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1、第七章 激励过程一、激励的概念及其意义一、激励的概念及其意义 1、什么是激励、什么是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发；某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物；行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。行为得以保持和延续。1 换言之，激励就是通过管理工作创造一换言之，激励就是通过管理工作创造一定的条件，激发起员工定的条件，激发起员工实现一定目标的积极实现一定目标的积极性、主动性和创造精神性、主动性和创造精神。2
2、 、激励对管理工作的意义、激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。了以人为中心的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。满意度。 P（工作绩效）（工作绩效）=f（M ，Ab） M 激励水平激励水平 Ab 能力能力23、激励的过程、激励的过程首先，任何行为的产生，都是由动机驱使的。首先，任何行为的产生，都是由动机驱使的。其次，动机是以需要为基础的。其次，动机是以需要为基础的。第三，人的需要不仅复杂，有时还会相互矛第三，人的需要不仅复杂，有时还会相互矛盾。盾。未满足
3、未满足的需要的需要紧张紧张动机动机行为行为满足满足3二、需要、动机与行为二、需要、动机与行为 1 、需要的概念与作用、需要的概念与作用 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：它是人的心理上的主观感受，有三个特点： 指向性：指需要有明确的目标与诱激物。指向性：指需要有明确的目标与诱激物。 周期性：可以重复发生，但不是一成不变周期性：可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。的简单重复。 变化性：发生的强度不同，内容不同。变化性：发生的强度不同，内容不同。42 、动机、动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接动机是指推动人们从事某种
4、活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。原因，它是人的行为内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。为动机。53 、行为行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为：行为可分为： 目标行为：直接从事实现某种目标的行目标行为：直接从事实现某种目标的行为。为。 目标导向行为：为实现目标，准备过程目标导向行为：为实现目标，准备过程中所采取的行为。中所采取的
5、行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。过长而引起积极性的挫伤。6第二节 内容型激励理论 内容型激励理论集中研究引起人们的行内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，以动机的激发因素（需要）为主为的原因，以动机的激发因素（需要）为主要研究内容。要研究内容。一、需要层次理论一、需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。提出。（1 ）基本要点：人有五种基本需要基本要点：人有五种基本需要生理需要生理需要 是人的饥、渴、性、
6、生育等是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能基本生理机能7安全需要安全需要 泛指广义的安全。如职业、泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全劳动、心理、环境等方面的安全归属需要归属需要 包括友谊（友好交往、忠诚包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感与爱等）与归属感尊重需要尊重需要 包括自我尊重（自信心、自包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）就得到社会的认可）自我实现的需要自我实现的需要指人们发挥潜能、实指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要现社会抱负的需要8（2）4个基本假设个基本假设已被满足的需要，不再具有激励
7、行为的能力。已被满足的需要，不再具有激励行为的能力。人类的需要会随经济条件的变化而改变。人类的需要会随经济条件的变化而改变。在一般情况下，只有在低层次的需要得到满在一般情况下，只有在低层次的需要得到满足后，才能使高层次的需要有足够的活力去足后，才能使高层次的需要有足够的活力去驱动行为。驱动行为。满足低层次需要比满足高层次需要的途径更满足低层次需要比满足高层次需要的途径更多。多。9二、激励二、激励保健因素理论保健因素理论 又称为双因素理论，由美国学者赫茨伯又称为双因素理论，由美国学者赫茨伯格（格（Herzberg）提出。）提出。（1 ）理论要点）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即影响人的
8、行为的需要有两种因素，即 保健因素保健因素和工作环境相关的外在因和工作环境相关的外在因素，如工资、福利、工作条件、管理制度、素，如工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些因素的改善，安全保障、人际关系等。这些因素的改善，只能减少员工的不满，不能增加员工的满意。只能减少员工的不满，不能增加员工的满意。所以这些因素不能起激励作用。所以这些因素不能起激励作用。 即即 不满意不满意 没有不满意没有不满意10 激励因素激励因素和工作内容相关的因素，和工作内容相关的因素，包括工作的挑战性、成就感、上下级的信任、包括工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的
9、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会增加员工的满意程度。满足会增加员工的满意程度。 即即 没有满意没有满意 满意满意11三、理论三、理论 理论由阿尔德弗（理论由阿尔德弗（Alderfer）年提出，该理论是对马斯洛理论的重年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。要补充、修正和发展。（）理论要点（）理论要点 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：并三个方面，即： 生存需要（生存需要（Existence） 关系到有关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。条件等。12 关系需要（关系需
10、要（Relatedness） 指人与指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。际关系的需要。 成长需要（成长需要（Growth） 指个人自我指个人自我发展与自我完善的需要。发展与自我完善的需要。（2）几点说明）几点说明 第一，第一，ERG理论提出理论提出“气馁性回归气馁性回归”概概念，认为人的需求出现挫折，会导致需求产念，认为人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象；生倒退的现象；13 第二，第二，ERG理论认为，多种层次的需要会理论认为，多种层次的需要会同时发生激励作用；同时发生激励作用； 第三，第三，ERG理论不强调人的需要的严格顺理
11、论不强调人的需要的严格顺序。序。14四、成就需要理论四、成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。）教授提出。 （1 ）理论要点）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：下，人的高级需要可分为三类： 成就需要：追求卓越、实现目标、争取成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的愿望。有高成就需要的人有以下特征：成功的愿望。有高成就需要的人有以下特征：15有承担责任、解决问题、寻求答案的欲望；有承担责任、解决问题、寻求答案的欲望；寻求挑战，趋向于寻求具有适度挑战性的目寻求挑战
12、，趋向于寻求具有适度挑战性的目标；标；需要具体的即时反馈；需要具体的即时反馈；对工作热忱，执着于所从事的任务。对工作热忱，执着于所从事的任务。 权力需要：表现为强烈的影响和控制他权力需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。高权力需求者的特征：位。高权力需求者的特征：16追求领导地位，希望取得、形式并保持权力追求领导地位，希望取得、形式并保持权力或影响他人；或影响他人；喜欢竞争性和地位取向性的工作环境；喜欢竞争性和地位取向性的工作环境；性格坚定，喜欢承担责任，爱教训别人，敢性格坚定，喜欢承担责任，爱教训别人，敢于在公开场合发表
13、意见。于在公开场合发表意见。 归属需要：建立友好的亲密的人际关系归属需要：建立友好的亲密的人际关系的欲望。有高度归属需要的人具有如下特征：的欲望。有高度归属需要的人具有如下特征：寻求建立并保持与他人的友谊和亲密的感情寻求建立并保持与他人的友谊和亲密的感情关系；关系；17希望获得他人对自己的好感；希望获得他人对自己的好感；乐于主动关心和帮助有困难的伙伴；乐于主动关心和帮助有困难的伙伴；希望彼此之间有良好的沟通，以便相互了解。希望彼此之间有良好的沟通，以便相互了解。18第三节 过程激励理论 过程激励理论主要解释并理解从行为动过程激励理论主要解释并理解从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过机
14、的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中人的心理活动规律，阐明如何通过心理程中人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上。平上。一、期望理论一、期望理论 1964年由弗鲁姆（年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激）在工作与激励一书中提出。励一书中提出。（1）基本观点：）基本观点：19 当人们预期某一行为所带来的既定结果当人们预期某一行为所带来的既定结果是有吸引力的，人们才会采取这种行为。是有吸引力的，人们才会采取这种行为。 激励力激励力=效价（效果的可能性）效价（效果的可能性）期望值期望值（效果的价值）（效果的价值） 激励力：
15、指一个人受到激励的程度；激励力：指一个人受到激励的程度； 效价：指个人对于某一成果的价值的估效价：指个人对于某一成果的价值的估计，或对某种成果的偏好程度；计，或对某种成果的偏好程度； 期望值：指个人通过特定的努力达到预期望值：指个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率。期成果的可能性或概率。20（2）期望理论的运用）期望理论的运用员工的期望；员工的期望；把报酬与绩效联系起来；把报酬与绩效联系起来；考虑报酬的效价。考虑报酬的效价。21二、波特二、波特劳勒模型劳勒模型（1）激励过程模式：）激励过程模式：公平感公平感满足感满足感努力程度努力程度能力和品质能力和品质对任务的认识对任务的认识工作绩效
16、工作绩效奖励对个奖励对个人的价值人的价值努力与奖努力与奖励的关系励的关系内在奖酬内在奖酬外在奖酬外在奖酬22（2）对管理的意义）对管理的意义建议管理人员找出每一位员工认为什么成果建议管理人员找出每一位员工认为什么成果有价值；有价值；为了激励他人，管理人员必须决定他们要求为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效；什么样的绩效；使员工确信，要求他们达到的绩效水平是可使员工确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的；以达到的；管理人员必须把员工所希望的成果和管理人管理人员必须把员工所希望的成果和管理人员所希望的特定绩效直接联系起来；员所希望的特定绩效直接联系起来；为员工确立积极的期望之后，管
17、理人员必须为员工确立积极的期望之后，管理人员必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为想冲突。行为想冲突。23三、公平理论三、公平理论 由美国学者亚当斯（由美国学者亚当斯（Adams）1967年提年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。题。公平应符合以下公式：公平应符合以下公式： Ox/Ix=OY/IY其中，其中，Ox，Ix 自己所得报酬及投入量自己所得报酬及投入量 OY，IY 比较对象比较对象所得报酬及投入量所得报酬及投入量24若前项若前项=后项后项 公平感公平感前项前项后项后项 负疚感负疚感前项前项后项后
18、项 委屈感，产生不公平感的委屈感，产生不公平感的 主要根源主要根源不公平感是一种主观感受，对工作能产生不不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。良感应。25四、目标设置理论四、目标设置理论 由马里兰大学管理学兼心理学教授洛克由马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出。该理论认为，工作目标的明确性可以提出。该理论认为，工作目标的明确性可以提高工作的绩效，因为实现目标是一种强有提高工作的绩效，因为实现目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。是提高激励水平的重要过程。26第四节 行为改造激励理论 行为改造激励理论研究如何巩
19、固和发展行为改造激励理论研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为。为。一、强化理论一、强化理论 由美国心理学家斯金纳（由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。主要是研究行为结果对动机的反作用。（1 ） 理论要点理论要点 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：有四种不同的类型，即：27令人愉快的行为发生令人愉快的行为发生表扬、奖励表扬、奖励行为重复发生（正强化）行为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生令人愉快的行为发生轻视、不轻视、不予理睬予
20、理睬 行为淡化（自然消退）行为淡化（自然消退）令人不快的行为发生令人不快的行为发生强制、威胁、强制、威胁、惩罚惩罚行为消失（惩罚）行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生令人不快的行为发生警告、否警告、否定定为逃避惩罚而增强某种行为为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）（负强化）28（2） 强化理论的意义强化理论的意义 A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原工作中，应坚持采用正强化为主的原则则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）事实为依据） C . 交替运用各种强化程序，如：交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）固定时间间隔强化（计时
21、工资）可变时间间隔强化（奖金）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）29二、挫折理论二、挫折理论（一）挫折心理和挫折行为的表现（一）挫折心理和挫折行为的表现1、积极的建设性的行为。包括：升华、增加、积极的建设性的行为。包括：升华、增加努力、重新解释目标、补偿。努力、重新解释目标、补偿。2、消极的或破坏性的行为。包括：折衷、反、消极的或破坏性的行为。包括：折衷、反向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、幻想、抑制、回归、侵略、放弃。幻想、抑制、回归、侵略、
22、放弃。30（二）产生挫折的原因（二）产生挫折的原因1、客观环境：自然环境、社会环境、客观环境：自然环境、社会环境2、主观原因：个人条件、动机的冲突、主观原因：个人条件、动机的冲突31第五节 激励理论的实践应用一、与激励实践相关的特性一、与激励实践相关的特性（一）工作本身的特性（一）工作本身的特性1、工作目标、工作目标2、工作的稳定性、工作的稳定性3、工作的社会地位、工作的社会地位4、工作的内容、工作的内容5、工作中的责任、工作中的责任32（二）组织的特征（二）组织的特征1、企业知名度、企业知名度2、组织结构、组织结构3、组织文化、组织文化4、规章制度、规章制度5、团队的特性、团队的特性33（三
23、）管理者的特征（三）管理者的特征1、领导方式、领导方式2、员工参与决策、员工参与决策3、上下级的关系、上下级的关系4、管理者的素质、管理者的素质（四）薪酬制度（四）薪酬制度（五）员工家庭与工作的关系（五）员工家庭与工作的关系34二、激励理论的实践二、激励理论的实践（一）目标管理（一）目标管理（二）参与管理（二）参与管理（三）工作重新设计（三）工作重新设计（四）全面薪酬制度（四）全面薪酬制度三、激励方案的实施三、激励方案的实施1、选择合适的激励理论、选择合适的激励理论352、激励因素的选择、激励因素的选择3、对各因素的资源配置的设计、对各因素的资源配置的设计4、各设计方案的汇总、整合、各设计方案
24、的汇总、整合5、实施激励和监控、实施激励和监控6、效果评估、效果评估7、反馈和调整、反馈和调整36选择题：1、下列属于行为矫正型激励理论的是： A、亚当斯的公平理论B、斯金纳的强化理论C、弗鲁姆的期望理论D、挫折理论372、下列属于成长型需要的是：A、退休金计划B、群体中的友谊C、职务头衔D、挑战性的工作383、下列属于保健因素的是：A、工作条件B、人际关系C、工作安全感D、工作职务的责任感394、下列属于激励因素的是：A、监督B、薪金C、工作中得到的认可和赞赏D、工作本身的挑战性和趣味性405、下列不属于高成就需要的人的特征的是：A、追求的是成功的报酬B、热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定
25、难度却不至于高不可攀的目标C、敢于冒险，且能以现实的态度面对冒险D、愿意承担所做工作的个人责任，但对所从事的工作希望得到明确而又迅速的反馈416、培养高成就需要者要注意：A、安排成就反馈B、找出成就楷模C、改变认知形象D、有意控制意识427、EGR理论是由（ ）在1972年创立的A、麦克莱兰B、奥尔德弗C、赫茨伯格D、马尔萨斯438、员工小李以前很喜欢小王找他闲聊，可后来小李想利用业余时间学电脑，几次推托了小王的邀请，以后小王就不找小李闲聊了。这种行为属于（）A、正强化B、躲避C、自然消退D、惩罚44案例分析：案例分析：案例分析：案例分析： 日产汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂日产汽车公司
26、面临一个问题：它在日本的工厂日产汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂日产汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，招不到足够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，招不到足够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，招不到足够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，认为这种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦，他认为这种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦，他认为这种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦，他认为这种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦，他们宁愿从事环境清洁和安全服务等工作。即使在那们宁愿从事环境清洁和安全服务等工作。即使在那们宁愿从事环境清洁和安全服务等工作。即使在那
27、们宁愿从事环境清洁和安全服务等工作。即使在那些想尝试从事汽车业工作的年轻人中，也有些想尝试从事汽车业工作的年轻人中，也有些想尝试从事汽车业工作的年轻人中，也有些想尝试从事汽车业工作的年轻人中，也有30%30%在在在在第一年中辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许第一年中辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许第一年中辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许第一年中辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作多员工每天工作多员工每天工作多员工每天工作1212小时，周六也不休息。不仅员工小时，周六也不休息。不仅员工小时，周六也不休息。不仅员工小时，周六也不休息。不仅员工不喜欢太长的工作时间，就连管理层
28、也因为工作时不喜欢太长的工作时间，就连管理层也因为工作时不喜欢太长的工作时间，就连管理层也因为工作时不喜欢太长的工作时间，就连管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇佣临时工而苦恼。间太长带来的高成本和雇佣临时工而苦恼。间太长带来的高成本和雇佣临时工而苦恼。间太长带来的高成本和雇佣临时工而苦恼。 日产公司的管理层能做些什么呢？不论提出什日产公司的管理层能做些什么呢？不论提出什日产公司的管理层能做些什么呢？不论提出什日产公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这只是一个权宜之计。么解决方法，他们都认识到这只是一个权宜之计。么解决方法，他们都认识到这只是一个权宜之计。么解决方法
29、，他们都认识到这只是一个权宜之计。这是因为：日本人口日趋老龄化，随着人口出生率这是因为：日本人口日趋老龄化，随着人口出生率这是因为：日本人口日趋老龄化，随着人口出生率这是因为：日本人口日趋老龄化，随着人口出生率的下降，的下降，的下降，的下降，1010年后年后年后年后1818岁的年轻人从现在的岁的年轻人从现在的岁的年轻人从现在的岁的年轻人从现在的200200万急万急万急万急45 速下降到速下降到速下降到速下降到150150万人；此外，日本政府强迫汽车制造万人；此外，日本政府强迫汽车制造万人；此外，日本政府强迫汽车制造万人；此外，日本政府强迫汽车制造商缩短平均工作时间，以便与其他工业化国家保持商缩
30、短平均工作时间，以便与其他工业化国家保持商缩短平均工作时间，以便与其他工业化国家保持商缩短平均工作时间，以便与其他工业化国家保持一致。一致。一致。一致。 美国卡车公司面临着与日产公司相似的问题。美国卡车公司面临着与日产公司相似的问题。美国卡车公司面临着与日产公司相似的问题。美国卡车公司面临着与日产公司相似的问题。位于阿肯色州的长途货运公司为固特异、通用汽车位于阿肯色州的长途货运公司为固特异、通用汽车位于阿肯色州的长途货运公司为固特异、通用汽车位于阿肯色州的长途货运公司为固特异、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于员工的流动等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于员工的流动等公司运输轮胎纤维和汽
31、车部件。由于员工的流动等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于员工的流动率比较高，公司面临卡车司机短缺的问题。管理层率比较高，公司面临卡车司机短缺的问题。管理层率比较高，公司面临卡车司机短缺的问题。管理层率比较高，公司面临卡车司机短缺的问题。管理层直接去与直接去与直接去与直接去与600600名司机沟通，征求他们对降低流动率名司机沟通，征求他们对降低流动率名司机沟通，征求他们对降低流动率名司机沟通，征求他们对降低流动率的建议。从此以后，公司管理层与资深司机之间定的建议。从此以后，公司管理层与资深司机之间定的建议。从此以后，公司管理层与资深司机之间定的建议。从此以后，公司管理层与资深司机之间定期召开季度
32、性会议。期召开季度性会议。期召开季度性会议。期召开季度性会议。 美国卡车的管理层从司机那儿得到大量信息。美国卡车的管理层从司机那儿得到大量信息。美国卡车的管理层从司机那儿得到大量信息。美国卡车的管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时。司机抱怨工作时间长。当司机要求安当工资高时。司机抱怨工作时间长。当司机要求安当工资高时。司机抱怨工作时间长。当司机要求安当工资高时。司机抱怨工作时间长。当司机要求安装反锁刹车和气动装置时，公司同意了。当公司在装反锁刹车和气动装置时，公司同意了。当公司在装反锁刹车和气动装置时，公司同意了。当公司在装反锁刹车和气动装置时，公司同意了。当公司在阿肯色州的西孟非斯市终点
33、站建立了司机住宅区，阿肯色州的西孟非斯市终点站建立了司机住宅区，阿肯色州的西孟非斯市终点站建立了司机住宅区，阿肯色州的西孟非斯市终点站建立了司机住宅区，46 员工建议配置私人浴室而非公共浴池时，公司也照员工建议配置私人浴室而非公共浴池时，公司也照员工建议配置私人浴室而非公共浴池时，公司也照员工建议配置私人浴室而非公共浴池时，公司也照办了。当司机要求在漫长的横跨全国的长途运输中办了。当司机要求在漫长的横跨全国的长途运输中办了。当司机要求在漫长的横跨全国的长途运输中办了。当司机要求在漫长的横跨全国的长途运输中有更多的时间回家时，公司把出差时间从每周有更多的时间回家时，公司把出差时间从每周有更多的时
34、间回家时，公司把出差时间从每周有更多的时间回家时，公司把出差时间从每周6 6次次次次减为减为减为减为2 2次。次。次。次。 美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但司机的工作依然士气，也降低了司机的流动率。但司机的工作依然士气，也降低了司机的流动率。但司机的工作依然士气，也降低了司机的流动率。但司机的工作依然是很辛苦的，因为管理层要求按时送货。美国卡车是很辛苦的，因为管理层要求按时送货。美国卡车是很辛苦的，因为管理层要求按时送货。美国卡车是很辛苦
35、的，因为管理层要求按时送货。美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时，而不是像大公司对送货时间的承诺是准确到小时，而不是像大公司对送货时间的承诺是准确到小时，而不是像大公司对送货时间的承诺是准确到小时，而不是像大多数运输公司那样准确到天。管理层在表现出对员多数运输公司那样准确到天。管理层在表现出对员多数运输公司那样准确到天。管理层在表现出对员多数运输公司那样准确到天。管理层在表现出对员工的日益尊重的同时，并没有减少对司机的期望，工的日益尊重的同时，并没有减少对司机的期望，工的日益尊重的同时，并没有减少对司机的期望，工的日益尊重的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机将失去工作
36、。例如，一年内迟到两次的司机将失去工作。例如，一年内迟到两次的司机将失去工作。例如，一年内迟到两次的司机将失去工作。思考题：思考题：思考题：思考题：1 1、利用双因素理论分析日产公司的问题。、利用双因素理论分析日产公司的问题。、利用双因素理论分析日产公司的问题。、利用双因素理论分析日产公司的问题。2 2、利用马斯洛的层次需要理论分析日产公司的问题。、利用马斯洛的层次需要理论分析日产公司的问题。、利用马斯洛的层次需要理论分析日产公司的问题。、利用马斯洛的层次需要理论分析日产公司的问题。473 3、比较美国卡车公司与日产公司解决员工短缺问题、比较美国卡车公司与日产公司解决员工短缺问题、比较美国卡车公司与日产公司解决员工短缺问题、比较美国卡车公司与日产公司解决员工短缺问题的方法，运用激励理论深入分析。的方法，运用激励理论深入分析。的方法，运用激励理论深入分析。的方法，运用激励理论深入分析。4 4、工作单调乏味是许多现代企业面临的较为严峻的、工作单调乏味是许多现代企业面临的较为严峻的、工作单调乏味是许多现代企业面临的较为严峻的、工作单调乏味是许多现代企业面临的较为严峻的问题，请提出可行的解决方案。问题，请提出可行的解决方案。问题，请提出可行的解决方案。问题，请提出可行的解决方案。48
