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1、员工工作倦怠问题研究基于自我效能理论的分析*此文受到国家哲学社会科学创新平台“南京大学经济转型与发展研究基地”的资助。杨静，宋宝香，顾远东，彭纪生（南京大学管理学院，南京210093）摘要：工作倦怠现象是一种“情感衰竭”、“玩世不恭”和“个人成就感降低”的现象。一个社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。目前我国正处于社会转型期，工作倦怠现象高发是为必然。工作倦怠会给员工个体和组织都带来很多消极影响，如何解决工作倦怠带来的一系列问题，成为人力资源管理实践和理论研究的重要内容。本文旨在介绍自我效能理论的基础上，探讨自我效能理论对企业组织解决员工工作倦怠问题的启示。关键词： 自我效能感 自
2、我效能理论 工作倦怠Research on the phenomenon of employee “burnout”：a perspective of self-efficacy theoryYang-jing, Song-baoxiang, Gu-yuandong, Peng-jisheng (School of business, Nanjing University, Nanjing Jiangsu province 210093)Abstract: Employee “burnout” is a phenomenon of the employee having a feeling o
3、f exhaustion, cynicism and inefficacy, which is a result of the society development to a certainty degree. It is a natural society problem. Because our country is in the period of social transition now, the employee “burnout” becomes a common phenomenon. Employee “burnout” has a series of negative i
4、mpact on the employee self and the organization, so how to deal with the problems becomes an important content of human resource management practice and theory research. This article is on the basis of the self-efficacy theory to analysis its application to solve the problem of employee “burnout”.Ke
5、y words: self-efficacy; self-efficacy theory; “burnout” 0 引言研究表明，工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作以及个体所在的组织产生巨大的影响。随着职业倦怠的加重，个体的焦虑和抑郁程度会更高，甚至有可能会引发一些生理疾病。工作倦怠还会影响个体的工作：工作倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，缺勤率越高，跳槽的可能性越大。工作倦怠自然会影响个体所在组织的绩效。工作倦怠的这种消极影响，使得企业界开始关注这一问题的解决，学者们也开始关注这一问题的研究。1 工作倦怠研究现状1.1 基本理论工作倦怠的研究始于20世纪70年代Freudenbe
6、rger(1974)和Maslach(1976)等。不同的研究者从不同的角度出发，提出各自的职业倦怠理论模型，对职业倦怠进行定义。在现有职业倦怠的研究理论中，Maslach的三维度理论成为职业倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型。（Maslch et al ，2001）这个模型包括三个主要的层面：（1）情感衰竭（exhaustion)，属于工作倦怠的个人压力层面，指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况,它代表职业倦怠的个人应激维度，很多研究报告指出其代表着职业倦怠的核心内容。（2）玩世不恭
7、（cynicism）是个体产生的一种对工作多个方面（包括对人、对事等）的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应，表现为刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心投入，对自己工作的意义表示怀疑;它代表职业倦怠的人际情境维度。（3）个人成就感降低（inefficacy）属于工作倦怠的自我评价层面，指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会、对组织、对他人并没有什么贡献；它代表职业倦怠的自我评价维度1张志超.EAP：企业人力资源可持续发展有效方法J.合作经济与科技，2007，319（4）：27-281。研究表明，高倦怠
8、的员工不但对企业绩效而且对员工的心理和生理都会产生负面的影响。在不同的情况下，工作倦怠首先是导致个体工作绩效水平的降低。其次，个体可能把情感耗竭等负性体验延伸到工作之外，给个体的生活带来负面的影响。再次，随着工作倦怠水平的进一步加重，个体绩效水平的进一步降低，当员工认为自己对企业付出过多时，他们就会降低自己的工作能力，甚至有的员工无法在原有的岗位上继续工作。工作倦怠是一个社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。1.2 国内现有研究我国处于社会转型期，工作倦怠高发是必然现象。中国人力资源开发网发布了首份中国“工作倦怠指数”调查报告，报告表明各阶层从业者的“工作倦怠指数”不容乐观，有70%
9、的被调查者处于轻微工作倦怠；有39.2%的受访者处于中度工作倦怠；13%的受访者处于高度工作倦怠2 Maslach C,Schaufeli W B ,Leiter M P.Job BumoutJ.Annual Review of Psychology,2001,52(1):397-4222。可以说，中国开始进入“工作倦怠”高峰期，工作倦怠也成为当今社会的一种流行病。工作倦怠不仅给员工心理和身体带来很多负面影响，进而还会影响到用人单位的管理效率。工作倦怠的发生还是一个渐进的过程，一项调查显示：工作前四年的工作倦怠比例较高，到第四年左右达到高峰。工作1年、2年、3年、4年的受访者出现工作倦怠的比例
10、依次为：44.7%，40.7%，40.5%，43.7。5年以后，则出现明显的降低，而工作16年以上的工作倦怠最低，为31.2%。不同工作年限倦怠比例分布图见13 马东.企业如何避免员工工作倦怠从而提高经营效率J.科技情报开发与经济，2005，15（19）：202-2033。不同工作年限倦怠比例分布图101020304050工作年限112345691015系列1调查还发现，本科生的地位越来越尴尬，既有较高的期待，又要面临研究生高等学历者的挑战。被调查的本科生中有68.8%的人工作倦怠的程度较高，硕士以上学历的被调查者这一比例较低，仅为35.8%。不同学历的倦怠程度比例分布图见23。不同学历的倦怠
11、程度比例分布图2020406080系列1系列138.838.568.835.8高中以下大专毕业大学本科硕士及以上学历在国内学术界，学者在不同职业领域进行了工作倦怠方面的实证研究。有研究认为，在企业里，“工作倦怠”这种消极情绪的产生虽然与个人的心理有一定的联系，但是从其产生的根源来看主要还是因为企业的激励体制方面存在不足，是一种体制缺陷造成的后果4 于姝.从“工作倦怠”现象透视企业的激励制度J.黑龙江对外经贸，2005，128（2）：67-684。韩雪、曾垂凯（2007）等人问卷调查了526名某大型通信公司职工，实证研究显示：电信行业中，工作特征对电信人员的工作倦怠有较强的预测作用5 韩雪 曾垂
12、凯 时勘.电信人员工作特征与工作倦怠的关系J.人类工效学,2007,13(1):10-135。服务型员工产生职业倦怠更大程度上是有组织的特点决定的；从更深层次挖掘，职业倦怠的根源应归咎于职业群体的组织和直接管理者的行动6 任美芹，范志云.服务型员工职业倦怠归因与组织支持J.天津商学院学报，2007，27（2）：41-456。而在对西安9所高校的173名图书馆员工进行的调查研究结果显示，导致图书馆员工萌生职业倦怠意识的因素固然很多，但核心因素仍是社会偏见7 张馨，王家同.高校图书馆员工职业倦怠的心理学分析J.情报杂志，2006：144-1457。由此看来，工作倦怠不同的工作环境，不同的工作性质，
13、不同的行业，其产生的根源是不同的。2 自我效能理论框架8 Bandura,A Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral changeJ:Psychological Review.1997,(84):191-21582.1 自我效能感的概念自我效能感是美国心理学家A班杜拉最早于1977年提出的一个概念。它是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性的行为的知觉或信念，在自我调节过程中扮演核心的角色9 Bandura A.Self-efficacy:The exercise of controlM.New York:Freeman,1
14、997:354-3669。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活中会更积极、更主动。2.2 自我效能感的影响因素工作倦怠感是一种心理状态。要解决这种心理上的问题，就应该首先了解人类的心理作用机制。自我效能感理论及相关研究正是探究自我效能感影响人们的思维、动机和行为的内在心理机制。Bandura认为，具有很强自我效能感的人能以最大的努力去迎接挑战，能被障碍激发出更大的努力。而员工职业倦怠产生的重要原因之一就是员工的工作热情没有得到激发，从而对工作产生厌倦、腻烦心理。因此，哪些因素影响到自我效能感的高低强弱，就成为解决员工职业倦怠问题的重要理论依据。自我效能感的影响因素10 张鼎昆，方俐洛，凌文
15、辁.自我效能感的理论及已经状况J.心理学动态，1999，710主要包括个体的认知评价、归因倾向、控制力的内控与外控关系密切等。2.2.1 个体对活动成败的评价自我效能理论认为个体在产生某种活动之前就对自己是否具有相应的能力有一个推测，对结果也有一个预期，一旦活动达到预期的目标，对自己的原有能力的正确判断得到验证，自我效能感进一步提高，反之会降低自我效能感。个体对自我活动结果的评价的标准不同，即使是相同的结果也会带来不同的评价，造成同一结果不同主体的评价差异。2.2.2 个体对他人活动成败的评价个体通过观察与自己能力水平相当的人取得的成功，会认为自己也有能力完成同样的任务，从而提高自我效能感。反之，如果看到与自己能力水平相当的人失败，也会降低自我效能感。个体通常会拿和自认为与自身水平相当的人作横向对比，来评价与认知自己的能力。2.2.3 个体对成败的归因归因指人们对事件发生的原因分析和认识倾向。每个人都力求解释自己的行为，找到自己行为的结果的原因。同样的结果，个体归因的不同，对自我效能感的影响相差很大。如果归因于外因的话，那么对自我效能感的影响不大；但是如果归因于内因的话，那么就会提高或降低个体的自我效能感。2.2.4 控制力的内控与外控罗特的实验和治疗中，一些人似乎一直“感觉发生在自己身上的事是被外部力量所支配的，而另一些人则认为事情
