股权激励运用策略与实务(高盛)剖析

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1、企业股权激励运用策略与实务 徐沁 / 博士 首席咨询师 盛高咨询 13305417506 企业股权激励运用策略与实务 一、问题的提出 二、民营企业特点分析 三、人力资源体系 四、员工持股计划 五、推行员工持股的要点和步骤 六、案例 一、问题的提出 1、人才匮乏，人才培养总是跟不上企业的发展； 2、创业骨干业绩不在，占据高位人才不来； 3、老总说:“没有我你们能有房有车吗？不感恩 ！” ； 共同创业者说:“我们一起创业，你已经身价 过亿，而我现在只拿年薪十万” ； 一、问题的提出（续） 4、为什么只涨工资，不长积极性？为什么 工资涨得越高人跑得越快？ 5、年底红包怎么发？ 6、“我也是打工的，大

2、家不要让我难做， 只要老板不查，我们就”一位管理 者在解决员工的问题。 二、民营企业特点分析 1、成长极限 2、行业发展趋势 3、人力资源管理现状 4、团队交替的困局 5、企业发展阶段 6、解决之道 民营企业发展至今，已取得了很大的成就， 形成了一定的规模，但目前许多民营企业都感到 要在原有基础之上进一步发展十分困难，即遇到 了成长极限的问题。 这是因为，在企业的原始积累阶段，民营企 业主要重视物质资本（如：资金、技术等）的积 累，关心的重点也在于物质效益，而对人力资本 这一软资本却投入很少，以至于时至今日，人力 资本已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈。 1、成长极限 由于种种原因，民营企业多

3、从较小的产业切入 市场，通过不断的洗牌和竞争发展，目前在市场中 占据一定地位的企业往往进入了更为激烈的规模化 、专业化市场竞争和多元化新兴行业，尤其在高科 技领域及第三产业内更是活跃，这些行业多为技术 密集型、知识密集型行业，对员工素质要求比初创 时要高。 同时，由于新兴行业风险较大，竞争激烈，因 此，经营者才能和组织效率是关系着企业能否生存 发展的关键因素。 2、行业发展趋势 在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要 的位置，重视程度不够，对人力资源的管理也仅局限于简 单的物质激励与惩罚。 但随着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展 的重要推动力量，以“眼球管理”、“亲情管理”、“

4、人 格魅力管理” “感化管理”等以企业主个人主观能力造 就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引与利用问题 也日益突出。 一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、 “人制”转“法制”等现代人力资源管理模式，诚然，这 些模式是民营企业今后适应激烈的竞争环境可供参考的发 展思路，但是，要实现这些模式就必须建立有效的激励与 约束机制与之配套。 3、人力资源管理现状 民营企业在发展的初期，创业团队基本上属 于吃苦耐劳、忠诚、勤勉者，但综合素质并不太高 ； 随着企业的成长和不断壮大，企业主在市场 和管理的压力下不断的学习与提高，对于管理团队 的要求越来越高，但创业人员往往由于自身的缺陷 而较难提升

5、； 但由于历史的原因，创业人员往往占居高位 ， “在其位不能谋其政”，企业新进人才有能力 但往往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的 战略思路不能得到有效地执行，使企业人才梯队无 法建立。 4、团队交替的困局 如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？ 如何使新进人才得到应有的发展空间？ 如何使有功绩的人员再创新功？ 如何让创业者扶持新人并甘做人梯？ 股权激励制度的建立给于企业在激励与约束 制度方面的创新使上述现象可以实现。 4、团队交替的困局（续） 随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大 ，由于个人能力的限制，原企业主不得不改变原来 独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业 管理。 随着管

6、理层扩大和企业管理层次增多，在所有 权和经营权逐渐分离之后，不可避免地会产生委托 代理、内部人控制等问题，经营者与企业所有者的 利益不完全一致，使得经营者有可能会利用其信息 不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为 以换取自身利益。 5、企业发展阶段 因此，在现阶段，民营企业需要建立一套适 宜的激励与约束机制，以减少委托代理成本，实 现经营者与企业所有者的利益趋同，促进企业的 进一步发展。 盛高咨询从人力资本、绩效管理、薪酬体系 、长期激励（股权）的角度研究建立适宜我国民 营企业特点的激励与约束机制，并对数十家企业 进行了具体方案操作和流程实施。 6、解决之道 三、人力资源体系 1、战略性

7、人力资源体系 2、薪酬体系的基本模型 1、关于人力资源管理体系 明确年度经营计划 组织架构体系的明确 关键岗位 目标管理（明确、分解、落实） 绩效考核（评估与提升） 薪酬体系的完善 长期激励短期激励 人选的确定（甄选） 战略规划的设计（2-3年） 工作分析 工作描述 职位说明书 岗位价值评估 薪酬体系 法定福利 统一福利 专项福利 基 薪 津 贴 奖 金 福利股 业绩股 期权股 工资 福利 持股 中 级 初 级 高 级 2、企业完善薪酬体系的基本模型 四、员工持股计划 1、员工持股概念 2、员工持股计划的基本形式 3、员工持股计划的基本理念 4、员工持股计划的原则 5、员工持股计划的财务模型

8、6、小结 员工持股计划，又称之为员工持股制度，是部分员工所 有权的一种实现形式，员工持股计划，是企业所有者与员工 分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。 员工持股计划的基本涵义是： 第一，员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企 业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的 目的，是使员工成为公司的股东。 第二，员工持股计划的实施对象仅限于本企业关键岗位 的员工。 第三，推行员工持股计划是一种自愿行为。 1、员工持股计划的概念 持股计划 认股权计划 股票购买计划 认股期权计划 业绩股票计划 赠予计划 预留计划 期股计划 2、员工持股计划的基本形式 1）企业利益共同体 实行员工持股

9、计划的公司必须认识到，劳动拥有者、 知识拥有者、企业经营者和资本，共同创造了企业的全部 价值。因而，企业不应只考虑初期出资者和创业者的利益 ，更考虑共同奋斗者的利益。 在新经济时代，资本创造剩余价值，劳动创造剩余价 值，知识也创造剩余价值，因此，他们组成了企业利益共 同体，共同创造价值也共同参与价值分配。 3、员工持股计划的基本理念 2）知识、管理技能、人格魅力的资本化 员工持股制度用转化为资本这种形式，使劳动、 知识以及经营者的管理贡献和累积贡献得到体现和报 偿。 企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分 知识产权，管理者的管理技能和人格魅力也成为资本 增值的必要因素，所以用股权的形式体现

10、这部分知识 创造者的所有权和分配权，使其股份化和法人化，并 从而有效地鼓舞知识劳动者进行知识创造、提升管理 技能的积极性。 3）延伸经验曲线(管理知识成果积累) 技 能 提 高 企业的人力资源投入 第一年 第二年 第三年 第n年 经验曲线示意图 1）公司选择股东原则 公司应能够选择自己的股东，而不是像证券市场 上那样被动地由股东选择公司。 企业的股东就是企业的“主人”，只要达到“主人” 的标准才拥有成为“主人”的资格。 4、员工持股计划的原则 2）公司员工的区别鉴定原则 是每个参与员工切身利益的取舍；是员工 收入（工资+福利+奖金+期股认股期权）的分 配方式。 “唯一性员工”与“倚赖性员工”的

11、区别 “知本型员工”与“一般员工”的区别 方法：岗位价值评估 3）按知分配原则 按劳分配 分利 ； 工资、奖金 能力、责任、贡献和工作态度 按资分配 分利、分权 ； 红利、经营权等 按出资的比例 按知分配 分利、分权 ； 机会、职权等 可持续性贡献、岗位价值、突出才能、品德和风险承担 能力 三者分配的比例、数量要考虑公司发展的 不同阶段和企业可持续成长为原则 4）股权动态分配原则 A、不但公司按劳分配应动态分配，按资分配也应动态分配； B、公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、 专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同 的侧重。 C、股份分配的依据是：

12、通过对员工的可持续贡献，突出才能、工作能 力、职位价值、品德、劳动态度、发展潜力和所承担风险等方面的评价 ，确定员工的持股份额，给与出资权（或认股权），不断使最有才能和 责任心的人拥有重要股权。 5）股权倾斜分配原则 股权分配要向核心层和中间层倾斜。利用股权的 力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司 的有效控制。 1）一般意义上的员工持股 2）经理股票期权的设计 3） 岗位期股的设计 5、员工持股的财务模型 1）一般意义上的员工持股 设：2004年 某企业总资产：6000万元，净资产：3000万元，负债率：50% 则：总股本：3000万股，当年收益 900万元， 2005年，当年收益：

13、1200万元 则： 04 0605070809 每股净资产 每股净收益 每股分红 1元/股 每股净资产 0.1元/股 0.4元/股 1.2元/股 0.3元/股 0.1元/股 1.5元/股 0.45元/股 0.1元/股 2）经理股票期权的设计 认股期权定义： 公司在事先约定的条件下（绩效考 核），给予企业内部一定范围的人（或 岗位），在一定的时间之内，以一定的 价格获得一定数量股票的权利。 设：2004年 某企业总资产：6000万元，净资产：3000万元，负债率：50% 则：总股本：3000万股，当年收益 900万元， 2005年，当年收益：1200万元 则：给与某经理20万元的报酬，则10万元

14、现金，80万股期权（绩效考核条件） 04 0605070809 每股净资产 每股净收益 每股分红 1元/股 每股净资产 0.1元/股 0.4元/股 1.2元/股 0.3元/股 0.1元/股 1.5元/股 0.45元/股 0.1元/股 20万股20万股20万股20万股 等待期 4年期 认股期权定义 公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位）， 在一定的时间之内，以一定的价格获得一定数量股票的权利。 3）岗位期股的设计 期股定义： 公司在事先约定的条件下（绩效考 核），给予企业内部一定范围的人（或 岗位），在一定的时间之内，以一定的 价格获得一定数量的股票。 设：2004年 某企业总资产：6000万元，净资产：3000万元，负债率：50% 则：总股本：3000万股，当年收益 900万元， 2005年，当年收益：1200万元 则：给与某经理20万元的报酬，则10万元现金，80万股期股（绩效考核条件） 04 06 05 070809 每股净资产 每股净收益 每股分红 1元/股 0.1元/股 0.4元/股 1.2元/股 0.3元/股 0.1元/股 1.5元/股 0.45元/股 0.1元/股 20万股20万股20万股20万股 等待期 4年期 注；每年该经理享受已行权和未行权部分股份的分红受益，但该分红收益必须用于 将