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1、【精品文档】如有侵权,请联系网站删除,仅供学习与交流HR的职业发展路径-综合.精品文档.1、HR的职业发展路径下载 (20.51 KB)2012-2-15 11:14 AM 转行,还是坚守?兴趣是成功的内在驱动。 最近,一位HR朋友找我诉苦,说虽然从事了5年的HR工作,但整天“重复昨天”,没有一点激情可言,同时复杂的人际关系让他头痛,真不知在HR道路上还能否走下去。 这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业发展方向。笔者认为,影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外,在主观上至少还有如下4个方面的因素: 1.职业兴趣。兴趣是最好的老师,是成功的内在驱动力,只有喜欢一种职业,才会全身心投入,经
2、得起各种考验与挑战。人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作,只有热爱这份工作,才能承受各种压力,才会慢慢感受到其中的乐趣。如果根本不喜欢这份工作,不可能在HR方面有所建树。 2.职业性格。 就HR而言,若具有“外圆内方,刚柔并济”的个性特质会使自己在职场上游刃有余。“外圆”是指善于人为地创造和谐的人际氛围,有亲和力,同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾,为企业创造良好的人文环境。“内方”指的是心中能坚持原则和方向,能坚持“一个中心(企业利益)、两个基本点(企业制度、业务流程)”。“刚”指的是为人有一腔正气,能抵制歪风邪气,同时能够以身作则,不折不扣。“柔”指的是能用爱心面对员工,多为员
3、工考虑,关心员工疾苦并为之付出努力。这样才能树立自己的威信,赢得领导和员工的信赖。 3.职业能力。 职业能力是从事某一职业所必须具备的学识、技术和能力,是干好某一职业的基本条件,缺乏职业能力必然导致“心虚气短”。不同的职位有不同的胜任力模型,比如出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力(如沟通能力、组织协调能力等),还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。 4.职业心态。 心态决定成败,选择HR工作如果仅仅是为了生存,会对HR工作感觉无聊甚至失望;如果把HR工作作为自己热爱的事业,在为企业创造价值,帮助员工成长的过程中实现了自己的价值,一定能够体味到HR工作带
4、来的成就与快乐。 对于HR的职业发展方向,笔者认为至少有如下4条通道: 一、职位晋升通道。 如:人事专员-人事主管人事经理人事总监常务副总总经理等。从人事专员到人事总监,需要经历较长的职业沉淀过程,包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理,其实是HR比较理想的职业归宿,具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。 二、平行通道。 现从事人力资源工作的人员,如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展,可以重新定位自己的职业方向。如:人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理和销售经理等。笔者曾有个朋友,做了3年HR工作,感觉不太适合,后改做销售,没想到成绩
5、显著,后来被提升为公司的销售副总。其实,最佳职业方向的确定,是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。 三、专业通道。 HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展,如:人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取,提高自己的专业技术水平,打造个人的职业竞争能力,如:可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业资格证书,不断提高自己的理论水平与专业技能。 四、产业通道。 产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司和管理咨询公司工作,用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值,或在条
6、件具备时自己创办该类公司,推进人力资源产业化的发展2、从HR新人到管理者的充电之旅作为HR新人,仅有人力资源管理师三级证,未来想往高层管理发展,该如何进行充电?新精英生涯职业顾问,BCC生涯教练徐一:1.了解HR的发展路径,一般是人事助理-人事专员-人事主管-人事经理-人事总监。你的高层指的是哪一层?2.人力资源分六大模块,每个模块一旦做到精细又有不同的发展路径,你的选择是什么?是想全面发展,还是单模块的发展。一般来说优秀HRD都是全模块通晓,而且工作经验长达8年甚至10多年之久。这是HR的发展路径。你之前有多了解吗?建议:1)多做职业信息的了解,对想要的职位做更多的职位要求的了解。像智联招聘
7、等各大求职网站都能够给到很好的支持2)对于自己的目标有大目标到小目标的拆分,对于眼下,你的职位目标是什么?有什么样的职位要求,在对应自身有什么样的能力,哪些能力需要提升的。你需要怎样充电的问题,自然就出来了。3)必要时专业的职业规划培训机构也能快速在上述问题,给你很好的支持。新精英生涯高校事业部总监,高级职业规划师李春雨:高层管理者不是靠充电来达到的,我建议你作为一个新人,先把眼前的事情做好,领导分配的任务能够120%的完成,就会有升职的机会,同时你可以去访谈一些你的上级领导,看看做到他们这个职位需要具备哪些能力和知识,再去结合自身情况去学习,充电,不要妄想着,想一个什么什么高管培训班,出来就
8、是高管了。路是一步一步走出来的。人力资源助理应该着重学习哪些内容?老师您好,我是做人力资源的,刚刚工作一年时间,感觉很多实在的东西都接触不到,只有很少的一部分,不知道是不是我学习的不够,请问老师除了工作中的学习以外,其它时间如果想多用来学习的话,应该看那些方面的书籍?还是学习什么其它的技能?李春雨:第一,先尽可能多熟悉人力资源模块的基础知识,薪酬,绩效,招聘等方面第二,找一个你感兴趣的模块,读一些这方面的书,浏览相关网站的BBS精华区第三,找个模块经理带你。目前是从事HR,但是从事最多的是招聘,对于薪酬绩效方面是空白的,请给建议,该如何入门?申晨,新浪微博高级人力资源经理微杂志主编:咱俩一样哦
9、!我做了10年HR,7年半的时候开始接触绩效。薪酬和绩效分好几个层次,执行层能力和规划层能力的差距会比较大。执行层的入门相对容易,基本上是做数据计算和简单分析和统计。而规划层能力则设计薪酬体系、股权期权、薪酬调查、绩效体系搭建等等。一般来说,做了一定的招聘后,内部转岗的可能比较大,先从基础做一年,再慢慢学习规划的能力。郑航,行政经理我觉得楼上说的很对。我再加上一些我个人的观点,那就是要深刻的理解薪资的构成,哪些是必须要给的,哪些是可以酌情给的,哪些是根本就没必要给的。这个作为薪酬专员是必须自己心理有把尺子,提出可行性方案给领导参考。作为一个员工,谁都想工资发的越多越好,但是做为企业,肯定要考虑
10、物超所值了。这个矛盾怎么样去平衡,是领导该考虑的。也是一个成功的HR值得去想的一个问题如何从一名HR新手逐步成为一名优秀的人力资源管理师?现在我有一个职业目标就是成为一名优秀的人力资源管理师。为此我参加了一个人力资源管理的培训班,然后找了一家小公司做人事助理,以此来实践我的想法并积累经验。目前我希望获得更多更专业的人力资源管理经验,请问李大哥有没好的指导建议?十分感谢!李春雨:很棒的目标,如果你想作为一个人力资源管理师,要从硬件(考证)+软件(能力培养)+人脉(混圈子)三个方面培养。前两个方面你正在做,后一个方面请多关注一些HR圈子的活动,比如HRBAR组织的活动,参加他们的聚会,访谈好的HR
11、,你会进步很快的。3、成为优秀HR的五项修炼常常听到很多企业的HR们在我面前抱怨:人力资源部是最不受老板重视的部门。我就问:那你的老板最重视哪个部门呢?有的HR说:我们的老板最重视销售部门了,因为销售部门为公司创造了价值。也有HR说:我们的老板最重视生产部门了,因为生产部门制造出来了产品马上就可以卖钱!还有的HR则说:我们的老板最重视财务部门了,财务部门是老板的命根子!我又问:那么通常考虑这些的问题的人是谁?大部分HR回答说是老板!可是这些问题实际上是人力资源方面的问题,却要老板来操心,难怪老板们都不重视人力资源部门!因为任何一个优秀的HR经理人是绝不可能要老板来替他操心的,优秀的HR经理人通
12、常会在老板还没有想到之前,就已经提供了系统并且专业的解决方案!笔者认为:任何要想成为优秀的HR经理人,必须加强以下五项修炼。第一项修炼 HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼,然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。某知名咨询公司曾做过一份调查研究,结果表明:少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”,能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献;74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;超过88%受访者,不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献!尽管有人建议,人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上,把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人
13、事工作上。但是根据研究结果,这种状况还不在少数。经营环境日益竞争的今天,正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。凡是组织变革、新事业战略的扩张等,都是HR部门可以提供协助之处;但遗憾的是,很多企业仍将HR视为“成本中心”,而非“利润中心”。 从实践的角度来看,战略合作伙伴应包括:组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性?4、我们如何对员工进行再投资?5、我们应当运用什么样的人力资源
14、战略才能使企业从A点到达B点?6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司?7、我们将怎样对人力资源管理进行投资,从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门?8、从人力资源管理的角度来看,我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位?9、我们能够为将来进行的最优变革是什么?例如:笔者曾服务的某大型客车制造公司(甲公司),在实施国际化战略进程中,年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。从实践的角度来看:作为企业的HR经理人必须了解:甲公司的经营价值链是什么?新的市场增长点将会在哪里?如何才能达成55亿的总目标?实施国际化战略与产品结构转型的市场推广中,如何寻找到熟悉海外客车市场且具有丰
15、富经验的人员?目前公司产品链人员的能力是否能够适应产品结构的转型吗?供应链人员的能力能够适应这种市场转型吗?我们需要多少这样的人员?这些人员具备什么样的技能和能力?通过什么样的渠道来寻找具备这样技能和能力的人员?如何训练这些人员?如何给付薪资?他们需要什么样的福利?如何为他们做好生涯规划?如何激励这些人员?这些人员需要什么的一个工作环境和氛围?我们需要做好哪些事情才能留住他们?这些业务活动都是HR经理们成为公司的战略合作伙伴必须优先思考的问题。第二项修炼 HR要成为直线经理的亲密战友人力资源部门单独负责的业务活动包括:遵守劳动法、保持员工人事记录、社会保险的缴纳增减、薪资的计算与发放等。从实践的角度来看:在招聘面试、绩效管理、员工纪律、培训发展、员工职业生涯规划、质量改善和生产率提高等方面,HR经理最有可能与直线经理们进行合作。HR部门是设计和规划这些人力资源管理制度的部门,而直线经理们是执行和操作这些由HR部门设计好的人力资源管理制度。HR经理能否在设计这些制度的时候,邀