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1、锦禾酒店管理参谋机构2021年08月如何选育用留酒店人才优秀企业坚决不用的13种“人才美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。序号序号“人才人才”类型类型序号序号“人才人才” ” 类型类型1 1没有创意的鹦鹉没有创意的鹦鹉 8 8只会妒忌的的孤独虫只会妒忌的的孤独虫2 2无法与人合作的荒野之狼无法与人合作的荒野之狼 9 9没有知识的小孩没有知识的小孩 3 3缺乏适应力的恐龙缺乏适应力的恐龙 1010不重视健康的幽灵不重视健康的幽灵 4 4浪费金钱的流水虾浪费金钱的流水虾 1111过于慎重消极的岩石过于慎重消极的岩石 5 5
2、不愿沟通的贝类不愿沟通的贝类 1212摇摆不定的墙头草摇摆不定的墙头草 6 6不注重资讯汇集的白纸不注重资讯汇集的白纸 1313自我设限的家畜自我设限的家畜 7 7没有礼貌的海盗没有礼貌的海盗 1414优秀企业最需要的13种“人才美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最需要，也是最受欢送之人才。序号序号“人才人才”类型类型序号序号“人才人才”类型类型1 1尽职尽责的牧羊犬尽职尽责的牧羊犬 8 8忍辱负重的骆驼忍辱负重的骆驼 2 2团队合作的蚂蚁团队合作的蚂蚁 9 9严格守时的公鸡严格守时的公鸡 3 3目标远大的鸿雁目标远大的鸿雁 1010感恩图报的
3、山羊感恩图报的山羊 4 4脚踏实地的大象脚踏实地的大象 1111机智应变的猴子机智应变的猴子 5 5善解人意的海豚善解人意的海豚 1212喜欢创新的猩猩喜欢创新的猩猩 6 6适应环境的变色龙适应环境的变色龙 1313勇敢挑战的狮子勇敢挑战的狮子 7 7目光敏锐的老鹰目光敏锐的老鹰 1414选才看人不走眼的学问 第二讲 “好的开始是成功的一半，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为1、大局部企业没有选才方
4、案，方案性不强选才方案统筹性不强，无统一规划选才方案未考虑中长期用人需要缺少选才供求及渠道分析选才缺乏对人才市场的有效预测即使有选才方案的，也形同虚设选才方案没有起到有序指导企业招聘的作用2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时，根本没有明确的要求。选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析很多企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一局部企业对候选人的需求有必要进一步明确。3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试
5、普及率缺乏十分之一。企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大局部企业也只是很注重知识掌握的程度。调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的缺乏三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率缺乏一半。69.91%的中层管理者对候选人的评价正确率缺乏一半。65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率缺乏一半。管理层不能客观、正确的评价候
6、选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。5、选才后续工作不得力，选育用留脱节没有同化新人措施，自生自灭试用期考核流于形式缺少对选才过程中的检讨和反响缺少对选才有效性的监督与考核缺少对选才相关人员的评价与考核平时不重视选才系统管理工作选育用留严重脱节，缺乏协同效应选才渠道的细分与定位分析企业的选才具体要求分析应聘人员的特点分析面试人员的特点确定适宜的选才主要渠道来源选择适用的选才方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料育才企业之道第一育人 第三讲 培育人才的重要性企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养
7、和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的“杀手锏，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置假设罔闻。松下幸之助培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！出产品之前先出人才松下幸之助办公司就是办人柳传志1、新进人员职前训练友善欢送介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司1、了解公司根本情况历史、组织、领导、产品、环境2、了解应遵守的事项企业文化、厂规厂纪3、进行一些根本训练平安、团队、5S岗位专业知识/技能讲座职业化训练能力、素养、心态、道德、标准、思维2、在职中的技能与素质训练又名补救式训练：是针对工
8、作中观念上、知识上、能力上、意愿上之缺乏进行强化式训练。费用编列训练工程训练方式训练时间训练对象持续训练训练成果分享训练方法效果评鉴经验分享：经验分享：v我叫你去做我叫你去做v我教你去做我教你去做v我带你去做我带你去做v我看着你做我看着你做v我让你去做我让你去做3、职业生涯成长训练职业生涯成长开展训练：是企业依据人才开展系统或生涯职业生涯成长开展训练：是企业依据人才开展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。规划，对未来的需要所做的准备训练。有效的人员继任方案：有效的人员继任方案：1 1、人员继任方案作业应依人力资源规划、人员继任方案作业应依人力资源规划2 2、定义出各目标职位的资格条件、
9、定义出各目标职位的资格条件3 3、评估管理潜力、评估管理潜力4 4、规划生涯途径、规划生涯途径5 5、设计训练方案、设计训练方案4、长期开展培育方案企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实根底中高层管理队伍/专业人才队伍培养行业专业性人才与广阔员工培养组织变革推动企业文化变革与推动重点培养一些优秀专业/管理人才回报核心人才/骨干员工同类竞争对手分析与竞争策略应对5、营建学习型组织在剧烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持在剧烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业，将是那些基于持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业，将是那些基于学习型组
10、织的企业。学习型组织的企业。 今世界唯一不变今世界唯一不变ChangeChange变化变化 当今世界企业之间的竞争学习速度之争当今世界企业之间的竞争学习速度之争 内部变革速度内部变革速度 外部变革速度外部变革速度= =末日末日 创新创新未来管理的主旋律；未来管理的主旋律； 知识知识最重要的资源；最重要的资源； 学习型组织学习型组织未来成功企业的模式；未来成功企业的模式； 快速应变能力快速应变能力1010倍于时代的新要求倍于时代的新要求1 1“朽木可以雕也一定要雕，但并非重心所在朽木可以雕也一定要雕，但并非重心所在: : 企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任企业需要计算投入回报，也需要承担社
11、会责任2 2琢琢“璞为璞为“玉：玉： 企业是人材、人财加工厂企业是人材、人财加工厂 3 3美玉切勿乱琢：美玉切勿乱琢： 鼓励个性，多元互补鼓励个性，多元互补重点培育重点培育“人材和人财人材和人财培育人才的四大秘诀1、人尽其才，满负荷工作“闲才不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！3、有效监督，直至成为真正的“人财权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的！4、标准化管理，职业化打造将“业余运发动变成“职业运发动！如何提升人才的认同感企业认同感，是指人才对企业、对团队，各种目标的信任、赞同以
12、及愿意为之奋斗的程度。人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。认同感也包括对其他成员，特别是对管理者的高度认同。每一人才要努力学习和锻炼，使之具有良好的专业技能和个人品质，获得其他人才的认同。建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。企业认同感的根本内涵文化认同、价值观念认同，主要指人才对企业的核心理念的认可程度；对其他个体成员的认同，主要指人才对企业的其他成员的认知与评判接受的程度；情感认同、组织气氛认同，主要指人才对企业的支持和参与程度有多强；依存认同、利益相关认同，主要指人才在感觉上认为留在企业的必要程度；标准认同、
13、对各项制度的认同，主要指人才对企业战略及其各种目标的责任感。提升人才认同感的策略1.有趣及重要的工作。即每个人至少要对其企业工作的一局部有高度的兴趣；2.让信息、沟通及反响管道畅通无阻。人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况；3.参与决策。让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度；4.独立、自主及有弹性。大局部人才，尤其是有经验及工作业绩杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人才，会相对增加人才到达工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力；5.增加学习、成长及负责的时机。对多数人才来说，得到新的时机来表现、学习与成长，
14、是上司最好的鼓励方式。培育企业自己的人才 企业忠诚度人才忠诚度的重要意义随着时代的开展，随着企业的开展，越来越多的企业开始意识并重视人才的忠诚度，并不断加强人才的忠诚度管理。企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。经营一个企业就像经营一个家庭，人才要像对待家庭一样对待企业，企业也要像对待家人一样对待人才。承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。人才忠诚度缺失的原因人才忠诚度缺失企业因多多，既有社会大环境的原因，也有企业自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：人才方面
15、人才自身素质问题，尤其是中国企业人才职业化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因企业方面，团队方面企业机制不合理，诸如，绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理经理人方面经理人的原因，诸如，不懂得鼓励，不懂得培育人才，不懂得与下属沟通，经理人的职业化程度也不高，也亟待提高。还有就是，社会方面社会大环境问题，急躁，泡沫，跳槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等。提升人才忠诚度的根本策略人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。加强人才职业化建设，提高人才素质构建合理的管理机制，尤其是绩效机制建立现代科学的人力资源管理体系标
16、准用工合同，完善经济福利保障健全沟通体系，经常交流、信息共享领导者慎承诺，重兑现为人才创造平安感，忠诚是相互的塑造忠诚导向型的企业文化用才人尽其才，事得其人 第四讲 企业用才误区的典型表现1.人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高2.领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法3.未能人尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低4.人岗不匹配，未能事得其人5.能上不能下，彼德原理怪圈6.人才职业化程度不高7.无视绩效、鼓励、沟通等机制建设8.流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间9.对人才授权不够，也缺乏有效监督10.人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务11.未能实现劳资和谐共赢12.欠缺危机意识，人才贬值，没有学习力有效用才第一招：科学岗位设置1.岗位分析：岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位标准的描述研究过程。2.岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要到达目的。3.事得其人，人事相宜：追求企业与人才和谐。4.因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。5.量材施用：防范帕金森定律与彼得原理怪圈。6.工作饱和度：工作量是否饱和，以降低人力本钱。7.岗位评估，工作
