《2022年解读戴明管理十一条原则》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年解读戴明管理十一条原则（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、个人收集整理仅供参考学习1 / 9 解读戴明管理十一条原则1高质量可导致成本下降、效率提高、利润增加质量高就不出废品或次品，自然生产成本下降，生产效率提高，进而客户满意和忠诚度增加，利润就会增加。如果质量有毛病的产品到达客户的手里，有形或无形的损失将会更大，意味着成本也就更高。质量高不是昂贵的，质量差才是昂贵的。停止担心季度利润，集中精力全方位改进质量，开始设计产品时就应把质量放在头脑中。2依靠质量检查太晚了停止依靠大规模的检查获得质量，检查只是个补救方法，不能提高质量。质量不是来自检查，当质量不到位时，检查总比不检查好，而检查也只可能是唯一可用的方法。但这种依靠大规模检查去获得质量的方法，太
2、晚了，效果甚微而且昂贵，检查不是获得质量的关键。3质量是由最高管理层决定的公司最高管理层要带头倡导，公司每一个人在做出决策时都要考虑到质量，要倡导精益求精的精神。质量是由系统和过程产生的，只有管理人员才有权利，责任改变系统和过程，就质量而言，最高管理层有比任何人都要重要的责任。4大多数缺陷是由系统引起的一个能正常运转的系统，基本上是稳定的系统。在绝大多数情况下，94% 的问题是系统本身引起的问题。由于没有统计学系统概念，不了解系统是有能力限制的，系统的稳定性，也不了解引起系统偏差的原因特性。在绝大多数情况下，把由系统本身造成的问题，归结为对系统无能为力的工作人员身上，认为缺陷是由工作人员引起的
3、，是一个普遍的管理错误。5没有完美的系统和过程，它可以永远被改进持之以恒地改进系统和过程来提高质量降低成本，不管系统有多好，他总是可以被改进的。人无完人，世无完事，世界上就怕“认真”二字，正如戴明所说的：“不断学习、研究，不断改进，你可以做的更好。”认为生产系统和过程是能靠外面专家来实现完善，不用再改进，也不用听取工作人员的意见，是错误的。最有价值的改进，往往来自系统内部工作人员的头脑。6有必要取消工作定额定额是一种目标管理，是一个阻挡改进质量和生产力的巨石，使改进的前景消失了。世界上一切事物都是在变化中，人之间或事物之间有差别，系统有能力限制，会有偏差是一个客观事实，制定一个在控制限之间或之
4、上的定额，都会导致干涉系统效应，定额违反客观规律，会损害公司利益，也是制造恐惧的源泉。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 9 页个人收集整理仅供参考学习2 / 9 让经理们放弃目标管理，很多人就会感到失去了管理和控制的方法，要用信任代替控制，问题的关键是要改变对待人的态度和方式，经理真正的具有挑战性的工作，就是用具有知识和智慧的领导力来代替目标管理，必须摆脱保守的目标制定传统，进而强调，要尽力而为，让每个人始终把质量和公司利益放在首位，做出自己的最佳表现。经理们必须对系统和偏差有深刻理解，必须深知人为强制实行目标管理的危害。
5、使用工作定额，目标管理来提高生产力，会适得其反。7大多数偏差由系统引起，绩效考核破坏团队和公司种豆得豆，种瓜得瓜，种豆不可能得瓜，每个豆，每个瓜都有差别，五个手指头不一般长，大家不可能都在平均线以上。排名或评分法绩效考核会人为地制造一批工作热情，自信心受到打击，充满怨气的失败者。 因为他们的成绩很大程度上是由他们不能控制的系统决定的，而并非是他们工作不努力。管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量。奖励绩效最佳者，惩罚最差者，甚至根据绩效自动淘汰最差的5% 员工，不能导致更好的生产力和创造力。8恐惧导致灾难有些经理认为一定量的恐惧对完成工作是有必要的。事实上，员工们并不希望他们那里持续出现
6、错误，他们恐怕经理会发现，就会把这些错误藏起来。恐惧感越强，员工的工作效果就越差，恐惧产生低效和谎言，经理得不到准确的信息资料，自然也就不能做出正确的决策，极度的恐惧感会对公司或国家造成灾难性的后果。恐惧和奖励不是工作动力的源泉，外部激励不是不重要，要付给每个员工足够高的工资，安居才能乐业，才会有工作自豪感。但内在的对公司和工作的满意、热情和忠诚，才是真正的具有创造性的工作动力。9应让员工有工作和职业安全感公司每一个人的尊严，不论职务高低，都要受到尊敬，一个人或公司要获得人们的尊敬，必须首先要尊敬别人。要创造保持一个适合工作的环境，让员工感到不受欢迎，不舒服，就会产生一个恶意的工作环境，如果一
7、个组织给员工制造不舒服和痛苦，这个组织也同样会因此遭受损失。不能对待人就象对待东西一样，需要时就多买一些，不需要时就让他们走人，这会产生员工的恐惧不稳定感，破坏团队精神，消灭内在工作动力和改进的前景，不可能产生热情、满意、忠诚的员工。10向有质量承诺的供应商采购结束只以价格为基础的采购习惯，不可频繁更换供应商，哪个便宜就从哪买，买最便宜的东西，事实上这样不可以减少整体成本开支。没有质量的低价格是没有意义的，低质量会导致产品品质下降，所以整体成本开支上升是不可避免的结果。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 9 页个人收集整理仅
8、供参考学习3 / 9 11发展与供应商长期合作关系，改进成本和质量必须改变与供应商的关系，取代卡脖子的价格竞争，改变对供应商的态度，不能用一个供应商压另一个供应商，用合作代替竞争，要尊重供应商。减少供应商的数量，使用一个供应商提供一个零件或服务。建立互信，长期忠诚的合作关系，一起做好工作。十四项管理规则- 劳动分工在这一点上，法约尔和泰勒的观点相同。他们都认为劳动分工可以提高效率。通过分工，每个人对自己的工作更加熟悉，工作的效率也就更高。分工的目的是用同样的劳动生产出更多的东西。法约尔的经验是： “使每一个人都有他自己的位置，每一个人都在他的位置上工作。但是，分工也有一定限度，实际经验告诉我们
9、，一定程度上的分工可以提高效率，但分工过细就会阻碍效率提高。- 权力与责任权力就是指挥和要求别人服从的权利。权力可以分为两类，一类是属于职能规定的权力，另一类是由领导者自身智慧、博学、经验、精神、道德、指挥才能、所做的工作等决定的个人权力。前一种称为制度权力，后一种称为个人权力。责任是权力的对等物、是对权力的有效补充。如果只有权力而没有责任，则权力的行使就会无法无天，没有一点限制。如果一个职务只有责任而没有权力，则这个职务就不会有人来承担。因此说，权力和责任谁也不能离开谁。在行使权力中应该规定责任范围，然后利用奖惩来有效管理。制止一个重要领导人滥用权力和其他缺点的最有效的保证是个人的道德，特别
10、是该领导人的高尚的精神道德，而这种道德无论是靠选举还是靠财产都是不能取得的。而且，一个出色的领导人应该具有承担责任的勇气，并且能够很好地行使权力。- 纪律纪律实际上就是领导与下属之间协商一致的系列服从的表示。任何组织要有效地工作， 就必须有统一的纪律来规范人的行为。企业发展纪律是绝对必要的，如果没有纪律， 任何组织都不能兴旺发达，纪律的实质是对协定的尊重。为保证大家都遵守纪律，就必须要求纪律严明，而且高层领导和下级人员都必须接受纪律约束。纪律是让人遵守的，但纪律也是由人创造的。一个组织的纪律状况，一部分取决于组织制定的规章制度。一部分取决于组织领导人的道德状态。不管制定得多好，如果领导人都带头
11、违背的话，那么这个组织的纪律一定不会好到哪里去。企业为了维护自己的利益，就应该对那些违背纪律的事情进行惩处。领导人的经验和机敏表现在精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 9 页个人收集整理仅供参考学习4 / 9 选择所使用的惩罚办法上，即指责、警告、罚款、停职、降级或开除。应该考虑到个人情况和社会环境。各级好的领导，应尽可能明确而又公正地决定再加上合理地执行，这样一个企业的纪律一定会较好。- 统一指挥统一指挥是指一个下属人员只应接受一个领导人的命令，无论对于哪一件工作来说，都需要统一指挥，它是一条普遍的永久不变的准则。如果这条
12、原则被破坏的话，秩序就会被打乱， 就会引起混乱。这条原则是法约尔不同意泰勒的职能工长制的主要原因。然而在现实中破坏这一原则的双重领导的现象是非常多的。其原因有 4 种：为了争取时间或立即中止某项错误的行为，高层领导不通过中层领导就进行直接的指挥。为避免给两个以上的工作人员分配小职权，而造成的矛盾。部门的界限不清，两个部门的主管都认为有指挥同一工作的权力。部门之间在联系上、职权上固有某种复杂关系。为了保证统一指挥， 必须要克服这些现象。在整个人类社会中， 在工业、商业、军队、家庭、国家里，双重指挥经常是冲突的根源，这些冲突有时很严重，特别应该引起各级领导人注意。- 统一领导这条原则表示的是为达到
13、统一目标的全部的活动，只能由一个领导人负责一项计划，只有这样，才能统一行动，协调组织中一切力量和努力。统一指挥和统一领导是有区别的，人们通过统一领导来完善组织，而通过统一指挥来发挥人员的作用，统一指挥不能离开统一领导而存在，也就是说没有统一领导，就不可能有统一指挥，但是有统一指挥，也不一定能保证统一领导。如果没有统一领导，那么一项活动就很难顺利地开展下去。不同的人有不同的看法，不容易保证一致性。- 个人利益服从集体利益法约尔说，个人利益和雇员群体利益都不应该高于企业利益，集体利益应先于其成员利益，国家利益应高于公民个人的利益。然而，每个人都有私心，有时候，无知贪婪、自私、懒惰以及人类的一切冲动
14、就会让人忘记集体利益而追求个人利益。领导人作好榜样可以给员工以感染力，让他们以集体利益为重，另外还要很好地监督，惩罚那些损公肥私的人，还要鉴定公平的协定。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 9 页个人收集整理仅供参考学习5 / 9 - 人员的报酬人员的报酬是其服务的价格，报酬应该尽可能合理，并尽量使企业同所雇人员都满意。合理地报酬可以增加员工的积极性，不合理的报酬方式会损害员工的积极性。那么，该怎么选择报酬方式呢有以下几点可以遵循：它能保证公平。它能奖励有益的努力和激发热情。它不应导致超过合理的限度。报酬率的高低不仅取决于人
15、员的才能，而且取决于可雇人员的多少、生活消费水平、企业的一般情况和企业的经济地位等。报酬的核心是让员工满意，管理者不应该只关心企业的利益，也应该关心员工的身心健康，即给他们物质上的激励、又给精神激励，这样才能让员工更加安心地工作。- 集中这条原则主要讨论了管理的集权与分权的问题，像劳动分工一样，集中也是一种必然的现象。在任何组织中， 集中总是存在的， 只不过是不同企业程度不同。分权是提高总体作用的重要性的做法，而集权则是降低这种作用重要性的做法，作为管理的两种制度，它们本身是无所谓好坏的。这是一个简单的尺度问题，问题在于找到一个适合于企业的度。而影响集权与分权的主要因素是：组织规模、领导者与被
16、领导者的个人能力以及工作经验和环境的特点。实行集中的目的是为了尽可能地使用所有人的才能。如果领导人的能力非强大的话，他可以大大地加强集中，相反的话，则需要加大分权的力度。- 等级制度等级制度是组织的高权力机构直至低权力机构的领导序列，是组织内部传递信息和信息反馈的正常渠道，依据这条路线来传递信息，对于各层统一指挥是非常重要的，但它并不是最迅速的途径。如果企业的规模很大，这样做会影响速度和效率。为了解决这个矛盾，法约尔还专门设计了一个“跳板”，后来称为“法约尔桥”。以便使得组织中的不同等级线路中相同层次的人员在有关上级同意的情况下直接联系。如果在不必要的情况下，就离开等级路线，则是错误的；如果遵
17、循了等级路线而得到的结果是对企业有害的，则是一个更大的错误，而且这个错误在某些情况下可能是极其严重的。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 9 页个人收集整理仅供参考学习6 / 9 - 秩序在社会上，每个人都有他自己的位置，每个人都在他自己的位置上。为了能建立一个企业的社会秩序，按照定义，应该使每个人都有一个位置，每个人都在指定给他的位置上。完善的秩序要求位置适合于人，人也适合于他的位置，即做到“合适的人在合适的位置上”。社会秩序要求对企业的社会需要与资源有确切的了解，并且保持二者之间的平衡。当平衡被破坏时，人们为了追求个人利
18、益而忽视整体利益时，要恢复秩序，需要很大的才能、毅力和恒心。- 公平公平主要是从人性的、道德的角度考虑，它反对极端的差距。在对待所属人员时，应该特别注意他们希望公平、希望平等的愿望，这样下属容易感到公平。当员工感到不公平时，容易产生不满，降低工作积极性。- 人员稳定指的是人员安排上的秩序要保持和每个工作岗位上要有固定人数相对应，这样做的目的是为了保持企业生产经营的正常状态。一个人要适应新的工作不仅要求具备相应的能力，而且也要给他一定的时间来熟悉这项工作。因为经验的积累是需要时间的，如果这个熟悉的过程尚未结束便被指派从事其他的工作，那么，其工作效率就会受到影响。法约尔特别强调指出，这条原则对于企
19、业管理人员来说是尤其重要的。一般来说，繁荣的企业的领导人员是稳定的，而那些较差的企业的领导人员是常变换的。这种不稳定同时是企业不景气的原因与结果，培养一个大企业的领导，一般来说花费是很大的。-首创精神首创精神是指人在工作中的主动性和创造性。这种精神是企业发展的原动力，是市场竞争的必然要求，想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，也是人类活动最有力的刺激因素之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神，建议与执行的自主性也都属于首创精神。如果其他情况都一样的话，一个能发挥下属人员首创精神的领导要比一个不能这样做的领导高明得多。- 人员的团结法约尔有句话：“团结就是力量。”企业的
20、领导人员必须好好地想想这句话。同心协力是最大的力量，管理人员应避免使用可能导致分裂的方法。例如多用口头联系，少用书精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 9 页个人收集整理仅供参考学习7 / 9 面联系。口头的、面对面的交流有助于增强团结，促进他们之间更好地了解。在今天看来，法约尔的主张实在是太平凡了，未曾系统学习过管理理论的人也会觉得一般管理理论没有什么了不起的，因而常被看作是极其一般的东西。然而，正是由一般管理理论才淬炼出管理的普遍原则，使管理得以作为可以基准化的职能，在企业经营乃至社会生活的各方面发挥着重要作用。时至今日，
21、 法约尔的一般管理思想仍然闪耀着光芒，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。人际关系理论创始人梅奥人际关系学说的思考人际关系学说的内容可以大致概括为三点：企业组织中首要的管理是对人的管理；人是有能级的，应培训发展；重视人的需要，以激励为主。- 首要的管理是对人的管理企业管理，说到底就是企业管理者对企业人与物的管理，而根本的管理还是对人的管理。对人的管理是一个流动的充满活力、充满生机的运动管理过程。企业管理人员的视线必须从对物的管理转移到对人的管理， 从对人的行为管理变为对人的全面有效的科学管理，即从简单对人的行为管理转变为对人思想行为的管理，也就是说，从只对人的行为研究，转变为对人的思想、
22、对人行动的主导制约作用的研究。人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投人，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。然而，管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅
23、可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为企业服务。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 9 页个人收集整理仅供参考学习8 / 9 发挥个人的潜能，培养共同的价值观。创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群
24、体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。总之，管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律， 只有“重视人、 尊重人和理解人”的管理思维模式才能为企业创造美好灿烂的明天。- 人具有能级能力是人们成功地完成某种活动所必备的心理特征。“能级”的理念是以能力为本。能力是人最重要的个性特征，也最能体现一个人的实际价值，是管理者在实践中量才为用的根本依据。人的能力事实上存在着很大的差异：同类能力的发展水平和有无各种特殊能力，都表现了人们个体上的差异。管
25、理者应该看到，每个人在能力方面都有其自己的强项和弱项，这使得每一个人在从事某项工作或活动时，既有其有利的一面，又有其不利的一面。通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。这里的“能力”是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界( 对象) 的能力。员工个人的素质和工作能力，对于企业提升在知识经济时代的市场中的竞争力具有极其重大的现实与深远
26、意义。我们不仅要确立“人本管理”思想，更为重要的是要不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。- 以长效激励为主传统的泰勒管理模式中最显著的特点是“物本管理”，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。 以现在的观点来看， 人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。人本管理必须了解员工的个性需要和期望对其行为的驱动作用。一般来讲维持人积极性的主要动力源于以下几个方面：物质动力。即以适当物质利益刺激行为动机，它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益，满足日益增长的物质和文化需要，也是强大的动力源。一般来说，包括
27、两大类的内容，即：“外在的薪酬”，其主要指为员工提供可量化的货币性价值。比如，基本工资、 奖金等短期激励薪酬、 股票期权、购买公司股票、退休金、医疗保险等货币性福利等等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作满意度， 为完成工作而提供的各种便利工具和培训精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 9 页个人收集整理仅供参考学习9 / 9 的机会，良好的人际关系等，他们之间相互联系、互相补充，构成完整的薪酬体系。精神动力。指能够激发人的动机的精神方面的因素，包括兴趣、理想、信仰、情谊和成就
28、感等。精神动力则为物质动力的升华，它凭借对精神需求的满足和精神价值的实现来调动人们的积极性和创造性。相对于物质动力而言，精神动力具有内在性、持久性、方向性等。信息动力。 指外部社会与经济发展的信息中对人们起激励作用的因素。信息动力实则是一种竞争动力。外部环境与组织间的信息交流，使组织能够获得世界发展的情况，了解市场需求，成为组织生存与发展的动力。人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 9 页
