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1、人民调解案例三李某等与某公司薪酬争议劳动合同纠纷一、 案情简介李某在一家外资公司上班五年了，2010年春节休假回来，公司突然通知员工，从3月开始，公司的薪资发放将施行新政策：工资构成里的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，每过半年，视员工的业务指标完成情况再确定是否发放。李某对该政策有异议，认为公司下达的业务指标，很多员工经过努力也很难完成，公司出台这个政策目的是变相减薪，但是，公司领导层对员工们的意见不予理睬。于是，李某等人来到辖区街道内的人民调解室投诉并要求人民调解室帮助协调。人民调解室得知这一案情后，立即到公司了解情况，经调查了解到，该公司是高科技企业，有员工近300人，公司薪
2、酬新政策引起劳动争议，如不能及时、妥善处理，将可能引起群体性劳资纠纷。公司前几年经营业绩非常好，给员工的工资和福利是相当不错的，但是，由于世界经济危机的影响，2009年度公司处于亏损状态，一直得不到缓解，眼看员工的工资和福利就是一笔不小数目，为降低成本，公司就从员工的工资下手，不得已才作出这样的决定，但没想到薪酬新政策引发劳动争议。为了尽快解决问题，公司同意派代表到辖区街道调解室与员工代表进行调解。二、 调解经过本案的争议焦点是公司的薪酬政策是否属于克扣工资或变相克扣工资的情况，是否违法。由于涉及员工众多，司法所组织公司员工推举了五名员工代表与公司代表调解。但是，由于双方不能相互理解，相互指责
3、，情形一片混乱。调解员决定采取“背靠背”的方式进行调解。调解员先向员工解释，公司将工资构成的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，视员工的绩效情况再确定是否发放，这是不是一种克扣工资或变相克扣工资的行为，尚不好如此武断。所谓克扣工资，是指按照约定或既定的工资标准没有足额支付的行为。就此案而言，还不能确定是不足额支付。而是岗位工资数额分为两部分，依据两种形式支付，还是存在全额支付的可能性。仅仅通知即将实施薪酬新政策，尚不构成克扣工资事实，只能说是有克扣工资的潜在可能性，而不是现实已经克扣工资。所以希望员工们先冷静，不要着急，这样才能理性地与公司管理层进行协商。同时，也希望员工们理解由于受
4、经济危机的影响，公司的业绩不好，经营状况也不佳，不得已才做出这样的不明智的决定，相信公司在认识到自己的行为不妥后，一定会给出明确答复的。同时，调解员明确告知公司管理层，虽然对即将施行的薪酬新政策是否属于克扣工资或变相克扣工资的行为，需要评审，暂不好下结论，但是，公布薪酬新政策的程序显然是违法的，根据劳动合同法的规定，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应该先经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等协商确定。公司没有经过上述程序，就下达通知，是不合法的。调解员劝说公司管理层，适逢经济危机，想要节约成本，可以理解。但是，采用单方面突然下达通知“工资
5、减半考核补齐”的方法降低人工成本，引发了劳资纠纷，程序违法，是无效的。听取了调解员的讲解后，公司的管理层答应回去认真讨论研究，两天后会给一个答复。两天后再次协调时，公司与员工代表达成了共识，公司撤销了这一决定，并答应以后再决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一定按照法定程序，先经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等协商确定。三、 评析（一） 在制定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当遵循法定程序。根据相关法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作
6、时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。公司的所谓薪酬新政策没有经职工代表大会或职工全体大会讨论，亦未见与工会或职工代表协商而“突然通知”，显然违法了法定程序。按照程序法先于实体法的适用原则，如果公司的薪酬新政策违法了法定程序，即无效。（二）
7、 公司解决成本问题存在的不合理之处。适逢经济危机，公司经营状况受到影响，想要节约成本，可以理解，但是，公司采用通知“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本，不但程序违法，而且选错对象，不是明智之举。从公司的角度来看，不应该这样鲁莽操作。员工是公司的主要人力资源，如果员工的薪酬得不到相应的满足，其工作积极性也会下降，会导致公司的经营状况更加下滑，所以，与其在员工身上下手，不如从公司本身找原因，采取其他措施，这样才能有效解决问题。如果公司认为员工薪资真的过高或公司真的遭遇困难而无力支付原定工资，可以按照法律规定，通过上述“工资协商”机制共同研究减薪问题。因此，对于员工们合法合理的主张，应当予以支持。
8、本案发现较早，尚未形成事实，加上调解员扎实的法律知识和悉心地讲解劝说，劳资双方纠纷得到了及时的解决，没有造成不良的后果。四、人民调解员温馨提示通过本案，调解员提醒用人单位：在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，用人单位管理层是无权单方面作出决定的，应当先经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等协商确定，这样程序上才合法，以避免不必要的矛盾纠纷。五、 相关链接中华人民共和国劳动合同法第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。
