民营企业绩效管理特点(精)

《民营企业绩效管理特点(精)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业绩效管理特点(精)（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、论民营企业绩效管理特点目 录摘要第 3页 关键字第 3页一、 绩效管理的基本理论第 3页(一绩效的概念及特点第 3页(二绩效管理的含义第 3页(三绩效管理和绩效考核的关系第 4页二、民营企业绩效管理的特点分析第 4页(一绩效管理体系与企业的发展战略脱节第 4页(二经营者缺乏正确的绩效管理概念第 5页(三企业的愿望、战略目标不具有可行性第 5页 三、民营企业绩效管理存在的问题第 5页(一 不重视与绩效管理亲密相关的管理基础工作第 5页(二 绩效管理系统不完善第 6页(三 绩效管理过程中缺乏监督和申诉机构第 6页(四 绩效考核中存在的问题分析第 6页1. 绩效考核目的不明确第 7页2. 绩效考核过

2、于频繁第 7页3. 绩效考核的体制不合理第 7页4. 考核主体单一,考核方式僵化第 7页5. 绩效考核方法选择不当第 8页6. 绩效考核指标不科学第 8页7. 绩效考核者素养偏低第 8页四、 解决民营企业绩效管理问题的对策第 8页(一建立战略导向型绩效管理体系第 8页(二重视工作分析,明确绩效目标第 9页(三构建完善的绩效管理体系第 9页(四设立绩效管理都申诉机构第 10页(五建立科学合理的绩效考核体系第 11页1. 选择合适的绩效考核主体第 11页2. 设定合理的绩效考核间隔第 11页3. 依据民营企业的集体状况,选择绩效考核方法第 12页4. 设置科学合理的绩效考核指标第 12页5. 对绩

3、效考核者进行培训第 12页 参考文献第页摘 要:民营企业作为我国国民经济的新生力气, 在国民经济中有着越来越重要的作用。 但由于民营企业天生的草根性, 其在管理上存在着很多的不规范。 而绩效管理作为管理的一 个较高层次, 在民营企业中的应用还存在着很多的问题, 其中与企业的战略相脱节, 人力资 源管理的基础工作不扎实等问题尤为突出。 本文探讨了国内诸多学者关于民营企业绩效管理 存在问题的探讨, 总结了我国民营企业绩效管理中存在的诸多问题, 对此提出了解决的方法。 关键字:民营企业 绩效管理 企业战略一、 绩效管理的基本理论(一 绩效的概念及特点绩效是指具有确定素养的员工围绕工作职位的应负责任所

4、达到的阶段性结果以及在达 到的过程中的行为表现。绩效一般有多因性、多维性和动态性三个特点。1. 多因性多因性是指绩效的优劣不是由单一的因素确定的,而是受制于主观、客观等多种因素。 它既受环境因素的影响,又受工作特征因素的影响;既受员工自身实力、特性因素的影响, 也与组织的制度攻机制有关, 同时更受到员工的工作动机、 价值观的影响。 探讨表明, 员工 的绩效主要受以下四个因素的影响:技能、激励、机会和环境。2.多维性绩效的多维性指的是须要从多个维度或方面去分析与考核员工的绩效。 企业要想取得比 较客观、合理的考评结果,须要对员工进行多方面、多角度的分析。3.动态性员工的绩效只是员工在一段时间内的

5、工作状况的反映,随着时间、职位等状况的改变, 绩效也会呈现出改变,原来较差的绩效有可能转好,而原来较好绩效也可能变差。(二 绩效管理的含义所谓绩效管理, 是企业通过对企业战略的建立、 目标分解、 业绩评价, 并将绩效成果用 于企业日常管理活动中, 以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活 动。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理。 绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行双向沟通的一个过程, 在这个过程中, 管理 者与员工在沟通的基础上, 帮助员工订立绩效发展目标, 通过持续沟通, 对员工的绩效实力 进行辅导, 通过科学的手段和工具对员工的绩

6、效进行考核, 确立绩效等级、 找出不足, 进而 制定相应的改进安排, 帮助员工改进缺陷和不足, 从而实现公司的目标, 并使员工得到发展。(三 绩效管理和绩效考核的关系绩效管理是在绩效考核的基础上产生的, 是绩效考核的拓展, 二者既有紧密联系又有明 显的区分。绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节, 这是两者之间最根本的联系。 绩效考核的胜利与否不仅取决于考核本身, 而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效 管理过程。 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的胜利开展, 而胜利的绩效管理也须要 绩效考核来支撑。绩效管理是一个系统, 这个系统包括绩效考核这个要素, 而且绩效考核是其中一

7、个特别 重要的要素。 绩效管理是一个完整的管理过程, 包括一系列亲密联系的管理环节; 而绩效考 核只是整个绩效管理过程中的一个环节, 或一个阶段。 绩效管理是一个过程, 而这个过程的 结果要通过绩效考核来实现。二、 民营企业绩效管理的特点分析我国的民营企业是指除国有、 集体企业和外资企业以外的由民间资本组成的企业, 产生 于改革开放初期。 目前, 有很多的民营企业已经发展壮大, 成为国民经济的中坚力气。 但是, 仍有大量的民营企业是中小企业。 本文探讨的对象是中小型民营企业, 这些企业受发展历史、 自身规模实力的影响, 在绩效管理中存着诸多的问题。 与管理比较规范的大企业相比, 主要 有三个方

8、面的特点。(一 绩效管理体系与企业的发展战略脱节绩效管理是实现企业战略的重要工具, 是企业战略的一个重要支撑部分, 因此企业的绩 效管理应当符合企业的战略。 但是很多民营企业的绩效管理与企业战略严峻脱节, 自成体系。 依据由上海佐佳企业管理询问公司主办, 中国经济出版社、 人力资源 杂志等协办的 2007年中国企业战略绩效管理调查报告, 能够真正实现企业战略与绩效管理在实际操作上对接的 企业仅有约 29.6%。可见,当前大部分的民营企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效 管理本身, 忽视甚至割裂绩效管理同企业战略的联系。 企业战略目标没有被层层分解到各个 部门及每个员工, 员工及部门的行为与企

9、业的战略目标要求不相一样, 导致民营企业中常常出现部门和个人绩效较好, 而企业绩效不志向的状况, 从而不能确保民营企业战略目标的实 现。(二 经营者缺乏正确的绩效管理理念民营企业多是近年来发展起来的, 民营企业的老板一般就是企业的经营者。 这些经营者 由于有着敏锐的商业嗅觉和坚决的性格, 抓住了改革开放的机会, 但是他们作为企业的开创 者往往文化学问欠缺, 管理企业还是用阅历管理的方法。 由于民营企业经营者管理理念和知 识视野的限制, 很多人认为绩效管理是耗时费劲, 甚至有人认为绩效管理是无法产生经济效 益的, 是一种无效劳动, 搞不好还会影响组织氛围, 所以有些企业干脆就不搞绩效管理。 需

10、要强调的是, 民营企业要想从阅历管理发展到科学管理, 必需实施绩效管理。 因为人力资源 管理和开发是企业赢得长期竞争优势的重要来源, 而绩效管理是保证企业战略的实施、 评价、 反馈的最有效的工具。 假如经营者缺乏绩效管理的观念, 绩效管理就很难在一个企业产生良 好的效果。(三 企业的愿望、战略目标不具有可行性企业的愿望和战略是企业前进的方向盘和发动机。 假如企业没有凝合员工的愿望, 战略 不够明晰并且不具有相对的稳定性, 那么企业的绩效管理体系也就无法建立。 目前, 我国许 多民营企业都把经营的着眼点放在企业的短期目标上, 没有完善的、 稳定的发展战略, 缺少 长期安排目标, 即便是短期目标也

11、带有很大的随意性。 从绩效管理的持续性上看, 绩效安排 很难建立, 绩效指标和绩效标准也难以确定, 很多民营企业只能以出勤率等简洁指标进行绩 效考核。三、 民营企业绩效管理存在的问题(一 不重视与绩效管理亲密相关的管理基础工作绩效管理存在于企业管理系统中, 要以相应的管理基础工作作为支撑, 特殊是目标管理 和工作分析。 目前在很多民营企业中, 没有建立规范的目标管理流程, 目标管理体系不完善, 民营企业的战略目标不能顺当的分解成部门目标及员工个人目标, 员工的个人目标及部门目 标也不能支撑民营企业战略目标的实现。 另外, 在很多民营企业中, 工作分析没有得到应有 的重视。 工作分析是全部人力资

12、源管理工作的基础, 假如一个企业工作分析做的不好, 整个人力资源管理活动就缺乏一个稳固的根基。 民营企业没有对各个岗位进行工作分析, 或者所 进行的工作分析不科学、 不规范, 造成各个工作岗位及部门的职责不明确、 不合理, 绩效管 理不能够以工作岗位及部门的职责来进行。 假如失去了这些管理基础工作的支撑, 绩效管理 就没有了坚实的基础。(二 绩效管理系统不完善当前在部分民营企业中, 绩效管理主要表现为对员工进行绩效考核, 在考核前没有和员 工进行充分的沟通,考核后不重视绩效考核结果的沟通反馈,忽视了绩效管理的其它环节, 没有形成完整的绩效管理系统。 绩效管理是一个包括绩效安排、 绩效实施、 绩

13、效反馈、 绩效 改进的循环系统, 只有每个系统都发挥作用才能实现绩效管理的目的。 绩效考核只是绩效管 理系统的一部分, 在绩效考核前要有一个绩效安排和绩效限制的阶段, 而绩效考核之后还要 有一个反馈给被考核者的过程。 只有这样, 将绩效考核融入到绩效管理的整个体系中, 绩效 考核才有意义。在民营企业的绩效管理过程中,尤为欠缺的就是绩效管理系统的反馈体系, 在绩效管理过程中, 绩效考核的结果应当反馈给被考核者, 这有利于其了解自身的工作状况, 改进和提高自己的工作绩效。 但是在实际的绩效考核实施过程中, 一些民营企业没有将绩效 考核结果反馈给被考核者, 绩效考核成为一种暗箱操作, 被考核者无从知

14、道考核者对自己哪 些方面感到满足和确定,哪些方面须要改进,从而使绩效管理的作用没有得到充分的发挥。 (三 绩效管理过程中缺乏监督与申诉机制民营企业内部人际关系的困难, 使很多的实施考核者面临更多的压力和挑战, 公允性显 得很难保证。 同工不同酬, 同职不同薪的现象太普遍了, 原来在薪资体系上的设计就不合理, 加之绩效考核又不公允,极易引起企业内部的动荡。要保证绩效管理能够公正合理的进行, 那么绩效管理工作必须要有监督机制和申诉机制。 有效地监督和申诉机制能够给员工一个合理的抒发感受的渠道, 有利于绩效管理工作的开展。 目前大多数民营企业还没有设立进行监督与受理申诉的机构, 有一些民营企业虽然设立了这 些机构, 但往往设置不尽合理, 发挥的作用也极为有限。 绩效管理工作缺乏有效的监督与申 诉机制,其公正与公允性就难于得到保障。(四