《员工关系管理(个人总结)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工关系管理(个人总结)（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页第一章 员工关系管理导论一、 对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。二、 员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是三、 冲突的形式：对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方来说，有关闭工厂、惩罚
2、或解雇等。四、 力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用； “罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。五、 员工关系的特点：1、 个别性与集体性，指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；2、 平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程
3、中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；3、 对等性与非对等性， “对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，4、 经济性、法律性与社会性。六、 员工关系管理的内容：1、 劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；2、 员工关系诊断与员工满意度调查；3、 员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制度4、 组织员工参与管理；5、 纪
4、律管理；6、 冲突化解与谈判。它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。七、 员工关系管理的最高目标是：“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。倡导的理念是：提倡奉献精神；强调相互关系。八、 员工关系的实质：冲突与合作权利义务的协商：员工关系正是通过这种“付出获得”的方式形成了早期的心理契约。九、 合作：1、 合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规则的行为。2、 员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。3、
5、事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。4、 “获得满足”主要包括以下内容：A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。C、管理方也努力使员工获得满足。十、冲突 1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。 2、冲突的“根本根源” A、异化的合法化。亚当斯密的国富论，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出，资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。 B、客观的利益差异。市场经济
6、更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率和不断创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。冲突的存在取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。 C、雇佣关系的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形式的冲突。冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。 3、冲突的“背景根源” A、广泛的社会不平等。各国的基尼
7、系统总体呈上升趋势。 B、劳动力市场情况。 C、工作场所的不公平。不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力。 D、工作本身的属性。 十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。 冲突的表现形式：1、 罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。2、 其它形式：怠工、不服从；退出，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。 十二、冲突与合作的影响因素1、 文化因素在很大程度上取决于，工人对现
8、实中自身所处地位的感受，及工人对自身可以接受的行为的理解。2、 非文化因素A、“客观”的工作环境。在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力，并更容易产生冲突的行为。B、管理政策和实践。如果管理政策和实践是进步的，员工的工作满意度就会高一些。C、宏观经济环境和政府政策。3、 冲突与合作的根源与影响因素之间的关系A、 人力资源政策的局限性。B、 理解工会和集体谈判制度。 十三、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。 1、员工关系的外部环境因素：A、 政治环境：指政府的各项政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策等。B、 经济环境：一般包括宏观经济状况，如
9、全球化、经济增长速度和失业率；及微观经济状况。C、 技术环境D、 社会文化环境。2、 员工关系的内部环境A、 工作任务，由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更多的工作自主权及工作经验的改进。B、 绩效控制方式C、 决策中的员工参与 D、 工作安全性 第二章 员工关系理论一、 新保守派1、主要关注：经济效率的最大化。2、资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。3、对工会的态度：工会的作用不大。4、应该赋予管理方更大的管理 弹性，减少限制管理权力的法律和法规。尤其减少劳动法对管理方的限制。5、代表国家：美国。事实上，美国雇佣关系的
10、发达国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱。6、理念：雇员也相位，遵从“意思自治、选择自由”的理念。二、管理主义学派的主要观点 1、该学派认为：员工与企业的利益基本上是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位。2、这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。 3、对工会的态度：态度是模糊的。 4、代表国家：日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来，英国劳动关系的改革在向该学派方面发展。 三、正统多元论学派的观点1、主要关注：经济体系中，对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要
11、研究劳动法律、工会、集体谈判制度。2、该学派的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。3、对工会的态度：强调弱势群体的工会化。4、代表国家：德国，德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。四、自由改革主义学派1、主要关注：如减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。2、该学派的观点，在五学派中最松散，它包括了歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。3、对工会的态度：工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。4、代表国家：瑞典，是
12、世界是最著名的社会福利国家之一。五、激进派1、主要关注：劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。2、该学派认为：只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。3、在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题。该学派主要倾向是建立雇员集体所有制。六、员工关系的价值取向：一元论和多元论A、一元论1、一元论观点强调资方的管理权威，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存。2、一元论面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。 B、多元论 1、多元论则
13、承认冲突 2、将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。 3、雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。七、价值观的适用范围和特点 1、传统型企业 所劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度，主张劳动者要服从资方的管理和指挥。 2、精明的家长型企业 并不理所当然地认为雇员会自动忠于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽可能使招聘进来的员工有“正确的态度”，并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。 3、精明的现代型企业 是坚定的多元论者，确认了管理方的权威和特权。 4
14、、标准现代型企业 这类组织承认工会，也接受集体谈判。八、劳资关系的几种调整式 1、斗争模式，劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。 2、多元放任模式，认为市场是决定就业状况至关重要的因素。 3、协约自治模式，分为劳资抗衡（以法国、意大利等西欧国家为代表）和劳资制衡（以德国、奥地利为代表）。 4、统合模式，分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。第三章 劳动关系的历史和制度背景一、斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。二、在早期工业化进程中，工作的生活状况随着经济的发展，雇
15、主与雇员之间的矛盾恶化起来，表现在：1、采用延长工时；2、增加劳动强度；3、压低工人工资、4、不改善工作条件和劳动保护设施；5、完全控制工人工作等主法，剥削工人。早期工业化时代劳动关系的 表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。三、19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。 政府也认识到，为了稳固政权，巩固政治，就不得不要求雇主方作出某些让步，同时也要对劳动者的工作保障等问题加以管理。四、名称解释“泰勒制”： 以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论，以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。五、管理时代的劳动关系：各国政府改
