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1、-WORD格式-可编辑-专业资料-完整版学习资料分享2015年自考05963绩效管理真题集第一章第四章一、单选题：本大题共23小题，每小题1分，共23分。1. 为最终的绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理系统的动态性和成长性的是（）A、绩效评估B、绩效反馈C、绩效计划D、绩效保障2. 2014.4 单选题绩效评价标准中关于基本标准与卓越标准的设立在于 （）A、基本标准主要用于激励性报酬决策B、基本标准在于考察员工的创新意识和能力C、卓越标准对评估对象没有强制性要求 D、卓越标准在于考察员工岗位职责的完成情况3. 2012-04 单选题绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指（）A. 绩效
2、指标缺失B.绩效评价指标的污染 C.效度D信度（）23年的时间内 （）4. 行为锚定评价量表法的优点是通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的A 信度B 效度C 准确性D 可操作性5. 2014-10 单选题一个企业希望在销售额翻一番。这是企业绩效目标的A.数量目标B .质量目标C .软目标D .硬目标6. 2014-10 单选题直线管理者在绩效管理中通常担任的角色是（）A .设计者B .组织者C .决策者D .考评者7. 2014.4 单选题衡量工作产出结果的评价指标主要是（）A、产量、速度、成本和效益B、质量、数量、成本和时间C、产量、速度、利润和顾客满意度D、质量、数量、成本和效益
3、8. 2014-10 单选题下列销售代表的绩效评价标准中属于卓越标准的是（）A .正确介绍产品或服务B .回款及时C .不收取礼品或礼金D .维护长期稳定的客户群9. 2013-10 单选题作为绩效管理系统设计的具体组织者和设计者是（）A、直线管理者B、人力资源管理专业人员C、高层管理者 D、员工10. 2014-10 单选题一般来说，评估结果用于绩效奖励和加薪决策的绩效评价方法是（）A .排序法B .强迫分配法C .配对比较法D .评价中心法11. 2013-10 单选题企业明确而专注的目标是企业的（）A、数量目标B、软目标C、质里目标D、犀利目标12. 关键工作领域界定出现差错，会引起员工
4、对工作的抵触情绪，降低绩效考恢指标的（）A、一致性B、可操作性C、稳定性D、可接受性13. 2012-04单选题目标管理要取得成效，必须保持其（）A.严肃性B.肯定性C.特定性D清晰性14. 2014-10 单选题绩效评价指标的信度是指评价指标的（）A .稳定性程度B .可接受性C .可操作性D .与企业战略的一致性15. 2014.4 单选题根据绩效完成的时间长短.绩效目标可以分为（）A、短期目标与长期目标B、常规日标与创新目标C、基本目标与卓越目标D、组织目标与个体目标16. 2014.4 单选题在绩效管理系统的关键人员中，更多从决策和总体层面调控绩效管理系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩
5、效管理的基本行为和过程的是（）A、高层管理者B、人力资源管理专业人员C、一般管理者 D、员工17. 2012-04 单选题胜任力识别通常使用（）A.面谈法 B 观察法C.行为事件访谈法D行为错位法18. 2014-10 单选题大型企业制定工作标准的前提是进行准确的（）A .工作分析B .岗位描述C .任务分配D .工作指标制定19. 对岗位胜任力识别的行为事件访谈法的灵魂，在于请访谈对象讲述工作过程中发生的（）A .特殊故事B .真实故事C .有趣故事D .所有故事20. 2014-10 单选题基于目标管理的绩效评价法的第二阶段是（）A .绩效目标计划B .绩效检查C .绩效指导D .激励21
6、. 2014.4 单选题情景模拟评价法，亦称为 （）第1页共1页A、案例分析 B、评价中心C、行为锚定评价量D、关键事法法表法件法22. 2014.4 单选题行为事件访谈法的核心在于请访谈对象()D、讲个人工作 经历A、讲生动有趣的B、讲成功的秘C、讲发生在生活中的真23.2013-10故事诀实故事单选题作为绩效管理目标，对绩效评估中的相关目标进 行强化的是B、战略性目D、开发性目A、行政管理目标标C、工作目标标二、多选题：本大13小题，每小 2分，共分题共题26 o2014-10多选题罗宾斯提出的积极倾听的基本要求是()D 不时记 E.对完整性负责的意A 专注B 移情C.接受录愿2 2014
7、-10多选题企业衡量工作结果的评价指.标主要有()D 成A 质量B 数量C.收益本E.时间32013-10多选题绩效考核的泥合型模型比较适合应用.的环境有( )A、质量稳疋性环B、不确疋环C、流水线生D、服务性工境境产作E、自我管理团队42014-10多选题绩效管理系统的.设计强调( )A 系统B 目标D 专一E 过程性性C 复杂性性性2014.4多选题21.常用的确定绩效评价指标权重的定)E、层次分析 法性方法有(A、专家意见B、行为事件访谈C、德尔斐法法法D、平衡积分卡 6 2014.4多选题在绩效管理中，可能成为绩效评估主体.的人员有(B、直接主管或部门C、受过训练的独立观A、较高层管理
8、者经理察者D、企业所有者或者股东E、下属()D、平衡积分卡E、层次分析 法2014.4多选题常用的确定绩效评价指标权重的定 性方法有A、专家意见B、行为事件访谈C、德尔斐法法法82013-10多选题绩效管理系统的)C、制定绩效计 戈U.组成包括(A、绩效的诊断和B、收集信息和必要的提高记录D、绩效评估与结果E、持续不断的沟通与应用指导92012-04多选题一般来说，有效的绩效评价指标应该具备.的主要特征有A. 与企业战略相一C.高效度 D.高信致B.可操作性度E可接受性多选题绩效管理系统目标主)E奖惩性目 D建设性目标标2012-04 要包括A.战略性目C.幵发性目标B行政管理性目标标11多选
9、题作为绩效评价的方法，目标管理法2014-10的优点是()A 帮助企业实现B 员工参与管C 员工自主管目标理理D 以结果为导向E.使组织目标与个人目标相结合12.2013-10多选题确定绩效评价指标权重时，专家意见 法一般适合（）B、成长期的C、小型企 D、初创期的企13.多选题强迫分配法的优2013-10点是()C、公正性D、团队合作A、刺激性强B、强制区分强力强.三、填空题：本大8小题，每小题 216题共分，共分。1. 绩效评价是对组织中人员绩效进行识别、衡量和的过程2. 对关键工作领域的识别和更新，一般通过来完成。E、等级清晰、操作 简便A、大型企业企业业业E、中型企业3. 与工作标准相
10、比较的评价方法主要有图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价 量表法、混合标准量表法等。4. 绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，导致绩效指标的选择不全面，被称为。5. 混合标准量表法是为了克服评分者的主观判断可能会，并由此导致比较大的评价误差而设计的6. 绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求， 一般又分为基本标准与7. 明确的绩效目标能帮助员工自我管理和监督，增强自我发展的意识和能力，这在管理 中，显得更为突出和重要。第2页共2页四、名词解释题：本大题共1. 强制分配法2. 卓越标准3. 胜任力4. 配对比较法5. 潜在特征6. 任务绩效行为6小
11、题，每小题 3分，共18分五、简答题：本大题共9小题，每小题 5分，共45分1. 简述绩效评估的主要目的。2. 简述绩效管理系统设计的主要步骤3. 绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些4. 简述影响组织绩效的环境因素。第3页共3页5. 成功实施目标管理法的基本要求有哪些?6. 简述绩效评价指标的主要特征。7. 简述影响员工绩效的关键因素8. 简述绩效管理的作用9. 简述强制（迫）分配法的优点六、论述题：本大题共3小题，每小题 6分，共18分。1. 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企
12、业的全面发展。请你结合实际谈谈上述看法并加以分析。2. 联系实际论述目标管理法的优缺点3. 结合实际谈谈常用的绩效考评方法的种类及相关内容第4页共4页2015第五章一、单选题：本大33小题，每小题共题12014.4单选题在下列绩效评价方 .法中，考05963绩效管理真题集c第九章分分共33方法同角度对被评价者进行全方位考评的评价B、360度评价法C、平衡计分卡D、关键绩效指标A、专家意见法2 、2014-10单选题在绩效管理培训需求分析中，更具有针对性.的分析方法是（）A 访谈法 B 问卷调查C 经验预计法D 基于胜任力的需求分析法法3.如果某员工实际工作表现优于期望值，能超额完成预定目标和关
13、键指标，该员工的绩效考评等级应 为B 优A 杰出秀C 良好 D 合格42014-4单选题平衡计分卡运作基本程序中，第二个 程序是（A、业务规B、反馈与划学习C、沟通D、建立愿景2014-10单选题喜欢解决高难度的问题，战胜强硬对手的 职业锚类型是C 纯挑战A 技术型B 创业型型D 管理型2014.4单选题下列属于绩效评估面谈中“正面反 馈”技巧的是B、描述而不A、不指责判断C、真 诚D、倾 听2014.4单选题在一个模拟的工作.环境中，绩效管理培训方 法是（）A、角色扮B、行为示 C、行为事件访谈演范法D、讲座法88 2012-04单选题在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好 . 百好、一坏百 的倾向称为（）B似我效D.暗示效A.近因效应应 C.光环效应应9. 2014-10单选题评估者对年纪大的员工“创造性” 于年轻员工，绩效评估中的这种主观偏差称为（）A 过严现象B 光环效应C 对比效应D 刻板效应10. 2012-04 单选题劳动合同法动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作将受训人员扮演其中人 物，责担其中角色的工作职一种、“发展潜力”等维度打分很低，远远低第40条（二）规定：劳 冈额外支付劳动者位，仍不能胜任工作的，用人单位提前日以书面形式通知劳动者本人或者一个月工资
