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1、浙江众安安房地产开开发有限限公司人力资源源规划管管理办法法北大纵横横管理咨咨询公司司二00三三年一月月目 录1总则112人力资资源规划划的内容容13人力资资源规划划的编制制34附则66附件一人人力资源源规划程程序7附件二人人力资源源净需求求评估表表8附件三按按类别的的人力资资源净需需求9附件四人人力资源源规划表表10浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法浙江众安安房地产产开发有有限公司司人力资资源规划划管理办办法（二OOO三年一一月六日日）1 总则1.1 适用范围围本办法适适用于浙浙江众安安房地产产开发有有限公司司（以下下简称公公司）。1.2 目的人力资源源规划是是众安公公司发展展战略
2、的的组成部部分，是是公司各各项人力力资源管管理工作作的依据据。其目目的是根根据公司司战略发发展目标标要求，科学地地预测、分析公公司在变变化环境境中的人人力资源源的供给给和需求求情况，制定必必要的政政策和措措施，以以确保公公司在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要人人才。为为有效的的支持公公司“巩固浙浙江、发发展安徽徽、拓展展其它”的战略略发展，特制定定本办法法。1.3 原则（一）可可行性人力资源源规划的的制定要要注意实实施条件件的限制制，应该该在外部部环境与与内部条条件结合合研究和和寻求动动态平衡衡的基础础上来制制定。影影响人力力资源规规划的因因素来自自两个方方面：即即外在因因素与
3、内内在因素素。外在在因素包包括法律律变更、政策改改变、房房地产开开发市场场形势、地域变变化等；内在因因素包括括组织变变革、经经营策略略改变、员工职职业发展展改变等等。（二）一一致性人力资源源规划具具有外部部一致性性和内部部一致性性。外部部一致性性是指人人力资源源规划应应当同公公司的战战略计划划、经营营计划、年度计计划相配配合；内内部一致致性是指指人力资资源规划划应当同同所有其其他人力力资源管管理活动动，如招招聘、培培训、工工作分析析、薪酬酬等工作作计划相相一致。（三）可可持续发发展性人力资源源规划本本身就具具有很强强的战略略意义，并且与与各项工工作的联联系都非非常紧密密，同时时也是企企业发展展
4、的基础础平台。可是人人力资源源也正是是最不可可预求与与控制的的，因此此，人力力资源的的规划不不仅要适适合当前前状况，更要具具有自省省机制，能够持持续发展展，适应应不同的的社会环环境，推推动企业业的拓展展。2 人力资源源规划的的内容2.1 人力资源源规划的的层次人力资源源规划包包括两个个层次，即总体体规划及及各项业业务计划划。人力力资源的的总体计计划是有有关计划划期内人人力资源源开发利利用的总总目标、总政策策、实施施步骤及及总的预预算安排排。各项项业务计计划包括括：配备备计划、退休解解聘计划划、补充充计划、使用计计划、培培训开发发计划、职业计计划、绩绩效管理理与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划
5、等等。2.2 业务计划划1) 配备计划划是指中中长期内内不同职职务、部部门或工工作类型型的人员员的分布布状况；2) 退休解聘聘计划是是指因各各种原因因离职的的人员情情况及所所在岗位位情况；3) 补充计划划是指需需要补充充人员的的岗位、数量和和对人员员的要求求；4) 使用计划划是指人人员晋升升政策和和时间，轮换工工作的岗岗位情况况、人员员情况、轮换时时间；培培训开发发计划是是指有关关培训对对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资等；5) 职业计划划是指骨骨干人员员的使用用和培养养方案；6) 绩效管理理与薪酬酬福利计计划是指指有关个个人及部部门的绩绩效标准准、衡量量方法；薪酬结结构、工工
6、资总额额、工资资关系、福利项项目以及及绩效与与薪酬的的对应关关系等；7) 劳动关系系计划是是指减少少和预防防劳动争争议，改改进劳动动关系的的目标和和措施。2.3 人力资源源规划的的期限人力资源源规划期期限是短短期（11年）、中期（3-55年），还是长长期（55-100年），一般来说要要与公司司总体规规模相一一致。它它主要取取决于公公司所处处环境的的确定性性、稳定定性以及及对人力力素质的的要求。通常，经营环环境不确确定、不不稳定，或人力力素质要要求低，从而随随时可以以从劳动动力市场场上补充充时，可可以以短短期规划划为主；相反，若经营营环境相相对确定定和稳定定，而对对人力素素质要求求较高，补充比比
7、较困难难时，就就应当制制定中长长期规划划。人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系参参见下表表。表1 人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系短期规划划不确确定/不不稳定长期规划划确定定/稳定定出现许多多新的竞竞争者很强的竞竞争地位位社会、经经济、技技术条件件飞速变变化渐进的社社会、政政治、技技术变化化不稳定的的产品/服务需需求稳定的需需求组织规模模较小很有效的的管理信信息系统统恶化的、较差的的管理状状况强有力、较好的的管理状状况3 人力资源源规划的的编制3.1 人力资源源规划程程序公司要有有一套科科学的人人力资源源规划，就必须须遵循编编制人力力资源规规划的程程序与方方法。详详见附件件一：
8、人力资资源规划划程序。人力力资源规规划的制制定有下下列七个个步骤：收集分分析有关关信息资资料、预预测人力力资源需需求、预预测人力力资源供供给、确确定人员员净需求求、确定定人力资资源规划划的目标标、人力力资源方方案的制制定、对对人力资资源计划划的审核核与评估估。3.2 收集分分析有关关信息资资料收集分析析有关信信息资料料是人力力资源规规划的基基础，对对人力资资源规划划工作影影响很大大。与人人力资源源规划有有关的信信息资料料包括：企业的的经营战战略和目目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）3.3 预测人
9、人力资源源需求它主要是是根据公公司发展展战略规规划和本本公司的的内外条条件选择择预测技技术，然然后对人人力需求求的结构构和数量量进行预预测。人人力资源源需求预预测分为为现实人人力资源源需求预预测、未未来人力力资源需需求预测测和未来来流失人人力资源源需求预预测三部部分。其其具体步步骤如下下：1) 根据职务务分析的的结果，来确定定职务编编制和人人员配置置；2) 进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的缺缺编、超超编以及及是否符符合职务务资格要要求；3) 将上述统统计结论论与部门门管理者者进行讨讨论，修修正统计计结论；4) 该统计结结论为现现实人力力资源需需求；5) 根据企业业发展规规划，确确定各部部
10、门的工工作量；6) 根据工作作量的增增长情况况，确定定各部门门还需增增加的职职务及人人数，并并进行汇汇总统计计；7) 该统计结结论为未未来人力力资源需需求；8) 对预测期期内退休休的人员员进行统统计；9) 根据历史史数据，对未来来可能发发生的离离职情况况进行预预测；10) 将（8）、（99）两项项的统计计和预测测结果进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源需需求；11) 将现实人人力资源源需求、未来人人力资源源需求和和未来流流失人力力资源需需求汇总总，即得得到企业业整体人人力资源源需求预预测。3.4 预测人力力资源供供给供给预测测包括两两方面：一是内内部人员员拥有量量预测，即根据据现有人人力资
11、源源及其未来变动动情况，预测出出规划期期内各时时间点上上的人员员拥有量量；另一一方面是是外部供供给量预预测，即即确定在在规划期期内各时时间点上上可以从从企业外外部获得得的各类类人员的的数量。一般情情况下，内部人人员拥有有量是比比较透明明的，预预测的准准确度较较高；而而外部人人力资源源的供给给则有较较高的不不确定性性。公司司在进行行人力资资源供给给预测时时应把重重点放在在内部人人员拥有有量的预预测上，外部供供给量的的预测则则应侧重重于关键键人员，如各类类高级人人员、技技术骨干干人员等等。其具具体步骤骤如下：1) 进行人力力资源盘盘点，了了解公司司员工现现状；2) 分析公司司的职务务调整政政策和员
12、员工调整整历史数数据，统统计出员员工调整整的比3) 例；4) 向各部门门经理了了解可能能出现的的人事调调整情况况；5) 将（2）、（33）的情情况汇总总，得出出企业内内部人力力资源供供给预测测；6) 分析影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素，包括：公司所所在地的的人力7) 资源整体体现状、有效人人力资源源的供给给现状、对人才才的吸引引程度、公司能能够提供供的各种种福利对对人才的的吸引程程度、区区域房地地产行业业人才竞竞争状况况；8) 分析影响响外部人人力资源源供给的的全国性性因素，包括：全国相相关专业业的大9) 学生毕业业人数及及分配情情况；国国家关于于就业的的法规和和政策；房地产产行业
13、全全国范围围的人才才供需状状况、从从业人员员的薪酬酬水平和和差异；10) 根据（55）、（6）的的分析，得出公公司外部部人力资资源供给给预测；11) 将企业内内部人力力资源供供给预测测和企业业外部人人力资源源供给预预测汇总总，得12) 出企业人人力资源源供给预预测。3.5 确定人员员净需求求人员需求求和供给给预测完完成后，就可以以将公司司的人力力资源需需求的预预测数与与在同期内公司司内部可可供给的的人力资资源数进进行对比比分析。从比较较分析中中可测出出各类人人员的净净需求数数。这个个净需求求数如果果是正的的，则表表明公司司需要招招聘新的的员工或或对现有有的员工工进行有有针对性性的培训训；这个个
14、需求数数如果是是负的，则表明明公司这这方面的的人员是是过剩的的，应精精简或对对人员进进行调配配。这个个“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员结构构、人员员标准，即既要要确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和标准准需要对对应起来来。详见见附件二二人力力资源净净需求评评估表和附件件三按按类别的的人力资资源净需需求。3.6 确定人力力资源规规划的目目标人力资源源计划的的目标是是随公司司所处的的环境、公司战战略、组组织结构构与员工工工作行行为的变变化而不不断改变变的。可可以依据据公司的的战略规规划、年年度计划划，在明明晰公司司的人力力资源需需求与供供给的情情况下制制定公司司
15、的人力力资源规规划目标标。具体体是指有有关计划划期内人人力资源源开发利利用的总总目标、总政策策、实施施步骤及及总的预预算安排排。3.7 人力资源源方案的的制定3.7.1. 人力资源源计划包括制定定配备计计划、退退休解聘聘计划、补充计计划、使使用计划划、培训训开发计计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。计划中中既要有有指导性性、原则则性的政政策，又又要有可可操作性性的具体体措施。3.7.2. 企业人才才库管理理企业人才才库是关关系到企企业长远远发展的的重要人人力资源源配备体体系。对对人才库库中的员员工可视视为企业业的关键键员工，关键员员工管理理需要从从三个方方面进行行规划。1） 绩效管理理把个个人优势势转化为为企业优优势关键员工工的绩效效管理是是战略性性的绩效效管理。通过分分析实现现战略的的关键成成功因素素，我们们可以确确定企业业的关键键绩效指指标，并并由此确确定关键键员工的的绩效指指标，从从而把关关键员工工的主要要活动和和企业战战略紧密密结合起起来，保保证关键键员工
