人力资源发展规划

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1、WORD格式-专业学习资料 - 可编辑人力资源规划第一章：规划概述人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提 升人才的指导思想和价值观念。谋事在人，成事也在人。当今企业间的竞争，归根结 底是人才的竞争。树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。中 兴电力本着以发展集团公司规划为目标，以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。树立“正确观念”以人为本。 员工是我们力量的源泉， 是企业最宝贵的财富， 企业应给予每个 员工充分的尊重和关心。我们要进行员工职业生涯规划和管理， 明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。 在诚实守 信的基础上，尊重员工个人的创新精神和

2、个人成长的需求，使企业和员工共同发展。适应市场。按照市场的要求调整自己，让自己去适应市场而不是等着市场来适应 自己。这要求我们必须更新观念，解放思想，实事求是。实事求是要跟上解放思想的 步伐，解放思想要跟上市场发展的步伐。诚信道德。我们提倡以人为本办企业，并不是放弃办企业的宗旨，而是要把办企 业的社会责任加以凸现。创造利润、增加财富固然重要，但增加财富的目的是为了社 会进步，使人们生活更美好，使人类与自然更和谐。不坚持这一点，增加财富就会走 向反面，成为罪恶之源；强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。创新有效。创新是企业生存、发展的不竭动力。公司在制度、体制和机制创新方 面进行了有益

3、的尝试，积累了一定的经验，但是创新的有效性还有待进一步提高。要 按照现代企业制度的要求，完善组织架构，创新运营机制，建立科学的运营流程。创新“机制” 建立以能力为核心的人才培养开发机制：人力资源能力建设是人才培养的核心。充分发挥培训工 作在人才队伍建设中的先导性、 基础性和全局性作用， 以企业发展和员工需求为导向， 优秀人 才定向培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才系统培训，重点培养人的学习能力、实践能力、创 新能力。建立以竞争择优为原则的人才选拔任用机制：以公开、平等、竞争、择优为导向， 激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，建立符合现代企业制度和市场化要求的人 才选拔任用机制，使人才资源合理配

4、置，有序流动，公平竞争，优胜劣汰，使用人机 制充满活力，充分发挥各类人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。建立以绩效为标准的人才考核评价机制：人才考核评价是识才用才的基础和前提。 建立体现各类人才特点的，以业绩为标准，由品德、知识、能力等要素构成的人才评 价体系；注重通过实践检验人才，以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣，提 高人才评价的科学水平。建立以价值取向为主导的人才激励约束机制：激励机制要充分体现知识的价值、 劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。要把物质激励与 精神激励有机结合，充分发掘和释放员工的最大潜能。建设“强大人才队伍” 建设一支高标准、高效率、高

5、绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队 伍。高级经营管理人才是企业发展的核心力量，是实现企业资产保值增值的主要责任 人，对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。 高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准；不仅要拥有一定的数量，更要重视质量。建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术专家队伍。技术专家是 企业发展的中坚力量，是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。学习资料分享 WORD格式-专业学习资料 - 可编辑建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。学习资料分享

6、 WORD格式-专业学习资料 - 可编辑人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1. 以人为本：2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3. 企业开辟三个人才渠道：4. 在三个层面上开发人力资源：5. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；6. 人尽其才，人人都是人才。7. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。8. 保持企业一定的员工流动性。9. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。10. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。二、人力资源规划1. 首先对企业内部人

7、力资源状况进行系统性清查。（ 1） 对明显不合格人员予以调整；（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。2. 与其他战略、经营、财务规划协调。（ 1 ） 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员 工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（ 2 ） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； （ 3 ） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态 评估，必要时建

8、立高级或稀缺专业人才后备系统。4. 企业实行员工总额控制。 由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。 人力资源规划的内容所谓人力，可分为三个层次：高层：包括部门主管人员、工程师、专业技术人员； 中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等； 基层：包括领班、普通工人等。以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力 需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级 人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。人力资源规划包括下列内容：（一） 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境

9、的变化而变化，公司资质升级、扩大业务范围，生产技 术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个 组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境 变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构 的预测评估应列为第一步。（二） 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点：（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。学习资料分享 WORD格式-专业学习资料 - 可编辑（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次， 伤残、调职、 解雇等。（ 3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。（三）

10、制定人力资源征聘补充计划这种变化包括退休、辞职、学习资料分享 WORD格式-专业学习资料 - 可编辑征聘原则包括：（ 1 ） 内部提升或向外征聘以何者为先？（ 2 ） 外聘选用何种方式？（ 3 ） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？（ 4 ） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？（四） 制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产 品专 业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才 的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。（2） 提高素质培

11、训： 以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力， 使之能担当更重要的工作 任务。（ 3 ） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。（ 4 ） 高层主管培训： 进行管理能力、 管理技术、 分析方法、 逻辑观念及决策判断能力方 面的培训。（五） 人力使用计划人力规划不仅要满足未来人力的需要， 更应该对现有人力做充分的运用。 人力运用涵盖 的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包 括下面几项：1）职位功能及职位重组；2）工作指派及调整；3）升职及选调；4）职务丰富化；5）人力检查及调节。人力资源规划的目的（一） 规划人力发展 人力发展包括人力预测、人

12、力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人 力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人 力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培 训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。（二） 促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。 在相当多的企业中， 其中一些人的工 作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力 有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合 组织的发展需要。（三） 配合组织发展的需要任何组织的特性， 都是

13、不断的追求生存和发展， 而生存和发展的主要因素是人力资源 的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代 科学技术日新月异，社会环 境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。（四） 降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制 度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响 人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的 比率。一、 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况学习资料分享 WORD格式-专业学习资料 - 可编辑通过

14、对本组织内部现有各种人力资源的认真测算， 并对照本组织在某一定时期内人 员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。 对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别， 工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技 能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、 个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况； 有关职工技能包括其技术、 知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。学习资料分享 WORD格式-专业学习资料 - 可编辑 分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种 情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提 升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出） ；第五，退休、工伤或病故。