管理绩效的关键技能

《管理绩效的关键技能》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理绩效的关键技能（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、管理绩效的关键技能管理绩效的关键技能u u 确立明确的预期和目标确立明确的预期和目标u u 给以积级的反馈给以积级的反馈u u 有效地处理绩效的有关问题有效地处理绩效的有关问题u u 灵活的督导灵活的督导管理绩效的关键技能让我们深入研究实践的细节，以便你能让我们深入研究实践的细节，以便你能“采取行动！采取行动！”绩效管理的好处绩效管理的好处请想一下你共事过的督导者，他们是否都有明确的目标，给予很多反请想一下你共事过的督导者，他们是否都有明确的目标，给予很多反馈，积极地解决问题，并灵活地督导员工的工作？可能并非如此。馈，积极地解决问题，并灵活地督导员工的工作？可能并非如此。为什么没有更多的督导者

2、使用这些技巧呢？请比较利用这些技巧的好为什么没有更多的督导者使用这些技巧呢？请比较利用这些技巧的好处和妨碍督导使用它们的障碍，并请写出你所认为的其它好处和障碍。处和妨碍督导使用它们的障碍，并请写出你所认为的其它好处和障碍。好处好处为什么要利用这些技巧？为什么要利用这些技巧？树立员工的信心树立员工的信心明确目标和预期计划明确目标和预期计划激发对工作的自豪感激发对工作的自豪感增强工作满意感增强工作满意感激励员工承担更多的工作激励员工承担更多的工作调剂工作的枯燥和单调调剂工作的枯燥和单调提高生产率提高生产率其它：其它：障碍障碍为什么不更多地利用这些技巧？为什么不更多地利用这些技巧？不知该如何做不知该

3、如何做认为这无济于事认为这无济于事不想改变不想改变没有足够的时间没有足够的时间试过但没有成功试过但没有成功懒惰或不积极懒惰或不积极成效一般成效一般其它：其它：管理绩效的关键技能1.确立预期和目标确立预期和目标所所有有好好的的绩绩效效始始于于明明确确的的预预期期和和目目标标，如如果果没没有有这这些些，鲜鲜有有员员工工能能充充分分发发挥挥他他的的潜潜能能。遗遗憾憾的的是是，70%70%的的督督导导者者和和经经理理做做不到这一点，而出色的督导者却做得很好，你也一定能做到！不到这一点，而出色的督导者却做得很好，你也一定能做到！一一名名客客户户服服务务督督导导者者所所在在部部门门的的反反馈馈调调查查结结

4、果果很很差差。一一次次研研讨讨会会后后，他他特特别别留留意意了了他他的的绩绩效效管管理理技技巧巧。在在听听取取员员工工的的建建议议后后，他他确确立立了了客客户户满满意意度度目目标标，并并制制定定了了一一个个取取得得进进步步、实实现现目目标标的的计计划划。6 6个个月月后后，该该部部门门的的客客户户服服务务满满意意度度大大提提高高，员员工们的士气异常高涨。工们的士气异常高涨。督督导导者者必必须须设设立立绩绩效效标标准准。这这样样一一来来，员员工工们们就就会会了了解解何何为为好好的的绩绩效效；而而你你也也能能更更加加快快速速地地评评估估绩绩效效是是否否达达到到或或超超越越预预期期目目标标。标标准准

5、常常常常以以目目标标的的形形式式出出现现：数数量量、质质量量、精精确确度度、及及时性、服务和人际关系。时性、服务和人际关系。管理绩效的关键技能1.1目标设定的原则目标设定的原则采采用用目目标标管管理理的的原原则则是是将将个个人人目目标标与与组组织织目目标标、工工作作目目标标相相结结合合，统统一一个个人人与与企企业业目目标标可可使使工工作作与与成成员员整整合合。此此外外应应信赖个人的行动意愿。信赖个人的行动意愿。企业目标企业目标部门目标部门目标个人目标个人目标部门目标部门目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标个人行动计划个人行动计划个人行动计划个人行动计划管理绩效的关键技能1.2如

6、何设定目标如何设定目标有有效效的的目目标标设设定定可可以以提提高高绩绩效效和和生生产产力力。一一个个良良好好的目标应该有下列五个特质，即的目标应该有下列五个特质，即SMART，意思是：，意思是：明确（明确（Specific）可以确定有一件事必须改善或维持。可以确定有一件事必须改善或维持。易于评估易于评估(Measurable)目目标标应应包包含含数数量量、品品质质、期期限限等等，它它应应该该可可以以很明确地衡量。很明确地衡量。合理合理(Attainable)设设定定的的目目标标应应该该肯肯有有挑挑战战性性，它它不不应应该该太太难难（根本无法完成）或太简单（不具挑战性）。（根本无法完成）或太简单

7、（不具挑战性）。管理绩效的关键技能相关性相关性(Relevant)确确定定由由某某人人负负责责，例例如如某某件件事事由由你你负负责责，而而在在过过程程中中有有一一些些项项目目需需由由他他人人支支持持协协助助，必必须须清清楚楚说说明明个个人人的目标和责任归属，换言之就是有明确的负责人。的目标和责任归属，换言之就是有明确的负责人。及时性及时性(Time-bound)当前最急待解决的问题应成为我们的主要目标。当前最急待解决的问题应成为我们的主要目标。?督督导导们们在在确确立立目目标标时时的的最最大大障障碍碍莫莫过过于于找找到到合合适适的的时机来做某一件事，请记住以下两点：时机来做某一件事，请记住以下

8、两点：1.80%的绩效问题同缺乏明确的预期目标有关。的绩效问题同缺乏明确的预期目标有关。2.研研究究表表明明：和和没没有有明明确确预预期期目目标标的的工工作作相相比比，确确立明确的预期目标可以使工作的绩效提高立明确的预期目标可以使工作的绩效提高25%。1.2如何设定目标如何设定目标(续续)管理绩效的关键技能1.3目标设定的目标设定的8个步骤个步骤确定目标完成的日期确定目标完成的日期第七步第七步为为达达成成目目标标所所必必需需的的合合作作对对象象和和外外部部资源列出资源列出第六步第六步列出实现目标所需要的技能的授权列出实现目标所需要的技能的授权第五步第五步列出可能遇到的问题和阻碍列出可能遇到的问

9、题和阻碍,找出相应的解决方法找出相应的解决方法第四步第四步检验目标是否与上司的目标一致检验目标是否与上司的目标一致第三步第三步制订符合制订符合SMART原则的目标原则的目标第二步第二步正确理解公司整体的目标正确理解公司整体的目标,并向下属进行传达并向下属进行传达第一步第一步文文 书书 化化第八步第八步管理绩效的关键技能姓名：姓名：职位：职位：职责概述：职责概述：主要职责：主要职责：在在有有待待处处理理的的业业务务旁旁画画“*”，在在个个人人擅擅长长的的业业务务旁旁画画“+”，在有待改善的工作旁画，在有待改善的工作旁画“-”。绩效目标（绩效目标（SMART）把此表格分发给你的每一位员工把此表格分

10、发给你的每一位员工管理绩效的关键技能1.4从目标到计划从目标到计划一一旦旦制制定定了了明明确确的的工工作作目目标标，接接下下去去的的工工作作就就是是将将所所定定立立的的工工作作目目标标转转变变为为详详细细的的行行动动计计划划，作作为为实实现现工工作作目目标标的的支支持持系系统统，并并使使下下属属能能够够更更好好的的理理解解和和执执行行。实实际际上上，计计划划是是描描述述使使用用可可以以动动用用的的资资源源达达到到预预先先设设定定的的工工作作目目标标的的方方法法，应应当当指指出出谁谁(Who)要要做做什什么么(What)，什什么么时时候候(When)，什什么么地地点点(Where)，怎怎样样(H

11、ow)来来做做以以达达到到工工作作目标，是详细的工作方案。目标，是详细的工作方案。一月一月SMTWTFS12345678910111213141516171819202122232425262728293031计划是系统的计划是系统的工作计划将战略转移成日程表工作计划将战略转移成日程表管理绩效的关键技能计划是落实目标、实现目标的重要环节，为什么你常常感到计划是落实目标、实现目标的重要环节，为什么你常常感到“计划赶不上变化计划赶不上变化”，不能按计划推进呢？请从以下六个方面核，不能按计划推进呢？请从以下六个方面核查。查。你的目标是你的目标是将目标变成一个有效率的计划，你需要将目标变成一个有效率的

12、计划，你需要:1、5W1H，使计划清晰，使计划清晰2、列出完成计划的、列出完成计划的“瓶颈瓶颈”，列出解决方法，并就解决方法进行事先确认，列出解决方法，并就解决方法进行事先确认瓶颈（制约因素）瓶颈（制约因素）解决办法解决办法确认结果确认结果3、有无弹性、有无弹性4、列出优先级了吗、列出优先级了吗?5、向有关人员表达工作标准和期望了吗、向有关人员表达工作标准和期望了吗?6、事先同合作者充分沟通了吗事先同合作者充分沟通了吗?管理绩效的关键技能2.工作追踪工作追踪工作追踪应当着重客观性的标准工作追踪应当着重客观性的标准工作成果，工作成果，同时也要兼顾主观性的标准同时也要兼顾主观性的标准工作方法和个人

13、品质。工作方法和个人品质。步骤一步骤一: :收集信息收集信息*个人工作报告*部门,公司内部的客观数字资料*会议*协同工作*他人的反应步骤二步骤二: :评评 估估*什么情况是由于无法控制的因素而引起的?*什么情况是归因于下属本身步骤三步骤三: :反反 馈馈冠军的早餐冠军的早餐管理绩效的关键技能2.1给以积级的反馈给以积级的反馈督督导导者者必必须须定定期期的的将将工工作作追追踪踪的的情情况况反反馈馈给给自自己己的的下属，以便于下属能够：下属，以便于下属能够：第一，第一，知道自己表现的优势所在知道自己表现的优势所在第二，第二，寻求改善自己缺点的方法寻求改善自己缺点的方法第三，第三，使自己习惯于自我工

14、作追踪及管理使自己习惯于自我工作追踪及管理反反馈馈可可能能是是正正面面的的，也也可可能能是是反反面面的的，但但如如果果你你能能正正确确和和恰恰当当地地利利用用它它，两两者者都都可可以以成成为为管管理理员员工工绩绩效效的的手手段段。显显然然，给给予予和和收收到到正正面面的的反反馈馈更更令令人人愉愉快快。但但是是如如果果你你的的做做法法得得当当，有有建建设设性性的的负负面面反反馈馈可可以以帮帮助助员员工工更更好好地地了了解解你你对对他他们们的的期期望望，让让他他们们知知道道他他们们的工作对于自身和公司成功所起的作用。的工作对于自身和公司成功所起的作用。管理绩效的关键技能给予正面的反馈给予正面的反馈

15、2.1给以积级的反馈给以积级的反馈(续续)目的：目的：l l肯肯定定与与鼓鼓励励正正确确适适当当的的行为行为結果：結果：l l提升士氣提升士氣l l提高生产力提高生产力l l提高工作人员的自我评价提高工作人员的自我评价l l增加彼此间的感情及团队精神增加彼此间的感情及团队精神形式：形式：l l友善的问候友善的问候l l赞美赞美l l加薪加薪l l给予新的工作及目标给予新的工作及目标l l升迁升迁结果：结果：l l工工作作人人员员深深觉觉自自己己是是团团体体的的一一分子分子l l激励出持续性良好的工作表现激励出持续性良好的工作表现l l工作人员深感自己被重视工作人员深感自己被重视l l工作人员将

16、更认真地努力工作工作人员将更认真地努力工作管理绩效的关键技能一切都始于正面的认同和奖励，一切都始于正面的认同和奖励，90%以上的员工渴望以上的员工渴望更多的认同感。你是否曾经认为受到的认可太多了？更多的认同感。你是否曾经认为受到的认可太多了？请牢记以下的基本原则：请牢记以下的基本原则：认同原则认同原则?感谢付出感谢付出要明确要明确要及时要及时要和事件要和事件/结果相结合结果相结合要和个人联系起来要和个人联系起来要真诚恳切要真诚恳切要每周予以认同要每周予以认同要赞扬所取得的进步，要赞扬所取得的进步，而不只是取得的成就而不只是取得的成就“感谢你工作到这么晚感谢你工作到这么晚”“感谢你今晚工作到这么

17、晚感谢你今晚工作到这么晚”“感谢你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚感谢你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚”“*，感感谢谢你你为为了了完完成成紧紧急急任任务务，今今晚晚工工作作到到这这么么晚晚”“*，感感谢谢你你为为了了完完成成紧紧急急任任务务，今今晚晚工工作作到到这这么么晚晚，我我为此很感激你。为此很感激你。”“这周按时完成了市场计划，做得很好。这周按时完成了市场计划，做得很好。”“你你的的反反应应时时间间离离你你的的目目标标越越来来越越近近，我我很很欣欣赏赏你你为为此此付出的辛勤劳动。付出的辛勤劳动。”奖励和赏识都是正面反馈可能的形式，但无论以何种形式，切记要遵循以上的原奖励和赏识都是正

18、面反馈可能的形式，但无论以何种形式，切记要遵循以上的原则。不要采取任何别的方式来代替具体、明确地对个人的表扬则。不要采取任何别的方式来代替具体、明确地对个人的表扬告诉员工为什么告诉员工为什么要给予他奖励，并表达你诚挚的谢意。要给予他奖励，并表达你诚挚的谢意。管理绩效的关键技能给予奖励和认同给予奖励和认同下面列出了一些低成本或零成本的认同形式，在你认为会做的选项旁画下面列出了一些低成本或零成本的认同形式，在你认为会做的选项旁画“+ ”+ ”，并请写出你自己的想法。然后，概括地描述出你的计划，请牢记认同的原则。，并请写出你自己的想法。然后，概括地描述出你的计划，请牢记认同的原则。零成本零成本 说谢

19、谢说谢谢 在其它员工面前赞扬一名员工在其它员工面前赞扬一名员工 写感谢信写感谢信 给全家写感谢信给全家写感谢信 在公告板上张贴肯定的评论信在公告板上张贴肯定的评论信 通过电话或电子邮件发送口头表扬通过电话或电子邮件发送口头表扬 赞扬员工的努力赞扬员工的努力 说鼓励的话说鼓励的话低成本低成本 为员工支付午餐为员工支付午餐 给予给予1010元的现金元的现金 举行球类比赛举行球类比赛 给予礼券给予礼券 发给员工发给员工T T恤衫或帽子恤衫或帽子 给予奖品给予奖品 颁发证书颁发证书 分发领章分发领章你的想法和计划：你的想法和计划：管理绩效的关键技能3.有效地处理有效地处理绩效的有关问题绩效的有关问题有

20、有时时，你你将将不不得得不不给给出出负负面面但但有有建建设设性性的的反反馈馈意意见见，这这对对于于提提高高绩绩效效和和鼓鼓舞舞士士气气来来说说至至关关重重要要。如如果果员员工工意意识识不不到到他他们们的的错错误误或或不不知知道道错错在在哪哪里里，他他们们又又如何能改进工作呢？如何能改进工作呢？管理绩效的关键技能合理运用负面的反馈合理运用负面的反馈目的：目的：l l唤唤起起对对不不当当行行为为的的注注意意并并以建议的方法来改变行为以建议的方法来改变行为结果：结果：l l给给工工作作人人员员一一个个朝朝正正面面学学习的经验习的经验l l排排除除不不正正当当的的行行为为或或行行动动倾向倾向要素：要素

21、：l l正面的行动倾向正面的行动倾向l l运运用用转转换换的的词词汇汇如如“但但是是”l l对对状状况况提提出出正正确确的的方方向向性性建议建议结果：结果：l l保持士气保持士气l l从从工工作作人人员员处处得得到到建建议议来来改善工作改善工作l l提高生产力提高生产力管理绩效的关键技能给予建设性反馈的原则给予建设性反馈的原则要尽量及时要尽量及时要明确提出问题要明确提出问题要明确你的期望、目标和计划要明确你的期望、目标和计划要避免主观判断性的批评要避免主观判断性的批评要尊重他人（论行为，不论个性）要尊重他人（论行为，不论个性）管理绩效的关键技能“行为行为/ /个性个性”叙述式的区分叙述式的区分

22、请在属于行为叙述式的句子前标明请在属于行为叙述式的句子前标明“行为行为”。而在属。而在属于个性叙述式的句子前标明于个性叙述式的句子前标明“个性个性”，并改写行为叙述，并改写行为叙述式。式。1、你的服务态度不好、你的服务态度不好2、下次盘点物品时，要更小心些、下次盘点物品时，要更小心些3、你在做工作时，十分没条理、你在做工作时，十分没条理4、你说话时非常的粗鲁、你说话时非常的粗鲁5、你是我们最好的人之一、你是我们最好的人之一管理绩效的关键技能探讨方法探讨方法大大多多数数员员工工都都想想把把工工作作做做好好，你你能能想想象象会会听听到到一一名名员员工工说说“我我不不行行，我我希希望望失失败败”吗吗

23、？人人都都会会犯犯错错误误，一一些些员员工工只只是是需需要要额额外外的的帮帮助助而而已已。在在这这种种情情况况下下，和和他他们们一一起起坐坐下下来来进进行行私私人人性性的的谈谈话话，并并遵循以下的步骤。遵循以下的步骤。1、明确问题、明确问题“我我想想和和你你谈谈一一下下上上班班迟迟到到的的问问题题；这这让让人人难难以以接接受受，因因为为”2、询问员工的想法、询问员工的想法“请向我解释一下这是怎幺回事。请向我解释一下这是怎幺回事。”3、征询员工的改进意见，交说明你的指导建议、征询员工的改进意见，交说明你的指导建议问：问：“你将如何改进？你将如何改进？”；“你还能做什幺？你还能做什幺？”你的建议：

24、你的建议：“你能不能度一下你能不能度一下”4、讨论出一个计划，并把它写下来、讨论出一个计划，并把它写下来“那幺，我们讨论的计划是那幺，我们讨论的计划是”5、继续对成效的考查、继续对成效的考查“让我们下周讨论一下成效，还是相同的时间和地点。让我们下周讨论一下成效，还是相同的时间和地点。”管理绩效的关键技能训诫方法训诫方法有有正正当当理理由由时时，督督导导者者需需要要给给予予训训诫诫，这这也也是是督督导导者者工工作作职职责责中中非非常常后后果果要要的的另另外外一一个个部部分分。如如果果员员工工有有意意违违反反公公司司原原则则，或或者者当当你你所所做做的的一一切切（确确立立目目标标、表表示示认认同同

25、、进进行行一一对对一一的的沟沟通通、帮帮助助员员工工改改进进工工作作的的讨讨论论）都都不不能能起起到到成成效效时时，你你也也应应该该给给予训诫，有时你甚至还要决定是否解雇一名员工。予训诫，有时你甚至还要决定是否解雇一名员工。为为了了确确保保员员工工、你你个个人人和和公公司司的的权权利利，在在做做出出这这一最终决定以前，你必须遵循以下步骤：一最终决定以前，你必须遵循以下步骤：1、明确问题、明确问题我找你谈话的原因是由于你的服务合同没有达到我找你谈话的原因是由于你的服务合同没有达到绩效要求。我们以前已经谈过这个问题，并商讨出绩效要求。我们以前已经谈过这个问题，并商讨出了改进的计划。（如果你确实做过

26、的话，请加上后了改进的计划。（如果你确实做过的话，请加上后一句）一句）管理绩效的关键技能训诫方法训诫方法2、阐明期望或目标、阐明期望或目标“你知道，本部门的工作目标是你知道，本部门的工作目标是”3、说明后果、说明后果“由由于于你你的的工工作作表表现现欠欠佳佳，我我向向你你提提出出本本次次斥斥责责，我我也也会会将将此此斥斥责责写写在在你你的的档档案案里里。如如果果你你的的工工作作表表现现依旧不佳的话，我们将终止和你的合同。依旧不佳的话，我们将终止和你的合同。”4、征询员工的意见，并做出总结概括、征询员工的意见，并做出总结概括“*，我我们们所所讨讨论论的的是是。我我相相信信你你能能做做到到，我我期

27、待你改进工作。期待你改进工作。”训训诫诫对对于于你你和和员员工工来来说说都都是是很很严严重重的的，这这危危及及到到员员工工的的生生计计和和自自尊尊，其其潜潜在在的的反反作作用用可可能能导导致致你你的的公公司司生生产产率率下下降降，士士气气低低落落，并并浪浪费费培培训训成成本本。感感觉觉要要敏敏锐，寻求指导方法，但同时也要采取行动。锐，寻求指导方法，但同时也要采取行动。管理绩效的关键技能4.灵活的督导灵活的督导灵灵活活的的督督导导意意味味着着你你需需要要根根据据员员工工的的需需要要和和具具体体情情况况给给予予指指导导。请请记记住住，所所有有的的员员工工都都需需要要目目标标、认认同同和和帮帮助助解

28、解决决绩绩效效问问题题。一一方方面面，你你需需要要公公正正地地贯贯彻彻你你的的方方针针和和公公司司的的政政策策，同同时时你你需需要要指指导导不不同同的的个个人人，帮帮助助他他们们尽尽最最大大可可能能地地完完成成工工作作。举举例例来来说说，一一些些员员工工更更需需要要培培训训，也也有有一一些些员员工工更更需需要要得得到到你你的的认认同同，还还有有少数人希望得到你更多的指导。少数人希望得到你更多的指导。行为学专家肯行为学专家肯 布兰查德博士称之为布兰查德博士称之为“不同的不同的人需要不同的鞭策人需要不同的鞭策”。第一步，你需要从两个。第一步，你需要从两个方面分析你的员工。方面分析你的员工。管理绩效

29、的关键技能动机：这包括一个人对于完成这项工作动机：这包括一个人对于完成这项工作的自愿和渴望程度；这名员工是否的自愿和渴望程度；这名员工是否“想要想要”并相信自己能够完成该工作？并相信自己能够完成该工作？技能：这考虑到员工的工作经验；这名技能：这考虑到员工的工作经验；这名员工是否具有出色完成工作的知识和能力员工是否具有出色完成工作的知识和能力？4.灵活的督导灵活的督导(续续)管理绩效的关键技能作作为为督督导导者者，你你的的工工作作就就是是帮帮助助员员工工提提高高他他们们的的能能力力，并并使使他他们们更更加加自自愿愿地地出出色色完完成成工工作作任任务务。我我们们已已经经讨讨论论过过，你你可可以以通

30、通过过确确立立期期望望和和目目标标、给给予予指指导导意意见见、提提供供反反馈馈的的方方法法，来来提提高高员员工工的的工工作作动动机机和和技技能能。还还有有一一点点对对于于出出色色的的督督导导同同样样至至关关重重要要，那那就就是是灵灵活活性性；根根据据个个人人的的现现时时需需要要和和情情况况，决决定定最最佳佳的的帮帮助助方方案案。随随着着经经验验的的增增长长，你你会会掌掌握握各各式式各各样样的的方方法法和和技技巧巧来来为为你你所所用用。然然而而，你你可可以以首首先先使使用用两两种种基基本本方方法法进进行行高高绩绩效效管管理理：关关系系模模式式和和培培训模式。训模式。4.灵活的督导灵活的督导(续续

31、)管理绩效的关键技能4.灵活的督导灵活的督导(续续)关系模式关系模式最最佳佳的的督督导导者者把把确确立立目目标标、进进行行绩绩效效讨讨论论和和表表示示认认同同作作为为对对待待所所有有员员工工的的重重要要方方法法。他他们们试试图图更更好好地地了了解解每每一一个个员员工工什什么么能能激激励励他他们们？当当然这还包括其它的一些方式：然这还包括其它的一些方式：鼓励员工鼓励员工询问并倾听员工的意见和建议询问并倾听员工的意见和建议和员工共同解决问题和员工共同解决问题表现得积极和热情表现得积极和热情每天记录每天记录经常给予表扬经常给予表扬管理绩效的关键技能在一次调查中，发现以下在一次调查中，发现以下在一次调

32、查中，发现以下在一次调查中，发现以下55点最能激励员工：点最能激励员工：点最能激励员工：点最能激励员工：、挑战（目标、风险、变革和学习）、挑战（目标、风险、变革和学习）、挑战（目标、风险、变革和学习）、挑战（目标、风险、变革和学习）、由于做好一项工作而得到认可、由于做好一项工作而得到认可、由于做好一项工作而得到认可、由于做好一项工作而得到认可、归属感（团队精神、建议和机会）、归属感（团队精神、建议和机会）、归属感（团队精神、建议和机会）、归属感（团队精神、建议和机会）、职位安全感、职位安全感、职位安全感、职位安全感55、工薪收入、工薪收入、工薪收入、工薪收入不不幸幸的的是是，大大多多数数督督导

33、导者者和和经经理理都都认认为为工工薪薪收收入入是是最最重重要要的的动动因因。作作为为一一名名督督导导者者，如如果果你你着着眼眼于于前前三三点点的的话话，你你将将会会拥拥有有一一个个工工作作积积极极、绩绩效效很很高高的的员员工工队队伍伍。你你会会发发现现，通通过过满满足足员员工工的的需需求求，并并建建立立坚坚实实的的关关系系和和信信任任，你你能能帮帮助助他他们们产产生生对对工工作作的的新新的的兴兴趣趣，即即使使是是最最有经验的员工也能取得更高的成就。有经验的员工也能取得更高的成就。4.灵活的督导灵活的督导(续续)管理绩效的关键技能4.灵活的督导灵活的督导(续续) 培训模式培训模式我我们们通通常常

34、要要求求一一位位督督导导者者为为那那些些对对于于职职务务、任任务务或或技技能能缺缺乏乏经经验验的的员员工工提提供供在在职职培培训训（OJTOJT）。如如果果你你采采用用在在职职培培训训的的方方式式，你你将将把把更更多多的的时时间间花花在在培培训训，而而不不是是动因上。动因上。正正如如我我们们在在前前面面讨讨论论过过的的，OJTOJT的的方方式式首首先先需需要要确确立立明明确确的的期期望望和和目目标标；接接下下来来，督督导导者者或或是是带带头头人人需需要要教教育育和和反反映映导导那那些些缺缺乏乏经经验验的的员员工工做做好好工工作作，完完成成任任务务。带带头头人人应应该该是是一一名名经经验验丰丰富

35、富的的员员工工，他他愿愿意意帮帮助助其其它它员员工学习该工作的技能。工学习该工作的技能。OJT（On the Job Training），也就是），也就是“工作岗工作岗位上的日常业务指导位上的日常业务指导”十分有效，因此越来越受到现代十分有效，因此越来越受到现代企业重视企业重视 。管理绩效的关键技能运用灵活的方式督导运用灵活的方式督导利利用用下下列列表表格格来来评评估估你你的的员员工工。如如果果需需要要的的话话，制制定定计计划划来来提提高高绩绩效效，可可以以任任意意选选择择关关系系模模式式（RARA）或或培培训训模模式式（TATA）；这这是是使使用用灵灵活活督督导导策策略略的的一一种种直直接接

36、的方式。的方式。评估每一个员工近期的动因水平、技能水平和最终成效，然后决定改进的方法。评估每一个员工近期的动因水平、技能水平和最终成效，然后决定改进的方法。M = 受到激励受到激励 LM = 缺乏动因缺乏动因 S = 熟练熟练 US = 不熟练不熟练B = 低于预期目标低于预期目标 M = 达到预期目标达到预期目标 E = 超过预期目标超过预期目标员工员工/ /职务：职务： 日期：日期：目标或其它测评范围目标或其它测评范围动因动因M/LM技能技能S/US成效成效B/M/E方式方式RA/TA意见：意见：管理绩效的关键技能此课件下载可自行编辑修改，供参考！此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢你的支持，我们会努力做得更好！感谢你的支持，我们会努力做得更好！