成,1、个体加入群体的动机,情感需要,权力需要,安全需要,地位需要,自尊需要,实现目标 需要,减小独处的不安全感， 感到更有力量， 减少自我怀疑， 在威胁面前更有甚者韧性。,加入别人认为很重要的群体， 得到被别人承认的满足感。,群体身份使
