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1、工程人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落 实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等 提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认 知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此 必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考
2、核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。1. 工程外包人员。2. 试用期员工。3公司因工程需要临时聘请的员工。4因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别
3、：实习工程助理一工程助理一施工员（材料员）一项目副经理一项目经理 公司新人先从实习工程助理做起，转正后员工按工程助理、施工员（材料员）、项目副经理、 项目经理等发展；2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1）、职业道德良好2 ）、工作业绩突出3）、工作能力强4 ）、熟悉拟晋升职务工作5 ）、 年度考核业绩达到要求3、工资职级设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等。4、岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表职等岗位薪资提成项目经理3
4、700 元项目副经理3200 元施工员（材料员）2300 元工程助理2000 元实习工程助理1600 元4、.试用期工资确定。试用期三个月内均按试用期1等确定其薪资，如入职员工由相关行 业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可作相应调整。5、.转正定级。员工转正须要项目负责人进行考评，考评合格后才能转正。并享受工程助理 薪资和社保以及公司其他福利，若经考核不合格者，公司将延长试用期时限，最长试用期不 超过六个月。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，由人事 部核实汇总报总经理审批
5、。五、绩效考核组织 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程 公司主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人事部根据考评结果核定部门绩效。 考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工 的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为季度考核、半年度考核、年度考核。季度考核即每个季度进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。半年度考核一年开展两次，考核工程部人员当年16月和712月的工作业绩。年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年112月的工作业绩。七、绩效考核的内容和
6、指标（月度、年度） 对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为: 工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不 同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表:工程部项目主管月度绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门考核指标评价标准初评 复核权重工程业务20%承接数量业务指标承接工程10%毛利润客户跟踪10% 考核期内工程项目班组人工费以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加 15分。工作工程成本控制2%施工项目的钢管损失比例在一3%。以下施工项
7、目扣件的损失比例在一业绩35 %以下以上项超出规定比例扣该管理指标项 110 分。节省在规定比例之内加 110 分。 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5分。考核期内标准化达标为：区标加-0.分,工程质量市标加分，省标加分。达标率 以工程项目方提供的每月的意见建议表为标准。每一个子项目出现一次不合格扣4分，建 议栏综合评价好加 1 分，差减 1材料利用2%率催取进度2%款项目施工 进度 计划按时 完成率客户有效投诉次数工程安全 事故 发生的次 数专业知识 5% 工作能力 分析判断能力分。 材料利用率应在100% （以每 个项目编制前材料预算为准），超 出减 15 分。节省加 13 分。
8、 考核期内施工项目按合同进度 款清包催取 80%为标准、双包催 取 70%为标准。每超出加 15 分。每递减扣 15 分。 根据合同条款，清包和双包结 算款分别在 3个月和6 个月后结 清。每超出加 15 分。每递减扣 15 分。考核期内每月按工程进度完成在- 100%以上。完成加1分，由于主 管原因未及时跟上扣 15 分。客户对工程质量或工程进度有效 投诉的次数控制在亠次以内.没有投诉加1 分，每出现一次投诉扣13 分。（有效投诉指 甲方对主管人员交底后拒不执行 时发生的投诉）考核期内工程施工安全事故（包括 工地员工斗殴）。无安全事故加 15 分，每发生一次扣 15 分。无安全事故加1分。（
9、安全事故分 三个等级，一般扣13 分，损失5 万以上扣三分，损失10万以上 扣5分） 熟练掌握本岗位所具备的专业 知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关 知识 较弱，不能及时地做出正确的 分析与判断 一般，能对问题进行简单的分 析和判断沟通能力 5%灵活应变5%能力员工出勤4%率日常行为工 3% 规范作态度学习与责3%任感考核人签字： 日期：年度关键绩效考核指标 较强，能对复杂的问题进行分 析和判断，但不能灵活运用到实际 工作中来 非常强，能迅速地对客观环境 做出较正确的判断，并能灵活运用 到实际工作中，取得较好的销售业 绩 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有
10、效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他 人进行沟通 思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环 境的变化灵活地采取相应的措施 员工月度出勤率达到 100% ， 得满分，迟到一次扣 1 分（3次及 以内） 月度累计迟到三次以上者，该 项得分为0违反一次，扣1分 工作马虎，不能保质保量地完 成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工 作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己 的行为负责 除了做好自己的本职工作外， 还主动承担公司内部额外的工作复核签字： 日期：序号KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源1工程质量优良率年度工程部项目施工
11、进度2计划按时完成率年度工程部项目成本预算阶段执3行评估报告提交及时年度工程部率工程竣工验收4一次性通过率年度工程部客户有效客户对工程质量或工程进度有效投诉的5投诉次数年度次数工程部工程安全事故考核期内各工程项目发生安全事故的总6发生的次数年度数工程部7工程技术资料归档率年度工程部工程部人员年度绩效考核表被考核人姓名职位考核人姓名职位部门部门考核考核指标权重评价标准初评项目部门工作考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减15%计划完成率5%该项扣 3 分。工程质量优良率8%工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。项目施工进度项目施工进度计划按时完成率达100%。每超8%计划按时完成率过
12、5%，扣该项2分。工程竣工验收工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减6%一次性通过率10%扣该项2分。工作定量 决算余款按时催取完成100%，加2业绩指标 催取进度款6%年度按合同催款每低于 10%，扣该项2分复核考核期内工程质量合格率达 100%.出现一次良 工程质量合格率 6%好扣2 分，出现不合格该项不得分。单位工程利润按2元/m?为标准。1.8元/m?扣1单位工程利润 6%分，1.5/m扣2分，1.3/m扣3分，1元阿扣4 分。执行评估报告提交定性 投诉次数及时率指标 工程技术资料归档2%工程技术资料归档率达100%。每递减 10%该项扣1分部门协作满意度2%因个人原因而影响整个团
13、队工作的情况出现一次，扣除该项2分 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其专业知识5%他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但分析判断能力5%不能灵活运用到实际工作中来厶匕能 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 能较清晰地表达自己的想法沟通能力5% 有一定的说服能力能有效地化解矛盾老客户跟踪3% 丢失一个老客户的新业务扣 1 分。新客户开发3%考核期内每增加一个新客户，加 3 分工程安全事故2% 考核期内各工程项目发生安全事故扣 2 分发生的
