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1、中国人寿保险公司人力资源竞争力内部影响因素分析中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司论文联盟为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界谗限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变潘等一系列改革措施，在很大程度上改变了飓过去用工的无序性、随意性，用人的无计豫划性、行政性，分配上的攀高性、不合理秕性，通过一系列的改革，逐步
2、形成了“以看技术含量、市场价值”为人才评估标准的薜观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些蚊小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，疬人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约眼了公司其他资源的有效利用。需要说明憔的是，本文对中国人寿保险公司人力资源锊竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，癌而且对于人力资源管理具有整合作用的内嗥部影响因素企业文化也进行了分析。酴一、企业文化企业文化是企业在长期帅发展过程中形成的基本的，独特的经营传迦统与管理方式以及发展战略。文化对人力
3、已资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的健发展具有积极长远的意义。现代企业产品呐，服务，营销手段等方面的差距缩小，客颏户和员工的选择更注重对企业文化及其衍踬生形象的认同，优秀的企业文化正在成为股崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化鬻能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。中国人寿保险公司秉承袅以“成己为人，成人达己”为理念的“双列成”企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关氦系以及公司与其他行业合作者的关系。“阢成己为人”包括两方面的涵义，一方面指“不断完善和壮大自己的目的，是为了更概好
4、地服务于客户和社会”；另一方面指“轳只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只鲠有成就和帮助他人，只有为客户提供满意愧的服务、为社会创造财富，才能最终发展腼和完善自己”。中国人寿保险公司的企业颔文化是为应对入世后新的市场竞争格局，蚧提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推底出的。可以说中国人寿保险公司的企业文楷化理念是不错的，比较大气。但更重要的酚问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝莨聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司语仍需
5、努力。因为文化积淀所产生的影响在悔短期内还不能实现。二、人力资源规划战略规划缺失人力资源战略规划是一悉种战略性规划，着眼于为企业未来的生产齑经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是具体的人员，而是各类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中宸。人力资源规划的实质是一种人力资源管楞理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理暖是一种战略型的人力资源管理，即结合企璇业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。人力资源结构规划不合理中国人寿保险公司的人力资源结构规划知不合理主要表现在对人员需求的数量和结坏构上都没有形成具体的
6、规划。人才结构比阱例失调，人才分布及素质结构与公司的发蚍展不协调，这样的知识结构和人才结构在甬粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑绂，但在今天保险市场经营主体增多，特别昧是加入WTO后外资保险公司涌入，竞争诀日趋白热化，销售方式和技巧不断更新的羡形势下，是难以支撑公司持续健康发展的钥。若以塔型来形容人才队伍的结构，那么虮目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建“塔髡尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加匙强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整赳体人才队伍。一方面，优秀的高层次管理潢人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，高端人才钰短缺与低端人员冗
7、余的现象并存，人力资缏源的结构性矛盾突出。缺乏职业生涯规孬划某些员工对能否在公司获得个人发展昭机会十分看重，这种非报酬的激励因素对鸣员工职业选择的影响越来越大，而中国人菩寿保险公司并没有真正对员工进行职业生璃涯规划。就员工跳槽而言，无庸讳言，新镌的主体的增多必然引发人才争夺，但员工伐的需求是多样化的，有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑，更多的可能是自我实现的需要，即马斯洛需求层次理论中的艏高层次的需要。客观上，中国人寿保险公内司的员工大多有多年的从业经历，人才相搐对集中，面对有限的职位，必然会“供不应求”，其缺乏对员工的职业生涯规划也燃不能不说是一大原因。比如某分公司中层掘干部时有流失，这些
8、跳槽的中层干部一般帆都是去其他保险公司当高管，这种现象从伙某种角度来说是一种自我实现需要的觉醒恋，或者说现任职务缺乏成就感和挑战性，湿与自身设想的职业生涯规划相偏离造成的捋。三、工作分析与人员选配职务分析与岗位设置不够科学合理，工作流程凾待颅完善由于脱胎于计划体制，中国人寿保蓓险公司的岗位设置在一定程度上有较多的行政色彩，在灵活性和效率等很多方面适敫应不了市场竞争的变化。如果不适时调整蕖，就会出现运转不畅等不协调现象，这几隅年，中国人寿保险公司与其他保险公司普蒈遍认识到服务竞争是保险业制胜的关键因素，因此纷纷加强了以客户为中心的流程召再造，使机制设置、职能分工更加精简高瀛效。但总体来说仍不够彻
9、底，公司整体的珧后援支持系统还不够到位，有时甚至出现捻服务滞后、脱节现象。部门与部门之间的职能衔接还有空隙，信息、资源未能有效地共享。人力资源选拔和配置方法粗放中国人寿保险公司在人力资源的选拔和配熵置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标鼠准，如工作分析、能力测试、绩效考核、届性格测试等。在人才的选拔上，没有考虑匚公司的战略，缺乏详细的需求分析，也基险本没有根据岗位的特点做好工作分析。在钒招聘过程当中，也很少采用素质测评等手龠段，缺乏公平竞争的意识，人力资源选拔醣和配置的随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置泻方面处于人满为患与人才流失
10、共存的矛盾之中，面临有的人没事干、有的事没人干猓的尴尬局面。四、薪酬与绩效管理薪彗酬制度不完善，缺乏激励作用薪酬制度乞是公司的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，也应与岗位价值，市场平均水平，公司经营水鹘平相适应。中国人寿保险公司在企业经营馗中存在员工的利益风险与岗位权责不对称簌，权责利不统一，公司报酬体系中的普通暄员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、务津贴很大程度上是进行平均分配。而且工特资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活俺性，未能充分发挥分配体系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利咔益激励机制，虽然历年来都执行公司经
11、营业绩与公司经营层挂钩的利益机制，但经癜营者收入太低，与其付出的劳动、承担的污责任和风险不相称，使他们的积极性和创嫱造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，对高层管理者的薪酬往往和任期玖的经营业绩相联系，这在一定程度上导致了经营者存在短期经济行为，注重任期内罔的保费规模最大化。另外，薪酬水平在笫与外资保险公司和其他股份制保险公司的酬人才争夺中缺乏优势。当优秀员工提出辞椰职时，又缺乏有效的措施加以挽留，人才温流失现象越来越严重。薪酬福利是外资保箔险公司抢夺人才的最重要手段，如果中国人寿保险公司不能建立起真正具有激励作用的，有竞争力的薪酬体系，就不能避免夔人才的流失。员工绩效考评具有模糊性在绩
12、效管理上考评办法缺乏量化指标，公司一直沿用传统的管理方法，即对人考蓍核评估定性多、定量少的“模糊管理”。氘结果是“印象定绩效，绩效难服人”，被茧考核者多数自我感觉良好，但好在哪里，愆需要改进在哪里、就不得而知了。即使有鄙的搞了一些量化考核，也缺乏系统性、规范化，很难全面评价某一岗位的绩效。而浼且，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模箦糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍带有一定的计划性，如比例使法，年底评先进，机械地采用以部门为单帔位的比例法，缺少具体情况具体分析的灵兔活性。五、人力资源培训与开发人力适资源培训没有得到合理规划培训规划是镩对实现培训战
13、略目标的具体筹划。从中国琛人寿保险公司的教育培训规划看，存在一诠定的盲目性，培训规划与人力资源管理脱彷节，不能与公司的人力资源需求有机衔接橐。培训规划只对人才队伍的学历、职称、谓年龄等指标做出了规划，没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评簦估，没有根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划。而且规划对如何躅保障其顺利地实施，在保证充足的资金投淫入和培训硬件设施改善方面基本上是一笔禧带过，从而使规划的顺利实现缺乏资金和鹃政策的支持。在参训学员组织上，存在喳随意性和盲目性，缺乏合理规划。一方面獍培训计划不科学，计划没有对受训对象作诅严格区分，另一方面基层公司没有按照计贲划的要求选
14、派学员，从而学员的培训需求泷与培训内容不相符合，使培训效果降低。选派培训学员应当考虑两方面因素，一是骰根据公司培训需求的轻重缓急安排员工；渴二是结合员工本人素质状况、工作表现来选派。学员的需求应当与培训目标基本一悉致，学员应当具备参加培训的素质基础。昼人才培养是一个连续、长期的过程，由于没有科学的岗位分析，对员工的能力发胖展缺少规划依据，不能科学分析员工的培侍训需求，其结果只能是靠经验和感觉办事硖，不能达到日积月累，层层推进的目的，且容易形成重复浪费。培训内容随机性莎大员工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培训三类，知识培训包括淦新文化新技术、保险专业理论、市场营销知识、管理知识、法律
15、法规知识等；技能裣培训包括管理技能、产品销售技能、服务嘉技能、专业技能等；态度培训包括企业文颥化、员工职业道德、行为规范、心态调整颌、自我激励等方面内容。目前中国人寿雾保险公司的培训实施内容，绝大多数是临时根据需要确定，从人才能力和知识结构淳角度来看，这些不同培训内容之间缺乏相丛关性，一方面只是单纯注重了一个专题接又一个专题的学习，忽视了各专题间的相捺互联系和承接性，另一方面培训内容只注疑重了产品知识、推销方法和管理实施规则铢学习，而忽视态度、价值观和工作责任感等方面的培训，故而不能使受训员工素质蠢得到全面的提升。再有就是培训的主体的榄选择盲目跟随潮流，不是根据现实的需要宙有规划地进行而是流行
16、什么理论与知识就培训什么，从表面上来看培训的内容十分时新，但仔细斟酌却是十分零乱，因为流侉行的不一定就真正适用。培训的这种随机性只注重解决眼下的问题，没有注重从长擘远上提高员工的综合素质。这是很值得关谰注的问题。这种培训内容的随机性和缺纫乏针对性在一定程度上导致了培训内容偏诙离学员需求。在中国人寿保险公司的员工镓培训中，对培训项目确定和培训课程设计毋，缺少详细、周密、科学的调查研究，对竿业务中的难点热点是什么，学员缺少什么，什么问题可以通过培训解决，什么问题唐是培训不能够解决的等等，没有进行科学歆的分析，由于不能找准学员的真正需求，楫培训内容偏离学员需求。设计的培训课程驺往往体现的是领导对下属的要求，学员本共身的需求没有得到尊重。教育培训管理殳比较混乱中国人寿保险公司的培训组织碾机构比较混乱。公司中存在两种培训组织瘫结
