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1、人力资源开发与管理人力资源开发与管理（第三章）（第三章）人力资源计划本章内容本章内容n n人力资源计划的概念人力资源计划的概念人力资源计划的概念人力资源计划的概念n n人力资源规划的类型人力资源规划的类型人力资源规划的类型人力资源规划的类型n n人力资源规划的作用人力资源规划的作用人力资源规划的作用人力资源规划的作用n n人力资源计划的制定者人力资源计划的制定者人力资源计划的制定者人力资源计划的制定者n n影响人力资源计划的因素影响人力资源计划的因素影响人力资源计划的因素影响人力资源计划的因素n n人力资源计划的内容和步骤人力资源计划的内容和步骤人力资源计划的内容和步骤人力资源计划的内容和步骤
2、n n人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测n n人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源供给预测n n人力资源计划的制定人力资源计划的制定人力资源计划的制定人力资源计划的制定n n人力资源信息系统人力资源信息系统人力资源信息系统人力资源信息系统 一、人力资源计划的概念n n（一）人力资源计划（又称人力资源规划）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。一、人力资源计划的概念n n（二）人力资源计划的含义l l1
3、1、人力资源计划要适应环境的变、人力资源计划要适应环境的变化（满足未来需要）；化（满足未来需要）；l l2 2、人力资源计划的对象是组织内、人力资源计划的对象是组织内外的人力资源（提高现有的配置效外的人力资源（提高现有的配置效率，从外部引进竞争）；率，从外部引进竞争）；l l3 3、人力资源计划是组织文化的具、人力资源计划是组织文化的具体体现（战略、使命、价值观）。体体现（战略、使命、价值观）。二、人力资源计划的类型n从层次上来分：l l1、战略人力资源计划l l2、战术人力资源计划n从内容上来分：l l涉及招聘、培训、绩效、薪酬等方方面面。三、人力资源计划的作用n n1 1、在人力资源方面确
4、保实施企业的、在人力资源方面确保实施企业的目标；目标；n n2 2、具体规定了人力资源方面的工作、具体规定了人力资源方面的工作内容；内容；n n3 3、对企业的人力资源做合理的储备；、对企业的人力资源做合理的储备；n n4 4、建立企业的人力资源预警系统；、建立企业的人力资源预警系统；n n5 5、使管理层与员工对要达到的人力、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰，调资源开发与管理的目标更加清晰，调动积极主动性，节约人力资源成本。动积极主动性，节约人力资源成本。四、人力资源计划的制定者n n1 1、高层管理者、高层管理者n n2 2、其他职能部门、其他职能部门n n3 3、
5、人力资源部门、人力资源部门n n4 4、相关专家、相关专家n n相关链接（点击图片）相关链接（点击图片）五、影响人力资源计划的因素n n1、宏观经济剧变n n2、企业管理层更变n n3、政府的政策法规n n4、技术创新换代n n5、企业的经营状况n n6、企业人力资源部门人员的素质六、人力资源计划的内容n n1、人力资源计划的制定决定于企业的目标（任务）；n n2、依赖于工作分析（岗位分析）和业绩评估；n n3、完整的人力资源计划内容涉及到选人、用人、育人、留人的各个环节。七、人力资源计划的步骤n n人力资源计划的步骤模型（七个基本步骤）人力资源计划的步骤模型（七个基本步骤）确目标确目标收集信
6、息收集信息预测人力预测人力资源需求资源需求收集反收集反馈信息馈信息预测人力预测人力资源供应资源供应制定人力制定人力资源计划资源计划实施人力实施人力资源计划资源计划立八、人力资源需求预测n n影响人力资源需求影响人力资源需求影响人力资源需求影响人力资源需求预测的主要因素预测的主要因素预测的主要因素预测的主要因素n n人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测的主要方法的主要方法的主要方法的主要方法1. 影响人力资源需求预测的主要因素n n影响人力资源需求预测的因素有许多。影响人力资源需求预测的因素有许多。影响人力资源需求预测的因素有许多。影响人力资源需求预测的因素有许多。n
7、 n既有宏观因素，也有微观因素。既有宏观因素，也有微观因素。既有宏观因素，也有微观因素。既有宏观因素，也有微观因素。n n但主要影响因素有以下几个：但主要影响因素有以下几个：但主要影响因素有以下几个：但主要影响因素有以下几个： 组织的财务资源状况组织的财务资源状况组织的财务资源状况组织的财务资源状况 未来的生产经营任务和发展计划对人力资源未来的生产经营任务和发展计划对人力资源未来的生产经营任务和发展计划对人力资源未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求的要求的要求的要求 组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况组织现
8、有员工的情况、定额和工作负荷情况 预期的员工流动率预期的员工流动率预期的员工流动率预期的员工流动率 提高产品或服务的质量或进入新的行业的决提高产品或服务的质量或进入新的行业的决提高产品或服务的质量或进入新的行业的决提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响策对人力资源需求的影响策对人力资源需求的影响策对人力资源需求的影响2. 人力资源需求预测的主要方法n n自下而上法（自下而上法（自下而上法（自下而上法（Bottom-up Bottom-up ApproachApproach）n n德尔菲（德尔菲（德尔菲（德尔菲（DelphiDelphi）法法法法 n n零基预测法（零基预测
9、法（零基预测法（零基预测法（Zero-base Zero-base ForecastingForecasting）n n成本分析预测法成本分析预测法成本分析预测法成本分析预测法n n趋势分析预测法趋势分析预测法趋势分析预测法趋势分析预测法n n工作负荷预测法工作负荷预测法工作负荷预测法工作负荷预测法 n n回归分析预测法回归分析预测法回归分析预测法回归分析预测法n n转换比率预测法转换比率预测法转换比率预测法转换比率预测法 （1）自下而上法 n n自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低自下而上法
10、是先由组织中的某个层次，一般是从最低层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。n n这种方法有一个假设，即组织中各个部门的
11、管理者最这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最为了解本部门的人力资源需求情况。为了解本部门的人力资源需求情况。为了解本部门的人力资源需求情况。为了解本部门的人力资源需求情况。n n这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。 （2）德尔菲法 n n德尔菲法起源于美国的兰德公司。德尔菲法起源于美国的兰德公司。德尔菲法起源于美国的兰德公司。德尔菲法起源于美国的兰德公司。
12、n n它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。专家个人经验、智力和分析能力进行预测。专家个人经验、智力和分析能力进行预测。专家个人经验、智力和分析能力进行预测。n n专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。n n预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。预测的精确度主要取决于专家的
13、经验和判断力。预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。n n“中间人中间人中间人中间人”很重要，传递、归纳、反馈信息。很重要，传递、归纳、反馈信息。很重要，传递、归纳、反馈信息。很重要，传递、归纳、反馈信息。n n在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简能提供充分或完备的信
14、息、所提出的问题尽可能地简单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的回答不要要求太精确、不采用集体讨论的方式（会诊）回答不要要求太精确、不采用集体讨论的方式（会诊）回答不要要求太精确、不采用集体讨论的方式（会诊）回答不要要求太精确、不采用集体讨论的方式（会诊），保证专家判断的独立性。，保证专家判断的独立性。，保证专家判断的独立性。，保证专家判断的独立性。（3）零基预测法n n零基预测法零基预测法零基预测法零基预测法是是是是以组织现有员工的数量为基础来预以
15、组织现有员工的数量为基础来预以组织现有员工的数量为基础来预以组织现有员工的数量为基础来预测未来组织对员工的需求。测未来组织对员工的需求。测未来组织对员工的需求。测未来组织对员工的需求。n n这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资源需求预测的。源需求预测的。源需求预测的。源需求预测的。n n有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织现有员工由于
16、各种原因，如退休、被解聘、辞职、现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职、现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职、现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职、晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业务晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业务晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业务晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业务扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺。扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺。扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺。扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺。n n究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进究竟空缺的
17、岗位需要不需要全部补充，组织需进究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进行系统的分析后才能确定。行系统的分析后才能确定。行系统的分析后才能确定。行系统的分析后才能确定。 （4）成本分析预测法n n这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。n n其计算公式其计算公式其计算公式其计算公式为：为：为：为：n n其中，其中，其中，其中，NHRNHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；是未来一段时间内组织需要的人力资源；是未来一段时间内组织需要的
18、人力资源；是未来一段时间内组织需要的人力资源； TBTB是未来一段时间内组织人力资源预算总额；是未来一段时间内组织人力资源预算总额；是未来一段时间内组织人力资源预算总额；是未来一段时间内组织人力资源预算总额； S S是当前人均工资；是当前人均工资；是当前人均工资；是当前人均工资； BNBN是当前人均奖金；是当前人均奖金；是当前人均奖金；是当前人均奖金； WW是当今人均福利；是当今人均福利；是当今人均福利；是当今人均福利； OO是当今人均其他支出；是当今人均其他支出；是当今人均其他支出；是当今人均其他支出； %是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比
19、；是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比； T T是预测年限。是预测年限。是预测年限。是预测年限。n n这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。 （5）趋势分析预测法n n参照参照参照参照P P P P164
20、-165164-165164-165164-165趋势预测法及回归法注意二者异同趋势预测法及回归法注意二者异同趋势预测法及回归法注意二者异同趋势预测法及回归法注意二者异同n n趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人力资源需求的。力资源需求的。力资源需求的。力资源需求的。n n其计算公式为：其计算公式为：其计算公式为：其计算公式为：n n其中，其中，其中，其中，NHRNHRNHRNHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；是未来一段时间内组织需要的人力资
21、源；是未来一段时间内组织需要的人力资源；是未来一段时间内组织需要的人力资源； a a a a是组织现有的人力资源；是组织现有的人力资源；是组织现有的人力资源；是组织现有的人力资源； b%b%b%b%是组织计划年均增长的百分比；是组织计划年均增长的百分比；是组织计划年均增长的百分比；是组织计划年均增长的百分比； c%c%c%c%是组织计划人力资源发展与企业发展的百分是组织计划人力资源发展与企业发展的百分是组织计划人力资源发展与企业发展的百分是组织计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效比差异，主要体现企业在未来发
22、展中提高人力资源效比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；率的水平；率的水平；率的水平； T T T T是预测年限。是预测年限。是预测年限。是预测年限。n n这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较好的效果。好的效果。好的效果。好的效果。 （6）工作负荷预测法 n n这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单位时
23、间的工作负荷两个指标进行预测的。位时间的工作负荷两个指标进行预测的。位时间的工作负荷两个指标进行预测的。位时间的工作负荷两个指标进行预测的。n n其计算公式为：其计算公式为：其计算公式为：其计算公式为：n n其中，其中，其中，其中，NHRNHRNHRNHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；是未来一段时间内组织需要的人力资源；是未来一段时间内组织需要的人力资源；是未来一段时间内组织需要的人力资源； TPTP是组织在预测期内的总工作量；是组织在预测期内的总工作量；是组织在预测期内的总工作量；是组织在预测期内的总工作量； 是是是是人均单位时间工作负荷量。人均单位时间工作负荷量。人均单位时间工作负荷
24、量。人均单位时间工作负荷量。n n这种方法非常简单。这种方法非常简单。这种方法非常简单。这种方法非常简单。（7）回归分析预测法n n回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多元回归。在此，仅讲一元线性回归法。元回归。在此，仅讲一元线性回归法。元回归。在此，仅讲一元线性回归法。元回归。在此，仅讲一元线性回归法。n n所谓一元线性回归，是根据人力资源需求的数据和所谓一元线性回归，是根据人力资源需求的数据和所谓一元线性回归，是根据人力资源需求的数据和所谓一元线性回归，
25、是根据人力资源需求的数据和某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。n n其步骤如下：其步骤如下：其步骤如下：其步骤如下： （1 1）整理数据列表）整理数据列表）整理数据列表）整理数据列表 （2 2）判断自变量与因变量之间的线性关系）判断自变量与因变量之间的线性关系）判断自变量与因变量之间的线性关
26、系）判断自变量与因变量之间的线性关系 （3 3）建立起理论预测模型：）建立起理论预测模型：）建立起理论预测模型：）建立起理论预测模型：y = a + y = a + bxbx （4 4）计算理论预测值计算理论预测值计算理论预测值计算理论预测值 （5 5）估计置信区间）估计置信区间）估计置信区间）估计置信区间（8）转换比率预测法n n转换比率法是首先估计组织需要的具有关键技能的员转换比率法是首先估计组织需要的具有关键技能的员转换比率法是首先估计组织需要的具有关键技能的员转换比率法是首先估计组织需要的具有关键技能的员工的数量，然后，以此为基础估计其所需的诸如秘书、工的数量，然后，以此为基础估计其所
27、需的诸如秘书、工的数量，然后，以此为基础估计其所需的诸如秘书、工的数量，然后，以此为基础估计其所需的诸如秘书、财会等辅助人员的数量。财会等辅助人员的数量。财会等辅助人员的数量。财会等辅助人员的数量。n n例如：某研究院有研究开发人员例如：某研究院有研究开发人员例如：某研究院有研究开发人员例如：某研究院有研究开发人员420420人，根据部门秘人，根据部门秘人，根据部门秘人，根据部门秘书职责、并查看历史数据，得出部门秘书需求与研究书职责、并查看历史数据，得出部门秘书需求与研究书职责、并查看历史数据，得出部门秘书需求与研究书职责、并查看历史数据，得出部门秘书需求与研究开发人员的比率为开发人员的比率为
28、开发人员的比率为开发人员的比率为1 1：6060。据此，根据转换比率法，。据此，根据转换比率法，。据此，根据转换比率法，。据此，根据转换比率法，我们可以计算出该研究院需要秘书我们可以计算出该研究院需要秘书我们可以计算出该研究院需要秘书我们可以计算出该研究院需要秘书7 7人。人。人。人。n n转换比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方之转换比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方之转换比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方之转换比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方之间关系的强度、关系提炼方法的精确性以及这种关系间关系的强度、关系提炼方法的精确性以及这种关系间关系的强度、关系提炼方法的精确
29、性以及这种关系间关系的强度、关系提炼方法的精确性以及这种关系在将来继续保持的程度。在将来继续保持的程度。在将来继续保持的程度。在将来继续保持的程度。九、人力资源供应预测n n（一）内部供应预测（微观，方便计量）l l1 1、内部员工流动可能性矩阵图、内部员工流动可能性矩阵图l l2 2、MarkovMarkov分析矩阵图分析矩阵图（也适用需（也适用需求预测）求预测）l l3 3、技术调查法、技术调查法l l4 4、继任卡法即人员替换法，尤其、继任卡法即人员替换法，尤其适用于高级管理人员，本书有缺陷，适用于高级管理人员，本书有缺陷，详见链接详见链接九、人力资源供应预测n n（二）外部供应预测（宏
30、观，根据经验作出估计）l l影响人力资源供应的外部因素主要影响人力资源供应的外部因素主要有：有：l l1 1、劳动力市场、劳动力市场l l2 2、人口发展趋势、人口发展趋势l l3 3、科学技术的发展、科学技术的发展l l4 4、政府的政策法规、政府的政策法规l l5 5、工会等员工组织、工会等员工组织十、人力资源计划的制定 n n（一）人力资源政策的概念：是指与人力资源职能有明确关系的策略。（更多考虑宏观环境）n n（二）人力资源计划与人力资源政策的关系l l人力资源计划是人力资源政策的具人力资源计划是人力资源政策的具体体现，任何人力资源计划的制定体体现，任何人力资源计划的制定都离不开一定的
31、人力资源政策作为都离不开一定的人力资源政策作为指导思想。指导思想。十、人力资源计划的制定n n（三）人力资源政策制定的宏观情景（三）人力资源政策制定的宏观情景主要有：主要有：l l人力资源短缺情景（技术改造，提高生人力资源短缺情景（技术改造，提高生产率，培训，非核心技术外包）产率，培训，非核心技术外包）l l人力资源富余情景（技术改造，产品研人力资源富余情景（技术改造，产品研发，培训）发，培训）n n无论在何种情景一定要立足企业的战无论在何种情景一定要立足企业的战略目标，以可持续发展的思想作为指略目标，以可持续发展的思想作为指导，把挑战转化为机遇，尽可能减少、导，把挑战转化为机遇，尽可能减少、
32、杜绝短期行为。杜绝短期行为。十、人力资源计划的制定n n（四）人力资源计划的结构（四）人力资源计划的结构n n计划的时间段（有效期）计划的时间段（有效期）n n目标目标n n当前情景分析当前情景分析n n未来情景预测未来情景预测n n内容（具体内容、负责人、检查人、内容（具体内容、负责人、检查人、检查日期、预算）检查日期、预算）n n计划制定者计划制定者n n计划制定日期计划制定日期十、人力资源计划的制定n n（五）人力资源计划的执行模型实施修正反馈检查制定十一、人力资源信息系统n n人力资源信息系统的人力资源信息系统的内涵内涵n n人力资源信息系统的人力资源信息系统的功能功能n n人力资源信
33、息系统的人力资源信息系统的基础信息基础信息n n人力资源信息系统的人力资源信息系统的建立建立n n（一） 人力资源信息系统的内涵l l人力资源信息系统的英文是：人力资源信息系统的英文是：人力资源信息系统的英文是：人力资源信息系统的英文是：Human Resource Information Human Resource Information SystemSystem，简称简称简称简称HRISHRIS。l l人力资源信息系统是所有组织获取人力资源信息系统是所有组织获取人力资源信息系统是所有组织获取人力资源信息系统是所有组织获取人力资源决策所需相关信息的方法，人力资源决策所需相关信息的方法，人力
34、资源决策所需相关信息的方法，人力资源决策所需相关信息的方法，它可通过计算机或其他先进技术来它可通过计算机或其他先进技术来它可通过计算机或其他先进技术来它可通过计算机或其他先进技术来促进决策过程。促进决策过程。促进决策过程。促进决策过程。 十一、人力资源信息系统n n（二）人力资源信息系统的功能l l为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未来为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未来为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未来为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未来的发展战略。的发展战略。的发展战略。的发展战略。l l为组织的人力资源规划提供信息支持。为组织的人力资源规划提供信息支持。为组织的人
35、力资源规划提供信息支持。为组织的人力资源规划提供信息支持。l l为组织的人事决策提供信息支持。为组织的人事决策提供信息支持。为组织的人事决策提供信息支持。为组织的人事决策提供信息支持。l l为组织管理效果的评估提供反馈信息。为组织管理效果的评估提供反馈信息。为组织管理效果的评估提供反馈信息。为组织管理效果的评估提供反馈信息。l l为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供信为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供信为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供信为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供信息。息。息。息。l l从下页的图示中可见从下页的图示中可见从下页的图示中可见从下页的图示中可见HRI
36、SHRISHRISHRIS提供的信息几乎各个部提供的信息几乎各个部提供的信息几乎各个部提供的信息几乎各个部门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。 十一、人力资源信息系统十一、人力资源信息系统信息获取的异地信息获取的异地或远程终端或远程终端管理者管理者人事部门人事部门其他有权使用的人其他有权使用的人薪酬福利薪酬福利 HRP 预算预算选拔培训选拔培训绩效评估绩效评估信息输入信息输入计算机程序计算机程序数据信息库数据信息库行动方案与报表行动方案与报表HRISHRIS功能图功能图功
37、能图功能图十一、人力资源信息系统n n（三）人力资源信息系统的基础信息（三）人力资源信息系统的基础信息n n自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。n n知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。n n能力状况：表达能力，操作能力、管理能力、人际关系能力及能力状况：表达能力，操作能力、管理能力、人际关系能力及能力状况：表达能力，操作能力
38、、管理能力、人际关系能力及能力状况：表达能力，操作能力、管理能力、人际关系能力及其他特长等。其他特长等。其他特长等。其他特长等。n n心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、情绪的心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、情绪的心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、情绪的心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、情绪的稳定性等。稳定性等。稳定性等。稳定性等。n n阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时间的长阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时间的长阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时间的长阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、
39、任职时间的长短、调动的原因、总体评价等。短、调动的原因、总体评价等。短、调动的原因、总体评价等。短、调动的原因、总体评价等。n n工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应性等。工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应性等。工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应性等。工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应性等。n n收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。 n n家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、主要社会关系等。家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、
40、主要社会关系等。家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、主要社会关系等。家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、主要社会关系等。n n所在部门使用意图：提、留、调、降。所在部门使用意图：提、留、调、降。所在部门使用意图：提、留、调、降。所在部门使用意图：提、留、调、降。 十一、人力资源信息系统n n（四）人力资源信息系统的建设（四）人力资源信息系统的建设要点要点l l从总体上讲，要建立人力资源信息系统，必须首从总体上讲，要建立人力资源信息系统，必须首从总体上讲，要建立人力资源信息系统，必须首从总体上讲，要建立人力资源信息系统，必须首先进行周密的计划，包括清楚地阐明目标，充分先进行周密的计划，包括清楚地
41、阐明目标，充分先进行周密的计划，包括清楚地阐明目标，充分先进行周密的计划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认真地研究细节等。而且地分析系统的要求，并认真地研究细节等。而且地分析系统的要求，并认真地研究细节等。而且地分析系统的要求，并认真地研究细节等。而且必须得到有关人士的支持。必须得到有关人士的支持。必须得到有关人士的支持。必须得到有关人士的支持。l l具体地讲，建立人力资源信息系统，必须要考虑具体地讲，建立人力资源信息系统，必须要考虑具体地讲，建立人力资源信息系统，必须要考虑具体地讲，建立人力资源信息系统，必须要考虑四个方面的内容四个方面的内容四个方面的内容四个方面的内容, , , ,即系统的规划、系统的设计与开即系统的规划、系统的设计与开即系统的规划、系统的设计与开即系统的规划、系统的设计与开发、系统的实施和系统的评价。发、系统的实施和系统的评价。发、系统的实施和系统的评价。发、系统的实施和系统的评价。十一、人力资源信息系统n n（五）人力资源信息系统的（五）人力资源信息系统的建立方式建立方式l l外购外购外购外购l l自行开发自行开发自行开发自行开发l l联合开发联合开发联合开发联合开发
