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1、第十二章第十二章 激励激励v激励原理激励原理v激励的内容理论激励的内容理论v激励的过程理论激励的过程理论v激励的成果理论激励的成果理论v激励的一般形式与实务激励的一般形式与实务2024/9/101第一节第一节 激励原理激励原理一、激励的含义一、激励的含义激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。2.2.就管理者而言，就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的的，意在引发、维持和促进人们进行组
2、织所预期的行为的管理活动过程。行为的管理活动过程。2024/9/102二、激励的目的二、激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能目
3、标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。实现组织目标。因此，因此，激励的目的激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。两者之间在行为及其效果上的良性循环。2024/9/103三、激励的过程三、激励的过程需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为
4、目标目标没有满足没有满足引发紧张引发紧张优势动机优势动机导致导致达到达到2024/9/104四、激励方式四、激励方式物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是所产生的激励作用是边际递减边际递减的。的。精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次
5、高的人更自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。乐意接受这种激励方式。竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力推力激励激励，而前两者是，而前两者是拉力激励拉力激励。2024/9/105第二节第二节 激励的内容理论激励的内容理论一、需要层次理论一、需要层次理论二、双因素理论二、双因素理论三、三、X、Y理论理论四、后天需要理论四、后天需要理论(Acquired Needs Theory)由美国管理学家大卫由美国管理学家
6、大卫 麦克兰麦克兰( (David McClelland)David McClelland)提出提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：生活经验能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依成就的需要、依附的需要、权力的需要附的需要、权力的需要。2024/9/106第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点内容型激励理论是从激励过程的起点人的人的需要出发，研究是什么因素引起、维持
7、并指导某种需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的基础上发展起来的，这类理论从基础上发展起来的，这类理论从人的动机的产生到人的动机的产生到行为反应这一过程出发行为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。以达到预测和控制人的行为的目的。2024/9/107一、公平理论一、公
8、平理论公平理论是美国心理学家史坦斯公平理论是美国心理学家史坦斯 亚当斯亚当斯( ( Adams) Adams)在在19651965年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称社会比较理论社会比较理论。 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得即所得到的报酬与绩效相称合理到的报酬与绩效相称合理）而被激励的）而被激励的。当一个人。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的报酬的绝对量绝对量，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的相对量相对量。因此。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，他要进行种种比较来
9、确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。2024/9/108a.a.比较过程比较过程结果结果/ /投入投入( (自己现在自己现在A A) = ) = 结果结果/ /投入投入( (他人或制度或过去他人或制度或过去B B) )结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。对工作业绩的认可
10、等。b.b.比较类型比较类型横向比较：横向比较：O OP P/I/IP P=O=OX X/I/IX XO OP P与与O OX X：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；I IP P与与I IX X：分别是自己对本人与他人付出的感觉。分别是自己对本人与他人付出的感觉。纵向比较：纵向比较：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（现在与过去的比较）现在与过去的比较）2024/9/109c.c.比较结果比较结果A AB B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，
11、付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。甚至不提高。A AB B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。有可能继续保持工作的积极性和努力程度。A AB B ；员工会对组织的激励措施感到不公平，其员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。比
12、较目标或离职。2024/9/1010感到感到不公平不公平个人个人内心紧张内心紧张受到激励受到激励降低紧张降低紧张各种类型各种类型的行为的行为 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。直至出现一种可以容忍的状态。2024/9/1011 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（传统的公平理
13、论着眼于分配公平（Distributive Distributive JusticeJustice），），即组织成员之间的报酬的数量和分配的即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，公平也应该考虑报酬分配的程序的公公平。但是，公平也应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，感，这样员工即使对薪金、晋升
14、或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。也可能以积极的态度看待上司和组织。2024/9/1012公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。 b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。照群体。c
15、.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。2024/9/1013二、期望理论二、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多期望理论是由美国心理学家维克多 弗鲁姆（弗鲁姆（Victor Victor H. VroomH. Vroom）6060年代中期提出的。年代中期提出的。期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人
16、们在预期其行动的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下，才会被激励起来将会有助于达成某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情。去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。2024/9/1014a.期望理论的表达式：期望理论的表达式：激励力激励力=效价效价期望值期望值M = V E激励力激励力M是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；力量；效价效价V是绩效评价的简称，是指一个
17、人对这项工作及是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；标有用性（价值）的评价；期望值期望值E是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。2024/9/1015b.基本期望模型基本期望模型注：注：关联性关联性是期望理论的第三个关键变是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在值在-11之间。之间。努力工作努力工作绩效
18、绩效被群体认可被群体认可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的后果之间的关系得的后果之间的关系后果后果2024/9/1016个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。效的可能性。通过期望值变量反映出来通过期望值变量反映出来。b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即绩效与奖励的关系：员工对
19、于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。可获得理想的奖励结果的信任程度。c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映后两个变量由效价反映。2024/9/1017a.a.期望理论的期望理论的基础基础是自我利益，认为每一个员工都在是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其寻求获得最大的自我满足。其核心核心是双向期望，领导是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设假设前提前提是领导者知道什
20、么对员工最有吸引力，员工根据是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.b.期望理论的期望理论的关键关键是正确识别员工的个人目标和判断是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。三种关系。c.c.期望理论的期望理论的启示启示：领导者的责任是帮助员工满足需领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标要，同时实现组织目标。2024/9/1018第四节第
21、四节 激励的成果理论激励的成果理论 人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会在很大程度影响其下一个时成员追求的个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此，领导者要取得良好的激励效果，成期的行为。因此，领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结束以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予结束以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当
22、的惩处，以促进积极行为的良性循合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。环或消极行为的消退。 激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（纳（B. F. Skinner）提出的提出的强化理论强化理论，亦称，亦称行为修正行为修正理论，理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。种学说。2024/9/1019一、强化的概念一、强化的概念 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这行为的肯定或否定的
23、后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生种行为在今后是否会重复发生。该理论认为，人们。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。为就会减弱或消失。 根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退正强化、负强化、惩罚和自然消退。2024/9/1020二、
24、强化原则二、强化原则a.a.所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。这是一种增强行为的方法。标的实现。这是一种增强行为的方法。b.b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。c.c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断强化，正强化有两种形式，分别为连续强化和间断强化，间断强化更符合实际情况。间断强化更符合实际情况。2024/9/1021a.a.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良负强化是指预先告知某种
25、不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。b.b.负强化应该是连续负强化更为有效。负强化应该是连续负强化更为有效。c.c.不进行正强化也是一种负强化。不进行正强化也是一种负强化。惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。罚也会有副作用。自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。个人的行为。2024/9/10
26、22三、强化理论具体应用的一些原则三、强化理论具体应用的一些原则1.1.要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。2.2.所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。3.3.强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。2024/9/1023第五节第五节 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务一、激励的一般形式一、激励的一般形式1.1.工作激励：工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的工通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。作热情。2.2.成果激励：成果激励：在正
27、确评估工作成果的基础上给员工以合在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3.3.批评激励：批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。和决心。4.4.培训激励：培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。的热情。2024/9/1024二、激励实务二、激励实务3.股票期权计划股票期权计划（EOS）4.灵活的工作日程灵活的工作日程2024/9/1025
