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1、公司制企业人力资本化运作研究及在企业中的创新实践(1)本文从人力资源管理及其在企业产权制度安排的双重视觉对现代企业普遍存在的企业与其依赖型人力资源间长期利益不一致的矛盾问题进行了深入的探讨，试图用产权制度安排来解决企业人力资源管理中遇到的诸多激励困境。思路基本上是沿着人力资本化问题的提出和理论基础（为什么），到人力资本化的对象阐述（谁是人力资源资本化对象），然后对中国实施人力资源资本化的外部环境和内部条件进行了详细的分析（人力资源资本化需要整样的支持条件），在此基础上，提出了人力资源资本化的方式及其在不同企业中的选择，并从操作原理、模式要素、操作流程等角度详细提出了2种基本的人力资源资本化模式
2、员工持股计划和经理期权模式（怎么做），最后，综合以上知识，结合四川置信资产管理有限公司的实际情况设计出了该公司的人力资源资本化方案。 全文共分六大部分。第一部分阐述了人力资源资本化运作的提出原因，并从委托代理理论、交易费用理论、内部人控制理论和激励理论等多方面论证了人力资源资本化的必要性和理论基础。第二部分从人力资源对企业的价值性和独特性角度对企业的人力资源进行了分类，并以此为2个维度建立了企业内部不同人力资源的差别化管理模型。第三部分，对中国实施人力资本股权化的外部环境和内部条件进行了详细的分析，尤其是制约因素进行了阐述。第四部分和第五部分是本文的核心部分，首先介绍了实施了人力资本化的方式及
3、其在不同企业中选择，然后从操作原理、模式要素、操作流程等方面对人力资源资本化在公司制企业条件下的2种基本模式进行了描述。第六部分，在前面5部分的基础上，结合四川置信资产管理有限公司的具体情况，分析了该公司人力资本股权化的关键因素和难点问题，并设计出了该公司的人力资本股权化方案，最后对该方案做了简单的评价。 本文紧密结合实践，提出了人力资本股权化概念，分析了我国人力资本股权化的外部法律法规环境及内部条件，详细阐述了人力资源资本化的要素设计、操作流程等多方面人力资源股权化模式及设计方案，并为四川置信资产管理有限公司设计出了人力资源资本化的方案。全文内容具有非常强的普遍性和操作性，对企业实施人力资源
4、资本化和推进中国国有企业改革具有很好的现实意义和指导意义。正文： 随着企业内部及外部经营环境的变化，企业人力资源管理的实践也发生了相应的变化。从发达市场经济国家和我国正在发生的人力资源管理变化来看，人力资源管理发生2次重要的变化：第一次是从人事管理领域到人力资源管理领域的转变；第二次是从人力资源管理领域到战略人力资源管理领域的转变。要从根本上解决企业对本身依赖型人力资源的激励问题，在传统人力资源管理框架下，无论采取何种方式，均无法解决人力资源和实物资本之间的长期利益难以一致的矛盾。而将人力资源资本化，从战略高度来安排人力资源在企业产权制度设计中的经济地位和作用，将人力资本视同与实物资本一样可以
5、创造利润的因素，将人力资源资本化，而在公司制条件下，就是将人力资本股权化，可以将人力资源与企业利益紧紧捆绑在一起，从而形成利益、命运共同体，从根本上规避企业中企业依赖型人力资源的诸多问题。 另外，我国体制正处于转型时期，整个经济的市场化水平还很低，作为市场竞争的主体，参与国际化的竞争能力还很脆弱。企业要提高在市场中的竞争能力，最根本的办法就是要拥有一大批优秀的人才，并将他们的根本利益与公司的利益紧紧捆绑在一起，也就是说，这类人力资源的效用函数要与公司的效用函数一致，创建经济共享机制。这要求我国对人力资源与实物资本的关系问题做出进一步的努力探索和研究。此外，我国传统计划经济遗留的国有企业改革问题
6、也对我国人力资源管理提出了严峻的挑战。在计划经济条件下，我国实行的是高工资、低就业的政策。人力资源的支出完全被看作是一种费用，他们所得到的工资只是很少的一部分，所创造的大部分利润沉积形成国有资产。而人力资源资本化可以为解决这一历史问题提供一个良好的途径，为顺利推进国企的产权改革提供非常好的思路。 人力资本理论创立与20世纪中叶，经过半个多世纪的发展演变，现已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。人力资本理论同样被用于企业产权制度和人力资源管理制度安排及变革问题的研究领域。对于现代企业组织制度变革和人力资源管理具有革命性的意义。 人力资本化，是指将人力资源看
7、作与实物资本同样重要的因素来进行管理和运作。而股权化，是指在公司制企业条件下的企业人力资本化过程。通过这一过程，可以促进经济组织的结构调整和社会经济制度安排的变革，使企业成员能够自觉的发挥自己的聪明才智和技能，平等自主地选择和享有经济增长带来的物质文明和精神文明成果，以使自己的个人特性得到自由全面的发展。因此，在依托自然资源等推动的物本型经济已日趋乏力的今天，人力资源资本化运作已经成为当代世界经济发展的大趋势和新潮流。 作者于2002年8月参与主持四川省著名房地产企业成都置信实业有限公司全资子公司四川置信资产管理有限公司的员工持股计划的方案设计及实施工作，这激发了我对人力资本股权化进行深入的研
8、究兴趣，也增加了我将这一研究课题进行系统化研究的信心。 当然，在中国，要科学地全面实施人力资源资本化，从理论研究到实践应用还有很长的一段艰苦卓绝的路要走，尤其是人力资本化的评估与权益确认及其核算等诸多方面在理论和实践操作中都还面临很多难题。但是，随着新经济的逐渐壮大，人力资源资本化及股权化必将为提升企业的竞争力起到不可或缺的作用。人力资本化运作的提出及理论基础一、人力资本运作问题的提出 随着企业内外经营环境的变化，企业人力资源管理的实践也发生了相应的变化。事实上，企业组织中关于“人”的管理发生了2次重要转变：第一次是从人事管理(Personnel Management，PM)领域到人力资源管理
9、(Human Resource Management，HRM)领域的转变；第二次是从人力资源领域到战略性人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)领域的转变。简单地说，战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来，战略性人力资源管理的涵义是明确的，具体包括：1、将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；2、强调通过HR规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源的配置；3、强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；4、强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。 在企业组织的战略性
10、人力资源管理中，人力资本运作是最重要的内容。人力资本运作的理论基础首先是人力资本产权理论与委托代理理论，同时也涉及激励机制的问题。现代企业是实物资本和经理知识能力资本及其所有权之间的复杂合约，企业的人力资本保证了企业的非人力资本保值、增值和扩张。如何充分动员企业内部各种人力资源，即发展“激励性契约”，建立有效的激励机制，成为有效利用企业实物资本的前提，也因此日益成为当代企业保持长治不衰的中心问题。 人力资本，是指人们花费在人力保健、教育和培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来讲，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称，它可在未来特定经济活动中给有关经
11、济行为主体带来剩余价值或利润收益。 作为体现在人身上的一种资本形式，人力资本是在人类自身的生产和再生产过程中通过相应的投资而形成的。人类自身的生产是以家庭为基本单位或基础部门，以教育培训为主要手段或主导产业，以医疗卫生为生理养护条件或社会保障措施，来进行的一种投入产出活动；通过这种生产活动，人身在生物或生理学意义上技能等精神存量得以增进。借助这种生产和再生产过程，人们结合一定的投资形式进行教育投资、健康投资等投资活动，从而形成各自的人力资本，并与企业的金融资本、物质资本等非人力资本形成企业的生产能力。 由于人力资本不能与拥有这种资本的个人脱离开来，因此，人力资本的产权特性表现出显著的个体性或私
12、人性，其人力资本效用的发挥完全依赖于拥有人力资本的个人意愿，因此，其它经济行为主体或外在制度安排一旦违背了人力资本的归属体个人的意愿，那么人力资本就会“不听使唤”甚至“宁死不从”从而人力资本就会大大贬值，成为无用或报废的资产。 所以，人力资本作为经济行为主体实现身利益最大化的手段之一，在实际经济活动中能否真正发挥作用，根本上取决于外在制度安排是否有利于“积极”地去启动、支配和使用它所拥有的人力资本以取得最大收益。也就是说，通过某种制度安排，要达成员工与经济组织的目标函数一致，从而减少员工的短期行为及其对所有员工的监督和管理成本。二、委托代理理论 委托代理理论是从委托-代理关系的角度出发，提出由
13、于存在事实上的信息不对称，代理人可能会从自己的利益最大化角度着想，采取损害委托人利益的行为。因此，委托人必须强化对代理人的监督和约束机制，同时也要加大激励的力度，增加代理人采取不道德行为的机会成本。那么，在组织执行和监督机构设计和安排的过程中，就务必要考虑合理地设计监督机制和激励机制，这样可以避免出现损害整体效率的代理问题。委托代理理论认为资产所有者将其所拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者经营。所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产等行使占有，支配和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。所有者与经营者
14、之间通过预先达成的契约将双方的责、权、利作出了明确的界定，从而形成了相互制约、相互激励的机制。现代企业就是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，形成了委托代理关系。其中包含3层委托代理关系，其一是作为公司所有者的股东(委托人)委托董事会(代理人)监督控制企业的运营；其二是董事会(委托人)委托经理层(代理人)经营管理企业的日常运作；其三是经理层(委托人)委托一般员工(代理人)进行企业的具体业务的开展工作。 在委托者与代理人之间存在契约不完备、信息不对称等问题，由于给定契约不完备，包括企业家在内的所有员工的积极进取精神成为企业经营成败最关键、最重要的因素。在固定支薪制度下，企业的经营业绩与重要员工
15、的收益之间表现出弱相关性。因此，员工的积极性、创造性不会自发形成。相反，这种弱相关性因信息不对称还会诱导出员工的道德风险、经理层的短期行为、普通员工的消极怠工行为等。 为了解决这一问题，通过人力资本股权化，将关键员工的收益与企业长期利益“捆绑”在一起，赋予企业重要员工参于企业剩余收益权的分配，把对企业重要员工的外部激励与约束变成自我激励，鼓励他们更多地关注企业的长远发展。而不仅仅是将注意力集中在短期的财务指标上。人力资本股权化或股份化，就是创造员工的收益函数与企业收益函数相一致的制度。提高这两者之间的正相关性，将委托者与代理者之间的经济利益紧紧地联系在一起，充分发挥员工的积极性与创造性。最终实
16、现委托者与代理人双赢的格局。三、交易费用理论及内部人控制理论 交易成本理论认为企业的存在是因为它可以节约交易成本。制度学派的代表人物科斯(R.H.Coase)在1937年发表的著名论文企业的性质中指出：“企业最显著的特征是，它是价格机制的替代物”。科斯指出，以价格机制构成的市场中的每一个交易都需要花费一定的成本，企业的组织管理也需要成本，当企业组织的成本低于市场交易成本时，人们就会以企业来替代一部分市场。交易费用理论认为，企业和市场是相互替代的2种资源配置方式，企业替代市场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。所有的交易费用也都是组织成本。组织的实质是不同的契约安排。如果以企业的经营管理者或其它重要员工作为企业的并购对象，通过他们人力资本的股权化或股份化，达
