薪酬设计与管理：第7章 绩效奖励与认可计划计划

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1、第七章第七章 绩效奖励与认可计划计划绩效奖励与认可计划计划开篇案例（开篇案例（2-12-1） 位于上海市的光明公司是一家位于上海市的光明公司是一家ITIT企业，公司的主要产品是管理企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学同学，软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。 小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A A产品，小谢负产品，小谢负责责B B产品。经过一年的艰苦努力，产品。经过一年的艰苦努力，A A、B

2、B两个产品同时完成推向市场，两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，但市场的表现却完全不同，A A产品很快被市场所接受，为公司带来产品很快被市场所接受，为公司带来很大的经济效益；而很大的经济效益；而B B产品却表现平平。产品却表现平平。 由于由于A A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小谢找公司领导谈话，中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小谢找公司领导谈话，开篇案例（

3、开篇案例（2-22-2）他认为自己受到不公正的评价，因为他认为自己受到不公正的评价，因为B B产品表现不好，不是产品本产品表现不好，不是产品本身的原因，而是，身的原因，而是，B B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。 很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y Y公司，依然负责公司，依然负责与与B B产品类似的产品

4、。半年后，市场开始接受该产品，产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y Y公司在该产公司在该产品上取得了良好的经济效益。品上取得了良好的经济效益。第一节第一节绩效激励的基本原理绩效激励的基本原理综合激励理论综合激励理论：激励理论：马斯洛需求层次论激励理论：马斯洛需求层次论主要观点主要观点关于绩效奖励的推论关于绩效奖励的推论行动指南行动指南人们是受到内在需要人们是受到内在需要激励的。激励的。人的需求是由一个从人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级自我实现）的有序等级链构成的。链构成的。在低层次需求满足的

5、在低层次需求满足的情况下，高层次需求就情况下，高层次需求就变得富有激励性。变得富有激励性。需求得不到满足时，需求得不到满足时，人们会受到挫折。人们会受到挫折。J基本薪酬必须确定在基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生保员工获得满足基本生活需要的经济来源。活需要的经济来源。J风险性薪酬计划可能风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低限制了员工满足个人低层次需要的能力。层次需要的能力。J成功分享计划具有激成功分享计划具有激励性，因为它们在某种励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实意义上是在帮助员工实现高层次的需要。现高

6、层次的需要。4如果按绩效付酬的如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的满足日常生活需要的能力，则其不具有激能力，则其不具有激励性。励性。4奖励工资具有激励奖励工资具有激励性，这是因为它与成性，这是因为它与成就、认可、或者称赞就、认可、或者称赞等联系在一起的。等联系在一起的。激励理论：赫兹伯格双因素论激励理论：赫兹伯格双因素论主要观点主要观点关于绩效奖励的推论关于绩效奖励的推论行动指南行动指南员工受到两种不同激员工受到两种不同激励因素的激励：保健因励因素的激励：保健因素和激励因素。素和激励因素。保健或维持因素从本保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动，但质上讲会阻碍行动

7、，但是它们的出现并不能激是它们的出现并不能激励绩效产生。这类因素励绩效产生。这类因素是与基本生活需要、安是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等全保障以及公平对待等联系在一起的。联系在一起的。激励因素，比如认可、激励因素，比如认可、晋升、成就等会激励绩晋升、成就等会激励绩效产生。效产生。J基本薪酬必须确定在足够基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获高的水平上，以确保员工获得满足保健需要的经济来源，得满足保健需要的经济来源，但它不会激励绩效产生。但它不会激励绩效产生。J绩效是通过报酬获得的超绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部出满足基本需要之上的那部分带来的。分带来的。J绩效奖

8、励富有激励性，因绩效奖励富有激励性，因为它与满足员工在认可、愉为它与满足员工在认可、愉悦、成就等方面的需要联系悦、成就等方面的需要联系在一起。在一起。J人际氛围、责任、工作类人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响型、工作条件等因素会影响绩效付酬计划的成效。绩效付酬计划的成效。4薪资水平很重要薪资水平很重要它必须达到某一最它必须达到某一最低要求，绩效奖励才低要求，绩效奖励才会作为激励因素发挥会作为激励因素发挥作用。作用。4收入保障计划会诱导收入保障计划会诱导最低绩效，但不会更最低绩效，但不会更多。成功分享计划是多。成功分享计划是富有激励性的。风险富有激励性的。风险分担计划不具有激励分担计

9、划不具有激励性。性。4工作关系中的其他条工作关系中的其他条件会影响绩效付酬计件会影响绩效付酬计划的有效性。划的有效性。激励理论：期望理论激励理论：期望理论主要观点主要观点关于绩效奖励的推论关于绩效奖励的推论行动指南行动指南绩效是三大知觉的函绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及数：期望、关联性以及效价。效价。期望是员工对于自己期望是员工对于自己完成既定工作任务的能完成既定工作任务的能力所做的自我评判。力所做的自我评判。关联性是员工对于达关联性是员工对于达到既定绩效水平之后是到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所否能够得到组织报酬所具有的信心。具有的信心。效价是员工对于组织效价是员工对于组织为

10、自己所达到的令人满为自己所达到的令人满意的工作业绩所提供的意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。报酬作出的价值判断。J 工作任务和责任应当明工作任务和责任应当明确界定。确界定。J 薪资和绩效之间的联系薪资和绩效之间的联系至关重要。至关重要。J 绩效奖励的收益必须足绩效奖励的收益必须足够大，才能会使员工认为够大，才能会使员工认为是一种报酬。是一种报酬。J 人们会选择能够获得最人们会选择能够获得最大回报的行为。大回报的行为。4较大的奖励性支付比较大的奖励性支付比较小的奖励性支付更有较小的奖励性支付更有激励性。激励性。4视线是至关重要的视线是至关重要的 员工必须相信他们能员工必须相信他们能够对绩效

11、目标产生影响。够对绩效目标产生影响。4员工对于个人能力的员工对于个人能力的自我评价是非常重要的自我评价是非常重要的组织应当意识到要组织应当意识到要想让员工达到既定的绩想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们效水平，就需要对他们进行培训以及提供他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。所需要的各种资源。激励理论：公平理论激励理论：公平理论主要观点主要观点关于绩效奖励的推论关于绩效奖励的推论行动指南行动指南当员工与感知到的投入当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。

12、时候，他们会受到激励。投入产出比的失衡会导投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。致员工心里不舒服。如果员工认为其他人所如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的工）来扳回投入产出比的平衡。平衡。J薪酬绩效之间的联薪酬绩效之间的联系至关重要；绩效提系至关重要；绩效提高伴随着薪酬的一致高伴随着薪酬的一致性增长。性增长。J绩效投入和预期产出绩效投入和预期产出必须清楚地加以界定必须清楚地加以界定和确认。和确认。J员工是通过对自己和员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较他人的

13、薪酬进行比较来判断自己所得报酬来判断自己所得报酬的充分性的。的充分性的。4绩效衡量指标必须清楚地加绩效衡量指标必须清楚地加以界定，并且员工可以通过自以界定，并且员工可以通过自己的工作行为来影响这些指标。己的工作行为来影响这些指标。4如果所得报酬没有达到期望如果所得报酬没有达到期望要求，则员工会采取负面反应。要求，则员工会采取负面反应。4绩效付酬计划在一个组织的绩效付酬计划在一个组织的所有员工中保持公平性和一致所有员工中保持公平性和一致性是十分重要的。性是十分重要的。4由于员工比较自己与他人工由于员工比较自己与他人工资努力之间的平衡性，因此资努力之间的平衡性，因此起决定作用的是相对工资，起决定作

14、用的是相对工资，激励理论：强化理论激励理论：强化理论主要观点主要观点关于绩效奖励的推论关于绩效奖励的推论行动指南行动指南报酬会强化（激励报酬会强化（激励和维持）绩效。和维持）绩效。报酬必须在行动得报酬必须在行动得到强化之后直接给予。到强化之后直接给予。不会得到报酬的行不会得到报酬的行为是不会持续下去的。为是不会持续下去的。J绩效奖励必须在绩效实绩效奖励必须在绩效实现之后立即付出。现之后立即付出。J报酬报酬 必须与理想的绩必须与理想的绩效目标紧紧联系在一起。效目标紧紧联系在一起。J不支付报酬的做法可以不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。非期望性行为的方

15、式。4报酬支付的时间是报酬支付的时间是至关重要的。至关重要的。激励理论：目标管理理论激励理论：目标管理理论主要观点主要观点关于绩效奖励的推论关于绩效奖励的推论行动指南行动指南富有挑战性的绩效富有挑战性的绩效目标对于员工绩效的目标对于员工绩效的强度和持续期间具有强度和持续期间具有很强的影响力。很强的影响力。目标可以被作为员目标可以被作为员工与之进行对比的绩工与之进行对比的绩效标准。效标准。由于达成目标往往由于达成目标往往是与得到有价值的报是与得到有价值的报酬联系在一起的，因酬联系在一起的，因此，它对于个人是有此，它对于个人是有激励性的。激励性的。J绩效奖励必须是在绩效奖励必须是在某种重要的绩效目

16、标某种重要的绩效目标达成之时付出。达成之时付出。J绩效目标应当富有绩效目标应当富有挑战性同时具有明确挑战性同时具有明确性。性。J奖励性报酬的数量奖励性报酬的数量应当与目标的达成难应当与目标的达成难度相匹配。度相匹配。4视线很重要；员工视线很重要；员工必须相信自己能够对必须相信自己能够对绩效目标产生影响。绩效目标产生影响。4应当就绩效目标以应当就绩效目标以一种明确的方式来与一种明确的方式来与员工进行沟通。员工进行沟通。4绩效反馈是非常重绩效反馈是非常重要的。要的。4应当在绩效达成之应当在绩效达成之时及时支付绩效报酬。时及时支付绩效报酬。激励理论：代理理论激励理论：代理理论主要观点主要观点关于绩效

17、奖励的推论关于绩效奖励的推论行动指南行动指南工资会指导和激励员工工资会指导和激励员工产生绩效。产生绩效。员工喜欢静态薪酬而不员工喜欢静态薪酬而不是绩效奖励。是绩效奖励。如果绩效能够得到精确如果绩效能够得到精确的监督，薪酬的支付应当的监督，薪酬的支付应当根据员工是否令人满意地根据员工是否令人满意地完成工作为基础。完成工作为基础。如果绩效无法得到监控，如果绩效无法得到监控，薪酬应当根据是否达成组薪酬应当根据是否达成组织目标来支付。织目标来支付。J绩效奖励必须与组织绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起。目标紧密联系在一起。J员工不喜欢具有风险员工不喜欢具有风险性的工资方案，要想让性的工资方案，要想让

18、他们接受绩效奖励计划，他们接受绩效奖励计划，就必须给他们一个工资就必须给他们一个工资补贴（更高的工资总额）补贴（更高的工资总额）。J绩效付酬计划可以被绩效付酬计划可以被用来指导和诱导员工的用来指导和诱导员工的工作绩效达成。工作绩效达成。4对于较为复杂的工对于较为复杂的工作来说，绩效付酬计作来说，绩效付酬计划是一种最佳薪酬选划是一种最佳薪酬选择，因为这时监督员择，因为这时监督员工的工作十分困难。工的工作十分困难。4绩效目标应当与组绩效目标应当与组织目标联系在一起。织目标联系在一起。4若想采用绩效奖励若想采用绩效奖励计划，就要求企业为计划，就要求企业为员工提供挣得更高收员工提供挣得更高收入的机会。

19、入的机会。绩效奖励计划内涵绩效奖励计划内涵:绩绩效效奖奖励励计计划划，指指员员工工的的薪薪酬酬随随着着个个人人、团团队队或或者者组组织织绩绩效效的的某某些些衡衡量量指指标标发发生生的的变变化化而而变变化化的的一一种种薪薪酬酬设设计计。由由于于绩绩效效奖奖励励计计划划是是建建立立在在对对员员工工行行为为及及其其达达成成组组织织目目标标的的程程度度进进行行评评价价的的基基础础之之上上的的，因因此此，绩绩效效奖奖励励计计划划有有助助于于强强化化组组织织规规范范，激激励励员员工工调调整整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。自己的行为，并且有利于组织目标的实现。绩效奖励计划：起源与作用绩效奖励计划：起

20、源与作用 传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员（奖金、股票）、传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员（奖金、股票）、销售人员，有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型销售人员，有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型组织机器上的小齿轮，只要为他们支付公平的工资，使他们满意和组织机器上的小齿轮，只要为他们支付公平的工资，使他们满意和有保障就足够了。有保障就足够了。 2020世纪世纪8080年代的经济不景气，使企业认识到要战胜竞争对手，年代的经济不景气，使企业认识到要战胜竞争对手，还必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率和利润依然重要，还必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率

21、和利润依然重要，但其他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素：质但其他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素：质量、客户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。量、客户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。 企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬，他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过酬，他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化

22、而有所升降，使得固定至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。绩效奖励计划的优点与缺点绩效奖励计划的优点与缺点优点优点缺点缺点1 1、有利于组织通过灵活调整、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业员工的工作行为来达成企业的重要目标的重要目标 2 2、有利于按照职位系列进行、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，薪资管理，操作比较简单，管理成本较低管理成本较低3 3、绩效奖励计划有利于组织、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善总体绩效水平的改善 1 1、在产出标准不公正的情

23、况下，绩效奖励计、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式划很可能会流于形式2 2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争、可能导致员工间或使员工群体之间竞争 3 3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会 4 4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约间的心理契约5 5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解能难以理解 绩效奖励计划的实施要点绩效奖励计划的实施要点G企业必须认

24、识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一 个重要组成部分个重要组成部分 。G绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一 致，并且与其他经营活动相协调。致，并且与其他经营活动相协调。 G实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系 。G有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。G绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。绩效奖励计划必须获得有效沟通战略

25、的支持。 第二节第二节绩效奖励计划的种类绩效奖励计划的种类绩效奖励计划的类型绩效奖励计划的类型特殊绩效认可特殊绩效认可计划计划短期奖励计划短期奖励计划一次性奖金一次性奖金Lump Sum Lump Sum BonusBonus个人奖励计划个人奖励计划Individual Individual IncentivesIncentives成功分享计划成功分享计划Success SharingSuccess SharingPlansPlans收益分享计划收益分享计划Gain SharingGain Sharing利润分享计划利润分享计划Profit SharingProfit Sharing绩效奖励绩

26、效奖励计划计划长期绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权股票所有权群体奖励计划群体奖励计划GroupGroupIncentivesIncentives绩效加薪绩效加薪Merit PayMerit Pay简单绩效加薪简单绩效加薪大大超出大大超出期望水平期望水平超出超出期望水平期望水平达到达到期望水平期望水平低于低于期望水平期望水平大大低于大大低于期望水平期望水平绩效评价等级绩效评价等级SABCD绩效加薪幅度绩效加薪幅度8%5%3%1%0%市场化绩效加薪市场化绩效加薪+15%+15%以上以上 6 6% 4% 3% 1% 0% 4% 3% 1% 0%+ 8%+ 8%以上以上 8 8% 6% 4% 2

27、% 0% 6% 4% 2% 0% 0% 10% 8% 5% 4% 0% 0% 10% 8% 5% 4% 0% - 8%- 8%以上以上 14% 10% 8% 5% 0%14% 10% 8% 5% 0%-15%-15%以上以上 1818% 15% 10% 8% 0% % 15% 10% 8% 0% S A B C D S A B C D 市场定位差距市场定位差距绩效评价等级绩效评价等级以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪薪酬水平薪酬水平绩效水平绩效水平一分位一分位二分位二分位三分位三分位四分位四分位优异优异8%8%6%6%4%4%3%3%胜任胜任7%7%5%5

28、%3%3%2%2%合格合格5%5%4%4%2%2%1%1%不令人满意不令人满意0 00 00 00 0基于薪资比较比率的绩效加薪基于薪资比较比率的绩效加薪绩效评价绩效评价等级等级建议绩效加薪百分比（）建议绩效加薪百分比（）比较比率比较比率80.00-95.0080.00-95.00比较比率比较比率95.01-110.0095.01-110.00比较比率比较比率110.01-120.00110.01-120.00比较比率比较比率121.00-125.00121.00-125.00EXEX（绩效超常）（绩效超常）13-15%13-15%12-14%12-14%9-11%9-11%到区间最高值到区间

29、最高值WDWD（绩效优秀）（绩效优秀）9-119-118-108-107-97-9- -HSHS（绩效良好）（绩效良好）7-97-96-86-8- - -RIRI（尚有改进余地）（尚有改进余地）5-75-7- - - -NANA（绩效不佳）（绩效不佳）- - - - -以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划薪酬水平薪酬水平绩效水平绩效水平一分位一分位二分位二分位三分位三分位四分位四分位优异优异8-9%69个月6-7%912个月4-5%1012个月3-4%1215个月胜任胜任6-7%810个月4-5%1012个月3-4%1215个月2-3%1518个

30、月合格合格4-5%912个月3-4%1215个月2-3%1518个月0不令人满意不令人满意0-2%1215个月000月月/ /季度浮动薪酬季度浮动薪酬1、部门间季度绩效工资平均单价的计算、部门间季度绩效工资平均单价的计算 公司季度绩效工资基准额公司季度绩效工资基准额部门间季度绩效工资平均单价部门间季度绩效工资平均单价= - （部门季度绩效工资基准额（部门季度绩效工资基准额部门季度绩效评价系数）部门季度绩效评价系数） 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算、各部门应得季度绩效工资总额的计算 部门应得季度绩效工资总额部门应得季度绩效工资总额= 部门季度绩效工资基准额部门季度绩效工资基准额 本部门季度

31、绩效评价系数本部门季度绩效评价系数部门间季度绩效工资平均单价部门间季度绩效工资平均单价 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算、部门内季度绩效工资平均单价的计算 本部门应得季度绩效工资总额本部门应得季度绩效工资总额 部门内季度绩效工资平均单价部门内季度绩效工资平均单价= - （员工个人季度绩效工资基准额（员工个人季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数）个人季度绩效评价系数） 4、员工实际应得季度绩效工资的计算、员工实际应得季度绩效工资的计算 员工实际应得季度绩效工资员工实际应得季度绩效工资= 员工季度绩效工资基准额员工季度绩效工资基准额 个人季度绩效评价系数个人季度绩效评价系数部门内季度绩效工资

32、平均单价部门内季度绩效工资平均单价月月/ /季度浮动薪酬（奖金）的确定季度浮动薪酬（奖金）的确定步骤一：公司季度奖金总额的确定。步骤一：公司季度奖金总额的确定。步骤二：各部门间季度平均奖金系数的确定。步骤二：各部门间季度平均奖金系数的确定。步骤三：各部门季度奖金总额的确定。步骤三：各部门季度奖金总额的确定。 步骤四：各部门内部的平均季度奖金系数确定。步骤四：各部门内部的平均季度奖金系数确定。步骤五：各部门内部员工的季度奖金确定。步骤五：各部门内部员工的季度奖金确定。特殊绩效认可计划案例特殊绩效认可计划案例背景与内容：背景与内容：美孚美孚石油公司石油公司（Mobil CorporationMob

33、il Corporation ）创造了高度成功）创造了高度成功的特殊绩效认可计划，该计划既包括现金奖励的成分，也包括非现金成分。的特殊绩效认可计划，该计划既包括现金奖励的成分，也包括非现金成分。M非现金奖励：非现金奖励：是一些最高价值为是一些最高价值为250250美元的一些小东西，一件水晶美元的一些小东西，一件水晶制品、一顿晚餐或者是一张戏票，这些东西将奖励给那些具有主动性制品、一顿晚餐或者是一张戏票，这些东西将奖励给那些具有主动性和创造性的个人以及团队。和创造性的个人以及团队。M现金奖励：现金奖励：包括两种包括两种一种奖励金额介于一种奖励金额介于250250美元到美元到25002500美元之

34、美元之间；另外一种则最高达到间；另外一种则最高达到50005000美元。这两种奖励是授予那些对于公司美元。这两种奖励是授予那些对于公司的利润产生决定性影响的财务结果达成的情况的。的利润产生决定性影响的财务结果达成的情况的。实施效果：实施效果：尽管这一计划并不便宜，但是其成本有效性却是很高的，尽管这一计划并不便宜，但是其成本有效性却是很高的，该计划实施的第一年，公司在两项小额奖励上一共支出了该计划实施的第一年，公司在两项小额奖励上一共支出了3200032000美元，但是美元，但是这种投资却获得了这种投资却获得了40004000万美元的收益。在大额奖励上所进行的投资同样获万美元的收益。在大额奖励上

35、所进行的投资同样获得了很高的投资收益率：投入得了很高的投资收益率：投入1900019000美元，获得了美元，获得了18001800万美元的收益。万美元的收益。个人奖励计划的内涵及实施条件个人奖励计划的内涵及实施条件:所所谓谓个个人人绩绩效效奖奖励励计计划划，顾顾名名思思义义，就就是是指指针针对对员员工工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备这样几个方面的条件：其一，从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效其二，从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳

36、定其三，企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效个人绩效奖励计划的优点个人绩效奖励计划的优点4也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付给给 员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中。4个人绩效奖励计划降低了监督成本。个人绩效奖励计划降低了监督成本。4根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系 统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力

37、成本，有利利 于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员员 工基本薪酬的问题。工基本薪酬的问题。4通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不不 是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在 对员工沟通的时候比较容易。对员工沟通的时候比较容易。个人奖励计划的缺点个人奖励计划的缺点* 适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太 适用。同时也不适用于从事团队工作

38、方式的员工提供报酬。适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。*个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡 量标准等方面具有一种潜在管理难题量标准等方面具有一种潜在管理难题。*个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬 的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问。*个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励 计划与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题

39、这一目标可计划与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可 能会不一致能会不一致。个人绩效奖励计划个人绩效奖励计划-直接计件工资计划直接计件工资计划 薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如间内（比如1 1小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得应得薪酬。显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。到的薪

40、酬也较高。 这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是确定标准存在困难。和接受。其主要缺点是确定标准存在困难。 个人绩效奖励计划个人绩效奖励计划-标准工时计划标准工时计划 所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作，他或她依即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作，他或她依然

41、可以获得标准工资率。然可以获得标准工资率。 标准工时计划的一个变种是标准工时计划的一个变种是Bedeaux计划，它是直接计件计划和计划，它是直接计件计划和标准工时计划的一种结合。它不是为整个工作确定标准工作时间，而标准工时计划的一种结合。它不是为整个工作确定标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简单的活动，并且确定达到平均技能水平的是要求将工作任务划分为简单的活动，并且确定达到平均技能水平的工人完成每一任务所需要的时间。工人完成每一任务所需要的时间。 个人奖励计划个人奖励计划-差额计件工资计划差额计件工资计划个人奖励计划：个人奖励计划：海尔塞（海尔塞（HalseyHalsey）计件工资计划）计

42、件工资计划 企企业业通通过过时时间间研研究究确确定定完完成成某某项项任任务务的的标标准准工工作作时时间间，如如果果员员工工以以低低于于标标准准工工时时的的时时间间完完成成工工作作，从从而而因因节节约约时时间间而而产产生生的的收收益益，则则这这种种通通过过成成本本节节约约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。个人奖励计划：个人奖励计划：罗曼罗曼/ /甘特甘特计件工资计划计件工资计划罗罗曼曼（Rowan）计计件件工工资资计计划划：与海尔塞计划类似，随着所节约的时间增加，员工能够分享的收益比例是上升的。如果完成一项任务的标准时间是10个小时，某人

43、7个小时完成工作，则此人得到30%的成本节约奖，若他能在6个小时内完成，则可得40%的成本节约奖。（在100%标准工时计划中，员工甚至可以得到全部的成本节约。）甘甘特特（Gantt）计计件件工工资资计计划划：在确定标准工时的时候，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工，计件工资率则订在标准工资率的120%这一较高水平上。因此，一旦达到或超过标准工时的要求（工时更短），员工的收入增长会比产量的增长要快。群体奖励计划的适应情况群体奖励计划的适应情况1 产出是集体

44、合作的结果。产出是集体合作的结果。1 无法衡量出个人对产出的贡献。无法衡量出个人对产出的贡献。1 在在组组织织目目标标相相对对稳稳定定的的情情况况下下，个个人人的的绩绩效效标标准准是是需需要要针针对对环环境境的的压压力力而变化的。而变化的。1 生生产产方方法法和和劳劳动动力力组组合合必必须须适适应应压压力的要求而变化。力的要求而变化。1 建建立立在在对对组组织织目目标标以以及及绩绩效效标标准准进进行良好沟通的基础之上的组织承诺。行良好沟通的基础之上的组织承诺。1、绩效衡量、绩效衡量2、组织适应性、组织适应性3、组织承诺、组织承诺群体奖励计划的优缺点群体奖励计划的优缺点优优 点点 绩效容易衡量绩

45、效容易衡量 高度评价合作的价值高度评价合作的价值 团队合作团队合作 参与决策参与决策缺缺 点点 绩效报酬联系疏远：绩效报酬联系疏远：搭便车问题搭便车问题 流动率上升流动率上升 员工薪酬风险上升员工薪酬风险上升利润分享计划：概念与形式利润分享计划：概念与形式 定义：定义：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。使用的一种奖励计划。 传统形式：传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计

46、好的公式，立即分享组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。怎么或很少需要员工方面的参与。 现代形式：现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于将利润分享与退休

47、计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平），否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。水平），否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。利润分享计划的缺点利润分享计划的缺点 尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是在它在

48、直接推尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是在它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。原因主要是：组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的高原因主要是：组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的高层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的最终绩的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的最终绩效之间的联系是非常模糊的效之间的联系是非常模糊的激励理论的观点。激励理论的观点。收益分享计划：概念及

49、其与利润分享的区别收益分享计划：概念及其与利润分享的区别 员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。在总体绩效改善情况获得奖金。在20世纪世纪90年代逐渐开始流行的一年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。种浮动薪酬计划。 与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。系在一起的（

50、通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。如果这些目标达成，则群体分享实现货币收益的一部分。如果这些目标达成，则群体分享实现货币收益的一部分。 与利润分享相比的优点在于两个方面：与利润分享相比的优点在于两个方面：: 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为基础；真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为基础；: 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰（何种行为或价值绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰（何种行为或价值观变化能够导致预期的结果）。观变化能够导致预期的结果）。收益分享计划的优点收益分享计划的优点 以群体绩效而不是个人绩效为基础。以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合

51、作。鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。第一代和第二代收益分享计划（第一代和第二代收益分享计划（3.13.1）3 第一代收益分享计划第一代收益分享计划是是 Scanlon 计划和计划和 Rucker 计划，这些计划从生产率计划，这些计划从生产率改善或者成本控制的角色来对财务结果进

52、行衡量，它们运用历史的绩效标准改善或者成本控制的角色来对财务结果进行衡量，它们运用历史的绩效标准来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效水平。这些计划通常是被长期执行来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效水平。这些计划通常是被长期执行的，并且主要是在制造型工作环境中实行。的，并且主要是在制造型工作环境中实行。3 第二代收益分享计划第二代收益分享计划（比如（比如 Improshare）对于单位产出的标准劳动工时对于单位产出的标准劳动工时进行测量。这些计划的主要特点与第一代类似，通常也在制造业环境中使用进行测量。这些计划的主要特点与第一代类似，通常也在制造业环境中使用且只适用于小时工人。且只适用于小时工

53、人。3 第一代和第二代收益分享计划的作用第一代和第二代收益分享计划的作用：在工厂中引入了浮动薪酬，从而避：在工厂中引入了浮动薪酬，从而避免了只有基本薪酬时所存在的局限，由于都有着标准化的执行程序和行动规免了只有基本薪酬时所存在的局限，由于都有着标准化的执行程序和行动规则，因此操作起来比较方便。这些计划已经有多年的成功历史。则，因此操作起来比较方便。这些计划已经有多年的成功历史。第一代收益分享计划第一代收益分享计划-斯坎伦计划（斯坎伦计划（3.33.3）1 1销售额销售额$1,100,000$1,100,0002 2减退货、补贴、折扣减退货、补贴、折扣25,00025,0003 3净销售额净销售

54、额1,075,0001,075,0004 4加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）125,000125,0005 5生产价值生产价值1,200,0001,200,0006 6允许的人工成本（生产价值的允许的人工成本（生产价值的20%20%）240,000240,0007 7实际人工成本实际人工成本210,000210,0008 8奖金总额奖金总额30,00030,0009 9公司应得部分（公司应得部分（50%50%）15,00015,000 小小 计计15,00015,0001010为赤字月份预存（为赤字月份预存（2525）3,7503,75011

55、11员工应得部分员工应得部分立即发放立即发放11,25011,250第三代收益分享计划的优点第三代收益分享计划的优点它不是依据历史实践来制订发展目标和衡量标准，而是依据未来导它不是依据历史实践来制订发展目标和衡量标准，而是依据未来导 向型目标来确定绩效衡量的标准。向型目标来确定绩效衡量的标准。 第三代收益分享计划的参与以及浮动薪酬计划中的绩效衡量指标，第三代收益分享计划的参与以及浮动薪酬计划中的绩效衡量指标， 都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所需要的组织结构。都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所需要的组织结构。 第三代收益分享计划的设计可能会根据环境的变化做出调整第三代收益分享计

56、划的设计可能会根据环境的变化做出调整 。基本薪酬也有可能会被调整，从而使全面薪酬管理的观点成为浮动基本薪酬也有可能会被调整，从而使全面薪酬管理的观点成为浮动 薪酬计划设计的一个重要思想来源。薪酬计划设计的一个重要思想来源。 第三代收益计划设计的程度可能会因组织的文化和价值观不同而不第三代收益计划设计的程度可能会因组织的文化和价值观不同而不 同，组织不必实行这种计划而遵循某种硬性的或者速成的规则。同，组织不必实行这种计划而遵循某种硬性的或者速成的规则。 何谓成功分享计划？何谓成功分享计划？ 成功分享计划成功分享计划又被称为目标分享计划目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位

57、制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。区别于收收益益分分享享计计划划：收益分享计划所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面。区别于利利润润分分享享计计划划：利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只要目标达到了，则员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。 根据核心业务流程制定关键绩效指标；根据核心业务流程制定关键绩效指标； 经营单位中的所

58、有员工全体参与；经营单位中的所有员工全体参与； 管理层与基层员工共同制定绩效目标；管理层与基层员工共同制定绩效目标； 定期衡量绩效，及时沟通；定期衡量绩效，及时沟通； 适时结束。适时结束。成功分享计划中的实施要点成功分享计划中的实施要点成功分享计划的设计程序成功分享计划的设计程序8建立成功分享计划委员会。8制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重。8为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励的办法。成功分享计划举例成功分享计划举例目目 标标权权重重上上期期绩绩效效0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%奖奖金金比比率率产品质量产品质量15%00.150.3

59、00.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5残次品残次品/返工率返工率10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工时成本工时成本20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顾客满意度顾客满意度20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.4

60、96.897.297.69898.298.498.698.899批次成本批次成本10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350资产净资产净收益率收益率25%00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%1010.811.612.413.21414.815.616.417.218预定奖金比率预定奖金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最终的总奖金比率最终的总奖金比率一次性奖金决定矩阵一次性奖金决定矩阵长期奖励计划（长期奖励计划（3

61、.13.1）概念：长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。适用范围：传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中（无论是国际性大公司还是小公司）的较低层次上，这种计划通常采取员工股票计划的形式可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。尤其是对处于研发领域的员工而言。作用：长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮动工资计划有助于保留高水平人才。它创造了一种所有者意识，从而为长

62、期资本积累打下了良好的基础。长期奖励计划（长期奖励计划（3.23.2）内容：尽管大多数长期奖励计划是围绕股票计划来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用（CashLong-TermVariablePay&Incentives和StockOption）。参与长期项目或者风险计划的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励计划的长期激励计划，他们以现金的形式或者股权的形式得到奖励。石油勘探公司的地质专家有时可以从成功发掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励计划非常适用于奖励基金来源有限的情况，或者团队或个人的贡献对

63、于项目的成功与否起着至关重要的作用的情况。股票所有权计划的类型股票所有权计划的类型 现股计划：现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。经理人能够及时获得股权，同时规定人员出售股票的股权计划。经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。 期股计划：期股计划：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的

64、当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。 期权计划：期权计划：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。在购股后出售股票的期限作出规定。长期奖励计划案例之一长期奖励计划案例之一UtiliCorpUnited公司（一家快速成长的公用事

65、业公司）：为了创建一种参与性质更浓的绩效导向型文化，公司建立了一种全员参与的股票所有权计划，该计划的目标是使本公司员工拥有公司25%的股份。为了激发大家的兴趣，公司以15%的折扣来向员工提供股票，并且允许他们购买价值最多可达到他们基本薪酬20%的股份。此外，在401(K)计划中应当由公司提供的6%资金投入，也以股票的形式提供。甚至对关键员工的年度奖金也以股票的形式支付。公司管理人员说，该计划在将工资与绩效和所有权联系在一起方面取得了很大的成功。长期奖励计划案例之二长期奖励计划案例之二美国西南航空公司：与飞行员签订了一个为期10年的合同，为了诱使飞行员放弃在前5年中的加薪权利，公司允许飞行员购买

66、数量最高可达140万股的公司股票，而价格则按照事先约定的一个相对较低的水平上。这不仅对公司财务来说是一件好事，而且有助于促使自己的关键员工将主要精力集中在使得公司的绩效在长期中保持在最高的水平上。员工持股计划的典型内容员工持股计划的典型内容工作一年以上的员工均可参加。工作一年以上的员工均可参加。 股份和股东分配权以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩。股份和股东分配权以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩。 员工持有的股份或股票交公司外部的公共托管机构或内部托员工持有的股份或股票交公司外部的公共托管机构或内部托管机构管理。管机构管理。 在符合规定的时间和条件的情况下，员工持有的股份或股票在符合规定的时间和

67、条件的情况下，员工持有的股份或股票有权出售，公司有责任收购。有权出售，公司有责任收购。 员工依计划持有的股份或股票一般在员工依计划持有的股份或股票一般在5 57 7年后才有百分之百年后才有百分之百的所有权。的所有权。 上市公司持股的员工享受与其他股东相同的投票权，未上市上市公司持股的员工享受与其他股东相同的投票权，未上市公司的持股员工对于公司的重大决策享有发言权。公司的持股员工对于公司的重大决策享有发言权。 政府对于实行员工持股计划的公司给予税收优惠。政府对于实行员工持股计划的公司给予税收优惠。中国的员工持股计划所面临的困境中国的员工持股计划所面临的困境一、股票市场发育不成熟、不规范，缺乏企业

68、经营业绩的公正市场评价机制。 二、在现有制度和市场发展水平下，中国企业员工大多数属于“ 风险中立型” 和“ 风险规避型” 的人，因而不大愿意承担过多的风险。先进分红和长期发展之间的矛盾。 三、企业缺乏真正的员工参与机制。 四、国家没有相应的税收制度支持。第三节第三节特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划（特殊绩效认可计划（4.14.1）z 概念概念（Special Recognition Programs） ：特殊绩效认：特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或

69、者远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。z 类型：类型：多种多样，既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提及多种多样，既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提及某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。z 目的：目的：绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供

70、报偿时向他们提供秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。特殊绩效认可计划（特殊绩效认可计划（4.24.2）z 作用：作用：绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者，它会鼓励绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者，它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。以奖励显著所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。以奖励显著绩效闻名的企业，无论是否以预定公式的正式

71、形式来认可绩效，都绩效闻名的企业，无论是否以预定公式的正式形式来认可绩效，都会吸引那些能够在这方面作出贡献的人加入和留在组织中，并且谨会吸引那些能够在这方面作出贡献的人加入和留在组织中，并且谨慎地承担一些风险以获得这种报酬。慎地承担一些风险以获得这种报酬。 庆祝目标的实现；庆祝目标的实现； 强化绩效卓越者；强化绩效卓越者； 认可活动；认可活动； 强化已经表现出来的理想行为；强化已经表现出来的理想行为； 认可服务；认可服务； 认可员工的需要认可员工的需要特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（4.34.3）8提高了整个报酬系统的灵活性和自发性。8扩大了员工在报

72、酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的报酬。8有利于报酬那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。8实现报酬系统的成本有效性最大化。特殊绩效认可计划（特殊绩效认可计划（4.44.4）局限：局限：% 与其他绩效奖励计划不同，绩效认可计划并不能改变行为与其他绩效奖励计划不同，绩效认可计划并不能改变行为。% 尽管它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是却无法促尽管它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是却无法促使绩效不良者更加努力或更好地工作。使绩效不良者更加努力或更好地工作。% 由于随机性和自由度很高，所以如果管理不细或者沟通不清楚，由于随机性和自由度很高，所以如果管理不细

73、或者沟通不清楚，很可能会造成很可能会造成“ 胜者胜者”和和“ 败者败者”的心理后果。的心理后果。特殊绩效认可计划的设计与实施特殊绩效认可计划的设计与实施8确定特殊绩效认可计划的目标8决定绩效认可计划的种类和数量8确定需要报酬的活动的类型和性质8决定谁有资格参加认可计划8决定绩效奖励的类型和水平8决定奖励的频率8决定报酬的成本和资金来源8确定提名和挑选获奖者过程8确定如何来授予奖励品目标支付的绩效奖金基本工资基本工资绩效奖金的作用目标总现金收入目标总现金收入绩效奖金机制绩效奖金机制实际支付总现金实际支付总现金高于目标激励的奖金低于目标激励的奖金绩效优良绩效较差业绩奖金分配示意图业绩奖金分配示意图案例分析