《华为绩效考核华为绩效管理制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华为绩效考核华为绩效管理制度.doc（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 目 录第一章：总则 4第二章：绩效管理与绩效考核的程序 5第三章：绩效管理作业流程7第四章：员工考核类别及考核内容 10第五章：考核监督及反馈途径 12第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 14第七章：附件16总 结35附件附件1：鱼刺图17附件2：公司年度目的设定表 18研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） 23附件3-1：指标定义与描述 26附件3-2：指标定义与描述28附件3-3：指标定义与描述29附件3-4：指标定义与描述31附件4：华为研发中心行为观测量表达例 32第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
2、 绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改善工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的
3、绩效管理与绩效考核对象涉及公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均合用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采用全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，涉及：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，拟定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支
4、持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。（华为绩效考核与,为绩效管理制度）第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改善计划第二条：制定绩效计划：1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工规定和盼望，在与员工协商的基础上拟定年度（或考
5、核周期）工作目的；2、 部门负责人的考核内容涉及：业绩目的、行为目的、管理目的 、个人发展目的。3、 非管理职能职位的考核内容涉及：业绩目的、行为目的、个人发展目的。4、 各级主管将设定的目的填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并拟定每项目的的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实行绩效管理积累客观依据。第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第五条：在考核结束后，各级主管必
6、须与每一位下属进行考核面谈，面谈的重要目的在于：1、 肯定业绩，指出局限性，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论员工产生局限性的因素，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改善目的；3、 在员工与主管互动的过程中，拟定下年度（或考核周期）的各项工作目的和目的任务指导书。第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工
7、档案，员工个人和主管只能保存复印件。（华为绩效考核与,为绩效管理制度）第三章 绩效管理作业流程流 程 图权 责 单 位说 明相 关 表 单 研发部门业绩指标等级量表或修改草案 工作量考核制定修改 沟通达成共识 审 核 ON OK研发部门业绩指标等级量表资料管理 按目的开展工作 记录提交相关信息 自我评估 绩效沟通绩效评估工作量考核计算审 核 NOOK 交人力资源中心审核存档 考核结果应用评估结果分析调整KPI是 否完毕人力资源中心事业部经理、人力资源中心事业部经理、人力资源中心分管高层领导人力资源中心事业部经理记录负责人事业部经理事业部经理、人力资源中心人力资源中心人力资源中心分管高层领导绩效
8、主管薪资专员人力资源中心或评估人人力资源中心或评估人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.153.16岗位说明书目的设定表（研发部）研发部门业绩指标等级量表信息登记表格行为观测量表行为观测量表行为观测量表行为观测量表3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1 KPI的制定:以公司的整体目的、部门目的及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目的，分解战略鱼刺图，制定目的设定表（研发部）制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，
9、然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容涉及指标名称、目的值、计分方法、权重、激励办法、记录方法和记录负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3.2 工作量考核办法的制定部门经理睬同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目的或岗位的调整可提出修改办法。3.3 沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步拟定制定或修改方案。3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修
10、改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理 人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文献形式保存。3.6 部门按目的开展工作 部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。3.7 提交相关信息 评估周期结束后，记录负责人应将负责记录记录的信息在规定期间内提交给绩效主管转交。3.8 自我评估事业单位在获得相关信息后完毕行为观测量表相关内容的填写。3.9 绩效沟通 人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的
11、行为观测量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；拟定下阶段的工作目的和计划，提出被评估人的盼望和规定，及为被评估人提供必要的帮助和资源。（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3.10 绩效评估 评估人根据绩效沟通达成意见。3.11行为观测量表考察 评估人根据行为观测量表和相关记录负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。3.12 审核 分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观测量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。3.13 人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观测量表评估结果和考核结
12、果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，保证行为观测量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。3.14 核发考核工资 薪资专员根据个人的KPI评估分值，按考核工资（实际评估分值/5）于15号前核发考核工资。3.15 绩效评估结果分析3.16行为观测量表修改意见的审核 修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观测量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。3.17 被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完毕调查并给被申诉人以明确答复。3.18 附件： 华为研发中心行为观
13、测量表目的设定表（研发部）（华为绩效考核与,为绩效管理制度）第四章 员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。2、作为拟定工资、奖励依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。第三条：考核原则第四条：考核人员：管理类：三级管理（监督者）、四级管理（管理者）、五级管理 （领导者）；技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、 制造；营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、 公共关系；专业类：计划、流程管理、人力资源、财经、 采购、项目管理、秘书
14、 ；操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测 。第五条：周期（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度结束后十日内完毕，年度考核于次年一月二十日前完毕。（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期，职能部门人员涉及销售人员和销售支持人员以月为周期， 研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度 为周期。第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：拟定考核内容、制定绩效考核标准、实行考核、考核结果的分析和评估、结果反馈与实行纠正、结果运用。考核关系：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象相应不同的考核关系。第七条：考核维度：符合公
