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1、铅酸蓄电池行业转型升级过程中的人力资源战略管理研究以*集团为例1. 绪言 企业在不同的发展时期，面临的内外发展环境不同，企业管理都会产生多样性的变化。在企业创立初期，一般是发现了一个发展的市场机会，特别对制造型的企业来说，如果能够产出质量较好的产品，创造出一定的产品附加值,赢得一定的市场空间，加上有一批负责肯干的干部和员工，基本上就能使企业生存下去。这时候的人力资源管理内容相对简单。一般包括（人事记录、员工招聘、甄选和培训、薪酬管理、福利管理和员工服务等）但如果要想让企业在一个较长的时期内具有较强的创新能力，并始终使产品有竞争力，在市场竞争中赢得更多市场份额的同时,保持较好的利润空间，拥有相对
2、较完善的内部管理，使企业逐渐发展壮大，这就需要进行更系统全面的人力资源管理，设立起合理的组织架构，进行人力资源规划、绩效考核、员工激励等等。1.1问题的提出及本课题研究的意义目前，我国经济社会发展进入了一个新的历史时期，在新的历史时期里，铅酸蓄电池行业面临着新的考验，也面临着新的任务。在环境、竞争以及企业发展战略等因素发生变化的情况下，过去曾经行之有效的人力资源管理模式和经验，在越来越激烈的市场竞争和不断发展变化的企业内外部环境影响下，可能会逐渐变得落后和过时，甚至成为企业在竞争中的绊脚石。面对目前复杂多变的宏观经济环境，国家不断倡导企业进行转型升级。因为企业面临的内外部环境，对企业内部人力资
3、源的配置和管理模式提出了更高的要求，如果不能及时完成转变，创新能力不够就会在市场竞争中被淘汰。在所有影响企业竞争力的因素中，人的因素是最关键的。因为使企业在竞争中不断提高资源配置效率的主体是人，人力资源是所有其他资源配置的主导因素，是企业核心竞争力的重要组成部分。从这个意义上讲，对有长期发展目标的企业来说，系统地对企业进行人力资源战略规划和管理显得尤为重要。传统铅酸蓄电池企业的转型升级就是要不断提高蓄电池产品的技术含量和附加值，增强企业适应市场能力，提高综合竞争力，积极发展绿色新能源产业，不断提高资源配置效率，努力实现各项社会资源的最优化配置。本文将以*集团为案例，研究面对转型升级的挑战，蓄电
4、池企业如何做好战略性的人力资源管理。由于*集团是行业的龙头企业，在各方面都有具标杆意义，研究好了这个专题，那么对整个行业来说意义非常重大。1.2文献回顾及相关理论研究1.2.1战略管理和人力资源管理文献古今中外研究企业战略和人力资源管理方面的学者、著作都很多，但专门针对转型升级时期的人力资源战略管理进行研究的著作还不多见。本文在撰写过程中，在企业战略管理方面主要查阅了徐二明先生1998年编著的企业战略管理，李垣、刘益1997年发表的论文企业竞争战略形成的整合分析模式，米勒的战略管理，波特的竞争优势等著作。人力资源管理方面，本文主要参考了王重鸣先生2009年的著作战略性人力资源管理，雷蒙德A诺伊
5、等撰写的人力资源管理赢得竞争优势等著作。1.2.2 企业发展与人力资源战略管理 企业发展战略的制定是一个复杂的过程，需要对企业面临内、外环境信息进行收集、分析，然后根据企业自身特点，扬长避短，制定有针对性的战略措施。这些战略可以是总体竞争战略，如成本战略、差异战略和集中战略这三种通用战略，也可以是针对某个领域，如人力资源战略、营销战略等。战略性人力资源管理（strategic human resource management,SHRM）,也可称为人力资源战略管理，是指为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式，以及各种人力资源管理活动。也就是通过战略举措与设计，吸引、保留与发展
6、核心员工队伍，以获取持续竞争优势的人力资源管理。企业的战略管理是一个完整的过程。首先要根据企业所处的行业，分析外部竞争环境；根据企业内部条件，分析具有哪些优势、哪些劣势，扬长避短。然后确定企业的战略目标，然后再设计出最有可能帮助企业实现预定目标的行动计划以及资源（人力资源、组织资源和物力资源）的配置方式。这种战略管理方式同样适用于人力资源战略管理。为了最大限度地对企业有效，人力资源管理职能必须全面参与企业的战略管理过程。这意味着人力资源管理人员应当：第一，参与到企业的战略规划制定过程之中，在这一过程不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑企业现有的人力资源储备是否能够执行某种特定战略；第二
7、，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识；第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度是能够支持组织的战略计划的；第四，制定人力资源战略来确保企业拥有具备这些技能、行为以及态度的员工。如下页图2.1战略管理过程模型所示：1.3研究的目标和内容1.3.1研究目标从战略管理的角度，结合战略管理、人力资源管理的基本理论和*集团企业管理的实际案例，分析传统铅酸蓄电池企业面临的内外部环境和转型升级任务，转型升级过程中企业的人力资源管理特点，重点研究了做为传统铅酸蓄电池企业在面临转型升级的内外部环境下，如何迎接挑战，并根据自身特点进行战略规划，以及如何根据企业战略制定人力资源管理战略。1.3.2研究内容本
8、文拟从六个章节来探讨研究，第一部分提出研究的问题和研究的意义，并详细分析面临的转型升级的战略形势和*集团的企业和行业背景。本文的研究思路和方法，回顾中外相关文献及相关理论研究，介绍本研究构思框架.第二部分介绍*集团的人力资源现状和面临的问题。第三部分分析行业人力资源管理现状及企业内外部环境分析。第四部分*集团应对转型升级任务的人力资源的战略选择。第五部分介绍*集团为完成转型升级任务如何构建人力资源支撑体系和相应配套措施。第六部分得出结论并分析转型升级时期人力资源战略管理特点。1.4研究的思路和方法本文运用数据分析和对比分析的方法，结合*集团在转型升级过程中的人力资源战略管理实践经验，对铅酸蓄电
9、池行业在转型升级过程中的人力资源战略管理进行了简要分析研究。下页图1.1为本研究的主体构思框架图。图1.1 本研究的构思框架2.*集团的人力资源现状和面临的问题2.1*集团简介*集团成立于1986年，地处长三角腹地 “中国绿色动力能源中心”浙江长兴，经过近25年来的发展，是目前国内首屈一指的绿色动力能源制造商。2007年6月11日，天能动力在香港主板成功上市（股票代码：00819.HK）。目前，集团已发展成为拥有15家国内全资子公司，3家境外公司（见第36页图4.2，*集团新的组织架构图），总资产逾25亿元，年产值超70亿元，员工11, 500余名的大型国际化集团公司。集团拥有浙、苏、皖三大生
10、产基地，并形成了以浙江长兴基地为核心，以安徽芜湖、江苏沭阳基地为辅翼的强势产业布局。集团主要以电动车环保动力电池制造为主，集镍氢、锂离子电池，风能、太阳能储能电池以及再生铅资源回收、循环利用等新能源的研发、生产、销售为一体。相关详细数据请见下图1.1，2009年天能各业务销售额以及各自占总销售额的比例。资料来源：天能动力2010年年报图1.2 *集团各项业务占总销售额的比例2.2*集团的人力资源现状*集团包括各子公司，截止2010年8月底共有11,500名员工，其中生产员工9,825人，占85%；销售及行政管理人员802人（不包括市场上办事处人员），占7%；技术人员523人，占5%（见下图3.
11、1 *集团员工结构）。 在员工学历层级方面，*集团1300多名技术管理人员中，拥有大中专学历的有528人，本科学历的有170人，硕士学历的有21人，高级职称的有15人，博士、教授5人，有5人享受国务院津贴，有院士2人（如下图3.2*集团技术管理人员结构所示）。进一步对*集团目前的人力资源现状加以分析：表3.3 *集团按产品类别人力资源配置表类别(人员)产 品生产技术销售管理其他服务支持人员合计传统电动自行车动力电池产品8,7713637555831110,078电动汽车动力电池22665203425809工业用通信电池和管式电池240531523太阳能风能用储能电池64131219镍氢电池38
12、615122214613锂离子电池1341365其他4101合 计9,82552314066235011,500通过上页表3.3 *集团按产品类别人力资源配置表，把从事传统铅酸蓄电池生产、研究、销售的人员与从事电动汽车动力电池、太阳能风能用储能电池、工业用通信电池和管式电池、镍氢、锂电、锂材等新能源产品的工作人员分别进行统计，我们可以对*集团人力资源状况有了更为全面的认识和把握。这些人力资源被分别配置在浙江、江苏、安徽等地的各个子公司里，各子公司主要是按照业务类别、创建时间和地理位置的不同来组建的。各子公司之间主要是投资关系，主要由总公司（实际上是香港上市公司的孙公司）负担起部分的集团管控职能
13、，集团的人力资源管理则要由集团人力资源部承担。在没有对集团战略发展规划重新系统地梳理，并对集团管控架构进行变革之前，虽然集团内部各子公司在人力资源和管理上面有一定的资源共享，但各子公司的自主性还是比较强的。并没有对集团总体人力资源进行系统的规范化管理，人力资源的几大模块如人力资源规划、招聘配置、绩效考核、薪酬福利、员工关系、培训开发等方面的管理还处在比较浅的层次。2.3人力资源管理存在的问题在对*集团面临的内外环境和未来的发展战略规划进行细致认真的系统分析之前，由于没有集团管控的组织架构，战略目标也不够明晰，所以人力资源的集团管控工作也没有明确的措施，人力资源管理工作主要侧重于薪酬管理、人才引
14、进等工作。人力资源管理的其他模块如人力资源如规划、培训与开发、绩效管理、员工关系等工作,由于集团组织架构不是很清晰，相对来说系统性不够强。在对企业发展战略布局重新梳理之后，原有的人力资源管理理念和管理模式与企业的发展战略目标要求来说，就显得相对落后和不够完善，系统性、前瞻性不足，不能为战略的实现起到推动和强有力的支持。未来集团在新能源领域各方面产能和业务的大幅度扩张，需要大量的研发、生产、管理、投资方面的人才，必须提前储备培养，在不影响原有业务正常运作的前提下，积极引进外部优秀人才已成为必不可少的补充。高精尖型的高端人才缺乏，光靠企业自身内部的培养周期太长，收效不太理想。人力资源的发展和储备不
15、能满足企业快速发展对人才的需求。为实现集团战略目标，需要一整套完善的人力资源管理体系，完全靠复制现有的模式，已经不能满足集团发展的要求。2.4按照一般人力资源管理内容采取的措施为了适应*集团快速发展和转型升级需要，天能一直注重招聘引进优秀管理、技术人才。详细数据请见上图3.4，*集团近六年人才引进图表。通过实行多种方式、开辟多种渠道的招聘，先后引进了集团快速发展所需的各种优秀管理、技术人才，并建立了国家级博士后科研工作站，聘请了中科院院士何祚庥、中国电池工业协会秘书长王敬忠、浙江大学教授乔亦男、中国轻工业化学电源研究所主任王金良、浙江工业大学副校长马淳安教授、华南示范大学陈红雨博士、德国柏林大学蓄电池权威专家瑞希姆教授分别担任独立董事和高级顾问，进行技术指导。到目前为止，天能的高层管理团队中，有来自全国各个省份的高级管理人员在天能工作（除西藏外），前几年天能又引进两名台湾的高级管理人员。这些举措极大地壮大了公司的管理和技术力量，加强了*集团的管理
