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1、创造自己的被利用价值文张锦富有一个薪资的观念叫薪酬公平论（Equity Theory），每个人在市场的价值，好似一个铜板的两面，一面是你的学历、背景、努力、能力等；另一面则是你的薪资价值。若铜板的一面重于另一面，市场就会借着自然淘汰或自然流失，来改变这两造差异。薪酬公平论在环境的变迁与市场竞争下，传统一面的学历、背景、努力、能力等等，可能要被职能专才（Competence）及智慧资产（Intellectual Capital）所代替。谁能改变市场生态，赢得胜利，他就是价值的代表。许多人觉得他在公司的价值是从年轻到现在，这么多年来，我把青春都奉献在此，所以公司应该犒赏我。就情感上来说，是的；但若
2、员工二十年前的工作价值和二十年后的工作价值是一样的，为什么公司要付两倍的成本去养一个只有一半价值的员工？只因为这个员工没有成长？个人的薪资标准应该建立在自由市场的价值上。若你在某公司领十万元薪水，但你辞职后，只能找到四万元的工作，这中间的差额代表你是用你的年资与忠诚度换来的。公司经营状况好的时候，你或许能生存；公司一旦遇到危机，你将是优先被考虑资遣的对象。那时，你怨天尤人，觉得时不我予，可能都为时已晚。你对公司的价值，是否是可携带的价值（Portable Value）？这是每个现代员工应仔细去思量的；再被雇用的能力（Employability），考验着职场的芸芸众生。圣经里有一个绝妙比喻：主人
3、要往外国去，就叫仆人来，把家业按个人才干交给他们银子，一个人五千，一个人两千，一个人一千。领五千的仆人随即拿钱去作买卖，另外赚了五千；领两千的仆人，也照样赚了两千；领一千元的仆人则把银子埋藏在地里。过了些时日，主人回来和他们算帐。领五千、两千的仆人，因为替主人增加了财富，受到主人的款待又加派任务。那领一千的仆人则遭主人责骂：你这又笨又懒的仆人！就是把银子放给兑换银两的人，亦可连本带利收回。主子便把一千元夺回，给了那有一万两的仆人。每个人的价值，有如上例中的五千、两千、一千，你是哪一种呢？你的附加价值（Value Added）在哪里呢？工业时代，创造机器大量生产，拥有资金、设备，是有形的财富；在
4、信息科技化、组织扁平化的今天，信息和知识成为竞争利器。谁能改变现有的工作流程，不断地创新，发明更具爆发力的产品，才能为组织带来竞争力，带来利润。或许你从某大学或研究所毕业就相当地自满，但今天所有的学历、背景仅是谋职的敲门砖，尤如五千、两千、一千的才干，真正的职场赢家，是那些学习能力绝佳，知道如何取得知识、储存知识、善用知识并创造奇迹的人。拉锯断木文/缪长泉深山里有一棵高三十公尺的红桧木，价值两百万元。某甲带着斧头砍这棵树，在砍的过程中凿去了约一公尺长的树身，才把树砍倒，他因此损失了六万六千元；某乙砍这一棵树用的是锯子，并且雇来一个帮手，将锯子拉过来、拉过去，很快就把这棵树锯倒了，若以成本效益来
5、分析，雇用一个人可节省耗损，他的效率就比较好些。假如以这个情境比喻领导，当主管的人，如果做什么事都只坚持自己的意见，不容部属置喙，并坚决只用斧头，那么损失也就在所难免了。现实状况里，主管人员在专业能力、对环境的了解程度和影响力，未必比部属占有绝对优势，多半的主管在面对这种局面时，常会不知所措。孙子兵法里谈到相兵之术的时候，特别提到两个状况：一个是卒强吏弱，曰弛，一个是大吏怒而不服，遇敌怒而自战，将不知其能，曰崩。前者是说小主管能力不及一线人员，则组织便会出现松弛涣散的局面；后者则是高阶主管自恃能力高强，不服从最高主管的领导，遇到和公司竞争对手过招时，就擅自作主发动攻势，而无视于最高主管的存在，
6、而他的上司遇到这种主管，也从来不能看出他的能耐，像这样的组织必定是要土崩瓦解的。孙子举的这两种状况，事实上经常出现在现实职场里，但他并无提出解决之道。我认为善用拉锯断木哲学是最好的批注。领导者不要时时把自己摆在第一位，要相信强中自有强中手，长江后浪推前浪的道理。中国历史上有两个有名的例子：刘邦和刘备，他们两人志大才疏，出身卑微，容许并承认下属比他们强，能够和部属拉锯子，最后成其大业。我们如果自知不及此二人之英雄气概，便当见贤思齐，学习他们的精神。在处理问题时，让下属能在另一边把锯子拉过去，也就是接纳部属的意见，然后再循正、反、合的逻辑提出更成熟的看法，把锯子拉回来，这样反复地一来一往，再大的树
7、也能锯得断。官大学问大是我们经常用到的讽刺语，因为很多上司总以为自己的想法一定对，下属只要照着办就好，不要质疑，更不要有意见，结果自会证明上司说的一定对，然而事实却不然。做下属的即使明知上司不对，为了不与上司冲突，多半会压抑自己的想法。但有些比较择善固执的下属不愿委曲求全，即使到最后得罪上司也要力争到底，这种人在组织里就比较不得人疼，但往往他们的意见却最实际、最具参考价值，上司若不能摒弃心中的不快，接纳忠言，最后牺牲的将是组织整体的利益。下属的反对意见好比是人体的扁桃腺，能对组织发出警讯，使组织内的问题浮现出来，如果能妥善加以运用，它甚至可以发展为一种自体免疫系统，让问题在未发生时就先行解决。
8、要达到这种境界，最先要建立的是主管对下属意见的接纳态度。先秦的法家中曾有下君逞己之能，中君尽人之力，上君尽人之智的说法，或许当上司的人确实有过人的才华，但一个人也不过一个脑袋、两只眼睛、一双手，无法把所有的事情看尽、想透、做完，所以，要做真正的事业，必须借用他人的才智能力，来倍增自己的力量，并弥补自己的盲点。我过去担任主管的时候，经常会把事情交给部属，告诉他们要这样做、那样做，也经常会面对部属这样做没有用的批评；现在，我多半会压抑自己心里的想法，听听他们的意见与看法，再决定下一步骤。要做一个成功的主管，你的工作团队不能弛，更不能崩，要拉锯断木，才能获取最大利益。启动企业进化的学习文/白景文二十
9、世纪初期英国乡村有一套牛奶配送系统，将没有盖子的牛奶瓶，送达顾客的门口，山雀鸟（Titmouse）与红知更鸟得以不费力享用。随着厂商加装铝制封装，这个食物通路就此关闭，但是到了五年代初期，所有的山雀鸟（约一百万只）都学会了刺穿铝制封装，重新开启食物的大门，但是红知更鸟却只有少数学会，也没有扩散到其它的红知更鸟。如此自然有趣现象正表示，山雀鸟历经组织学习的过程，藉由个体创新的技能，能够透过社会传导的力量，传递给群体成员，以增益族群对环境适应力。因此虽同属鸣禽类，进化程度却比红知更鸟，更能适应环境的变动。另外山雀鸟在年幼时期，就开始习惯群体行动，数量约八到十只的编队方式，以一个不变的队形在乡间成群
10、飞行，维持大约两三个月之久；而红知更鸟是排他性较强的鸟类，势力范围内是不允许其它雄鸟侵入，遭遇威胁之际，才会发出警告叫声，彼此没有太多交集，基本上是以敌对方式来沟通。因此集体行动的山雀鸟彼此学习互助，较彼此采敌视态度的红知更鸟，更形拥有加速学习的效应，使自己拥有更多生存空间与进化的机会。在演化生物学（Evolutionary Biology）领域中，爱伦?威尔森（Allan Wilson）发展出一套世代间的学习（Intergenerational Learning），可以用来解释山雀鸟和知更鸟的现象，他认为物种的行为才是进化的主要驱力，促使物种加速进化的因素，如下:第一、创新（Innovati
11、on）：有能力利用环境，具潜力创造新的行为。 第二、社会传导（Social Propagation）：以传播方式将个体创新技能传送至群体，成为整体技能。 第三、流动性（Mobility）：有能力四处游走，并因此集体行动，传递讯息。山雀经由学习，成功地学习开罐的新技术，再透过传导行为，将这项技术流传下来。同样地，企业生命乃决定于创新能力，同时进行学习型组织的加速进化才能永续存在。此外，个体与群体间的成功沟通，是促成启动进化的重要关键。人类不像红知更鸟具有天生敌对的宿命，但可以藉由吸收（Assimilation）与调适（Accommodation）来学习，前者是学习者在基本能力上，经过学习并吸收后
12、，再加以运用；后者则是经过信仰、思想、态度等内心结构的改变，虽不同于动物的深度学习，却足以适应变动的环境。企业进行调适学习，必须达成新的觉悟与共识，继而对环境变迁评估有帮助，最后再做出正确的决策行动，才是企业生命进化的活力泉源。掌控达成目标的过程英文中有一个词组说像海狸一样勤快，我们很容易看出为什么会有这样的说法。在高涨的水面让牠们很容易构到很多树枝，牠们用牙齿把树枝咬下来，拖着树枝穿过池水，来到预定修补的地点，然后用牙齿咬着树枝，在水里上上下下浮沈，寻找安置树枝的适当位置；偶尔有一、两次，辛苦叼来的树枝会被水流卷走，但海狸已学会忍受这种不便，立刻又出发寻找另一根树枝，于是，经过这样的辛苦过程
13、才修补好水坝。然而，海狸除了有勤快的天性，牠们如何相互沟通，缔造筑坝工程上的奇迹，恐怕所知的人不多，因为并不是有另一只海狸在背后号施令，而是靠牠们自己决定，至于该如何修补水坝呢?如果牠们想修补其中一边，那没问题，只要去拿一些适合的小树枝来填补，该用大树枝或者用小树枝来修补，完全依自己来判断，当大家都如此，发挥了自己最佳的判断能力，一座水坝便能在群体合作之下完成。海狸的方式，就是每个人自己发号施令？每只海狸面对自己的命运，都有很大的自主性，自己决定工作要如何进行，就像独立的承包商一般。同样的，如果主管要求员工一切照章行事，那就算每个员工都有奋战的精神，整个组织也无法达成，因为主管的行事方式很可能
14、和员工的不太一样，员工采用主管的方式，行事效率可能降低；非但如此，员工的方式说不定比较好，而且好得多，如果主管心胸狭窄、没有容人的雅量，凡事都坚持员工按照自己的方式行事，那不但员工的自尊心会受到伤害，团队的精神也会分崩离析。无人敢讲的致毕业生辞各位毕业生，你们要记得要让公司知道，真正的功臣其实是你，不是董事长的亲戚，得花相当长的一段时间。 位居执行长的我，在很多毕业典礼上演讲过。但身为院长时，我自己演讲的机会不多，倒是在大学和研究所的毕业典礼上听了不少。上个礼拜，我把我的礼服和礼帽从衣柜里拿出来，轻轻拂去上面的灰尘，宛若棒球选手迎向另一个球季的心情。每年此时，我都有个小小的梦想，就是坐在礼堂的
15、讲台上，听某个名人在演讲中颠覆所有标准毕业演说的规则，让学子们知道生命中各类残酷的现实。我幻想，这位仪表堂堂的讲者，毫不留情地把真相和盘托出，浇了在座所有人一大桶冷水。每回想到这里，我就忍不住偷笑，因为这是绝不可能成真的梦想。传统的毕业演讲传统的毕业演讲中，讲者一开始总是先讲些冠冕堂皇的话，像：只要工夫下得深，铁杵磨成绣花针。不过在我的理想版本中，他还会补上一句：不过，当然啦，最重要的还是靠运气。有些懒骨头最后还不是成了大富翁？只要你抓对时机，跟着一个公开上市的公司，不用努力也能好好捞一票；但对于你们之中大多数勤奋努力的上班族来说，十五、二十年后迟早会被踢出公司，什么也没赚到。然后这位讲者会劝
16、在座的人找位值得效法的英雄与前辈，但又不忘提醒大家：不过呢，你的老板往往比你还不成材。你要面临的最大考验，是乖乖闭嘴，闷头做事，看这样装聋作哑能否帮你带来什么好运。(讲到这里，我发现我看过的杰出主管们，没有一个不记得自己跟过的烂老板，而且通常还记得两三位。)几乎所有的致毕业生辞，都千篇一律地勉励学生机会俯拾皆是，开发无限的可能。可是无情的社会却不断地磨炼你的耐性，让你苦等一展身手的机会。其实所谓耐性，就是了解一个事实：这个世界，不是专让你发展事业抱负用的；你要让别人重视你的需求，就得对社会有所贡献。对了，讲到这里，演讲人会叮咛大家：各位毕业生，你们要记得要让公司知道，真正的功臣其实是你，不是董事长的亲戚，得花相当长的一段时间。致毕业生辞都会鼓励学生从大处思考，多向外发展，多吸收新知。然而残酷的现实是
