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1、细心整理第一章 人力资源管理现代培训与开发导论1.培训与开发是针对组织主要是企业中各类人员工作岗位所须要的学问、技能、理念、素养或素养、乃至岗位标准、职业开展等所开展的一系列学习、提升、开展活动的总称。-从“消极”到“踊跃”；- -“开发”成为现代人力资源管理的核心内容2. 现代培训与传统培训的区分 现代培训，A更关注企业的战略目标和长远开展;B已经不是对于单个个人的独立的培训;C更留意于激发员工的学习动机;D更关注人的生理与心理特点;E已大大突破了岗位技能的范围，更留意提高人的胜任实力-开拓了缔造智力资本的途径，-是一种“影响力”训练3. 老3P：岗位分析，绩效考评，薪酬支付新3P：人力资源
2、规划，人员的胜任实力，员工参加更强调战略目标下的规划，“以人为本”。4. 属于开展的内容：培训与开发，新员工导向，员工职业开展5.学习型组织：建立共同愿景，团队学习，变更心智模式，自我超越，系统思索6.现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求 1 )现代培训对人力资源部门的要求 HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所盼望学到的东西 鉴别培训师2 )现代培训对培训师的要求 ：A)讲解或口头实力；B)沟0通与沟通实力；C)问题的发觉与解决实力；D)创新实力；E)计算机与多媒体应用与信息处理实力终极最高要求 ：“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位” 4.现代培训的开展趋势
3、 .1 )培训组织的多样性：企业高校的进一步开展；产学合作；培训功能部特殊包。2.)以胜任力为导向的培训：胜任力competency)的提出；胜任力模型的内涵与开展。3) 以战略高度进展领导力的开发：详见其次章和第十一章4)以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训：学习型组织，学问管理，JIT即时培训5 )培训的技术支撑更加先进：从多媒体教学到e-Learning6 )培训内容国际化和外乡化的结合其次章 战略性培训与开发.1 战略性人力资源管理：“运用战略的观念去管理组织的人力资源”主要含义为人力资源管理必需与组织战略严密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；留意长期目标和决策制定；考虑
4、组织内部全部的员工 关键之处在于人力资源管理必需和企业战略整合在一起 .2 战略性人力资源管理的特点 ：除了和公司战略整合在一起外 ，战略性人力资源管理还具有以下特点： 明确意识到外部环境的影响，明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变更，关注于长期开展，考虑多种可选方案，整合其他资源和部门 3.影响培训和开发的组织因素1)组织战略2)组织构造:集权或分权3)技术因素:技术变更的速度:产品和效劳的种类和困难性4)对培训和开放的看法4. 与公司战略相匹配的培训战略1)差异化战略下的培训战略 :加强培训；为员工创新供应时机；给员工更大的自主权。 的人力资源管理战略重点：供应员工技能和留住高技能的员工
5、。2)本钱事先战略下的人力资源管理战略 ：使员工对企业战略的目标产生高度认同感，相识到本钱压缩对他们的意义，对能够节约本钱的行为赐予嘉奖。3)集中化战略下的人力资源管理战略 ：留意质量限制和工作监视。共同的重点：建立与企业战略相一样的企业文化，这是推动企业战略的重要支持 5.培训和开发的战略性选择 P256.战略性员工培训模型 ：Strategic Training of Employees Model，STEM 1宏观组织水平：战略准备发生在组织集团，业务，职能，运作的全部层面，而培训也需在这四个层面结合。2微观组织水平：组织从不同岗位的工作如何支持战略角度启程制定员工的培训工程，更留意任务
6、分析，3实施、反响和评价水平 温特兰德借助4P分析：7.施战略性培训和开发的要点 ：1和组织战略的联结和整合 。2具有前瞻性和主动性 。3战略性培训和开发是一个系统过程 。4整合组织中各种资源 。5战略性培训和开发是持续不断的学习过程 。8.具有重要战略意义的培训与开发领导力开发 1 领导力开发的战略意义 -提升领导力的战略意义与领导力开展培训的作用 。领导力可以通过培训得以提升，但更重要的是“自省性”反思，多层次反思。-领导力开展培训的回忆 卡茨的三项技能：技术，人事，概念。2 从“评价中心AC”到“开展中心DC”的培训方法 DC方法企业开展使培训更关注领导力提升 的学习形式：内隐学习，开展
7、示意，构造性对话等，配以情景模拟，角色扮演，文件筐分析等AC的教学方法。 以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果以自我提升意识培训为例 。自我意识提升；是领导者对自己的心情，特性，风格等有较为深刻的自我相识实力彼得德鲁克：“管理者角色”。3 领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容 9.战略性培训与开发对培训与开发部门的要求 1 培训和开发专业人员的胜任力特征戴维乌尔里克依据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必需扮演的四种主要角色。程序性人员性长期性战略性人力资源管理管理变革短期性建立和维护根底设施担当员工代言人 2 培训培训者：train the traine
8、r, TTT设计TTT工程时考虑的内容：1让培训开发人员了解特定培训工程的培训目标 2培训开发人员要了解成年人学习的特点 3培训开发人员要学会有效地进展沟通 4培训开发人员要学会对整个培训过程进展准备 5培训开发人员要学习选择有效的培训手段 6培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员 第三章 培训中的根本学习原理1 学习的根本概念 侧重实力角度：言语信息、智力技能、运动技能、看法、认知策略侧重行为角度：学习是通过内在或外在的阅历体验而导致持续的行为变更.区分：过程化内在学习实力，考虑的是人类实施一种行为的实力。 辨别内在学习实力考虑的是人所具有的学问。一 行为主义学习理论 1） 约翰B华生
9、与行为主义：内省2） 沃森的刺激-反响3） 斯金纳的操作条件反射理论，认为行为分为两种，容许性行为和操作性行为。容许性行为：由确定的刺激引起的反响，这是与生俱来的。操作性行为：没有确定的刺激，必需经过学习获得，是后天的。正强化物：指跟随在一个操作反响之后，并能提高这个反响的概率的刺激物。负强化物：指一个刺激，当它从某一情景中被解除时，假如由此加强了某一操作性反响的概率。一级强化物：由一级强化物引起的强化二级强化物：把原先无强化作用的刺激通过有强化作用的刺激反复结合，慢慢变得有强化作用的刺激物。行为矫正的详细方法：a.正强化：在预期行为发生后予以嘉奖和表彰的反响。b.负强化：在预期行为发生后消退
10、令人不快乐或苦恼的因素后环境的反响。c.惩罚：在预期行为发生后赐予行为个体不宠爱的东西或消退行为个体宠爱的东西的反响。二认知主体学习理论 强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体。皮亚杰的内因与外因相互作用的观点同化：是认知构造数量的扩大图式扩大，个体把外界刺激所供应的信息整合到自己原有认知构造的过程。顺应：是认知构造性质的变更图式变更 ，个体的认知构造因外部刺激的影响而发生变更的过程。三建构主义学习理论 学习的含义：学问不是通过老师教授者传授得到的，而是学习者在必需的的情景即社会文化背景下，借助其他人包括老师和学习伙伴的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得学问。即
11、包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构学习的方法 ：学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者建构，搜集分析，验证，联系，思索老师要成为学习者建构意义的帮助者激发，创设情景，组织协作学习，引导四社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过视察他们认为值得信任的且学问渊博的人示范的行为而进展的学习学习还受个人自我效能self-efficacy)的影响 ，自我效能感是个人对自己完成某方面工作实力的主观评估 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头劝服、逻辑证明、对他人示范进展视察，对过去绩效的回忆 。自我效能感：个人对自己完成某方面工作实力的主观评估。五期望理论 期望理论认为一个人的
12、行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价 期望理论说明学习最有可能在以下状况下发生，即员工坚信自己能够完成培训工程内容行为预期，而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可实现工具这些成果有关，且员工认为这些成果有价值 六成人学习理论马尔科姆诺尔斯与成人学习理论假设条件成人须要知道他们为什么要学习；成人有进展自我指导的需求；成人可为学习带来更多的与工作有关的阅历；成人是带着必需的问题去参加学习的；成人受到内部和外部的激励而学习 1.戈特的16条成人学习原理成人是通过干而学的 ，运用实例 ；成人是通过与原有学问的联系、比拟来学习的 ；在非正式的环境气氛中进展培训 ；增加多样性 ；消退恐惊心理 ；
13、做一个推动学习的促进者；明确学习目标 ；反复实践,熟能生巧 ；引导启发式的学习 ；赐予信息反响 ；按部就班,穿插训练 ；培训活动应紧扣学习目标 ；良好的初始印象能吸引学员的留意力 ；要有激情 ；重复学习,加深记忆 。，圆形和马蹄形座位，小组活动和非正式培训；教室型和剧场型，大组活动和学习；扇形，中等和大组。2.学习原理在企业培训中的应用培训原那么1激发学习爱好和动机,发动学员参加2留意个体差异,因材施教3强化原那么 4实践原那么 学员的学习主要分为三类：学问，技能，看法。七动机与归因理论 成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是幸免失败 1幸免失败者：倾向于选择特殊简洁或
14、特殊困难的任务 2追求成功者：旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务 以往的阅历也会影响人们的学习行为，特殊是对于成败的归因Attribution of Successand Failure的差异将导致学习者的不同的心情反响从而影响其进一步的期望与行为 归因是由行为的结果来推断行为缘由的过程。归因的类型可以从三个维度进展：内部-外部，隐性-不稳定，可控-不行控。2.体验式学习理论在培训中的应用 根本原理：先是由学员自愿参加一连串活动，然后分析他们所阅历的体验，使他们从中获得一些学问和领悟，并且能将这些学问和感悟应用于日常生活及工作上 。理论依据：体验式培训干脆来源于体验式学习理论 模型：戴维库伯的体验学习圈：活动发表反思理论应用活动主要形式1)户外拓展训练 ：2)行动学习Action Learning是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员的支持帮助下持续不断的反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成看法，实力，学习方式 。3)沙盘模拟 ：最大的特点是：“在参加中学些”，强调“先知后行”。74)教练 ：着眼激发学员的潜能，是一种看法训练，而不是学问或技能。体验式学习理论在培训中的应用 ：体验式培训充分表达了建构主义教学思想 ；体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与缺乏 ；体验式培训是学习管理学问和管理艺术的有效途径 ；体验式培训有效地造就了踊跃的团队精神；与在线学习
