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1、1.各章编排=本章结构及主要考点+2009-2012年考试题型分值分布+内容精讲+课后习题2.标记释义:最重要、较重要、重要、一般。2012-6表示是2012年单选第6题。依此类推。第一部分 组织行为学第一章 组织激励本章结构及主要考点节序节名本章主要考点第一节需要、动机与激励1内源性动机与外源性动机的定义及区别2需要层次理论的内容及主要观点3双因素理论的内容及其在管理上的应用4ERG理论及其在管理上的应用5三重需要理论中三种不同需要类型的人对管理的影响6公平理论的内容与恢复公平的方法及其在管理上的应用7期望理论的主要内容及该理论的模式8强化理论的内容及其在管理上的应用9目标管理要素与参与管理
2、的原因及其参与管理的条件10绩效薪金制概念及其优点第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用本章2009-2012年考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年6题6分1题2分3题6分10题14分2010年3题3分2题4分5题7分2011年4题4分1题2分5题6分2012年4题4分1题2分4题8分9题14分本章内容精讲第一节 需要、动机与激励表1-1考点内容需要与动机需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（2005-4）动机概念是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。要素（2008-24）1决
3、定人行为的方向，即选择做出什么行为；2努力的水平，即行为的努力程度；3坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为分类1内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。（2008-93）2外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。（2006-63）3区别：（2005-8；2007-1；2008-9；2010-1）（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来
4、的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。激励及其类型概念通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。类型1从激励内容的角度：物质激励、精神激励；2从激励作用的角度：正向激励、负向激励；3从激励对象的角度：他人激励、自我激励。【例题1-1-1单选题】（2010年）关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( C )。A内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C追求高社会地位属于内源性动机D谋求多拿奖金属于外源性动机【例题1-1-2单选题】(2007年)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是( D)。
5、A.社会地位 B.奖金报酬 C.避免惩罚 D.实现潜力第二节 激励理论一、需要层次理论（马斯洛） 表1-2需要层次理论考点内容需要层次五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等（2007-2；2009-1） 生理需要 安全需要 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。（2012-1） 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）（2008-91） 自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。（2012-81）主要观点需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未
6、满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。（2010-61）这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。（2010-61；2010-17）在管理上的应用管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施管理者需要考虑每个员工的特殊需要（2010-61）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。（2011-2）评价（局限性）不十分可靠和准确：5种层次的需求并不严格呈阶梯关系较
7、呆板和不灵活不完全适用于复杂多变的实际环境【例题1-2-1单选题】(2012年)根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（C）A生理需要 B安全需要 C归属和爱的需要 D尊重的需要【例题1-2-2多选题】(2010年)关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是( BC )。A未被满足的需要是行为的主要激励源 B获得基本满足的需要具有强的激励作用C基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足D管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的二、双因素理论（赫茨伯格） 表1-3双因素理论考点内容具备缺失
8、双因素理论:又称激励-保健因素理论，区分出了激励因素和保健因素。激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。（2012-82）满意没有满意（2009-3）保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。没有不满（2004-5）不满双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别需求层次理论针对：人类的需求和动机双因素理论：针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要；双因素理论中激励因素：相当于需要层次理论中的高级需要在管理上应用让员工满意和防止员工不满是两回事实践应用（
9、做法）：工作丰富化的管理措施【例题1-2-3案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是( B )。A.保健因 B.激励因素 C.工资因素 D.安全
10、因素三、ERG理论（奥尔德佛）表1-4ERG理论考点内容理论认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。（2007-61；2009-61；2012-61）奥尔德佛与马斯洛理论关系1生存需要=全部生理需要+部分安全需要2关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要（2009-2）3成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要独特之处1认为各种需要可以同时具有激励作用2提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。评价1具有变通性2变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异.【例题1-2-4多选题】(2012年)根据奥尔德佛的E
11、RG理论，人的核心需要包括(BCE)。A.成就需求 B生存需要 C.关系需要 D权力需要 E.成长需要四、三重需要理论（麦克里兰）表1-5三重需要理论考点内容主要内容提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。（2007-81；2008-69；2009-61）成就需要概念指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。（2010-2）特点（2008-61）选择适度风险有较强的责任感喜欢能够得到及时的反馈权力需要概念指促使别人顺从自己意志的欲望。特点权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力.（2008-92
12、）一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。亲和需要概念是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特点在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。（2007-83）但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序在管理上应用成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。（2007-82）【例题1-2-5单选题】(2010年)关于成就需要的说法，错误的是( D)。A成就需要是指个体追求优越感的驱动力B成就需要高的人倾向选择适度的风险C成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D一般来说，
13、成就需要高的人工作绩效较低【例题1-2-6案例分析题】(2007年)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( D )。A.亲和需要 B.安全需要 C.权力需要 D.成就需要2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点(CD )。A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.
14、经常选择做有适度风险的工作3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( C)。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合五、公平理论（亚当斯）表1-6公平理论考点内容主要内容观点1员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。（2006-62）。（1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。（2011-3）（2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。（2011-3）2员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。（2009-4）比较角度1纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）（2010-62）适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工2横向比较（组织内他比+组织外他比）（2009-4）适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。恢复公平的方法（200
