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1、绩效管理绩效管理培训课程结构介绍培训课程结构介绍2345绩效管理的相关概念介绍绩效管理的相关概念介绍绩效管理的推行前准备绩效管理的推行前准备KPI关键指标体系的建立关键指标体系的建立绩效管理的实施绩效管理的实施绩效考核成功的原则绩效考核成功的原则1第一节第一节 绩效管理相关概念绩效管理相关概念为什么谈绩效为什么谈绩效员工离职率高员工离职率高员工效率低下员工效率低下表现不佳表现不佳人工成本不停上升人工成本不停上升利润却在不停下降利润却在不停下降日趋激烈的市场竞争日趋激烈的市场竞争员工离职的原因员工离职的原因n薪酬的公平性薪酬的公平性n管理机制管理机制n环境环境企业原因企业原因n能力能力n需求是否
2、得到需求是否得到满足满足个人原因个人原因只有当您照顾好员工，员工才会只有当您照顾好员工，员工才会照顾好您的顾客，进而照顾好您照顾好您的顾客，进而照顾好您的利润！的利润！人工成本人工成本n共赢共赢一条绳上的二个蚱蜢一条绳上的二个蚱蜢n蛋糕理论蛋糕理论大河满了小河满大河满了小河满绩效管理绩效管理想说爱您不容易想说爱您不容易上有政策，下有对策上有政策，下有对策很难保证公正性很难保证公正性很多地方没法量化很多地方没法量化职责没法具体落实职责没法具体落实统计工作量大统计工作量大员工及管理层嫌麻烦员工及管理层嫌麻烦绩效管理相关概念绩效管理相关概念绩效绩效指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作指员工在工作岗
3、位上的工作行为表现与工作 结果，体现对在组织的贡献大小、价值大小结果，体现对在组织的贡献大小、价值大小目标目标在绩效指标的方向上需要达到的境地在绩效指标的方向上需要达到的境地指标指标组织需要取得绩效的方向组织需要取得绩效的方向绩效管理绩效管理是企业从目标确定、展开、实施、检查、诊断是企业从目标确定、展开、实施、检查、诊断到评价全过程的组织、协调、控制活动总称到评价全过程的组织、协调、控制活动总称绩效管理的理论基础绩效管理的理论基础激励原理激励原理人性假设人性假设心理学心理学承诺与一致承诺与一致典型的人性假设理论典型的人性假设理论n观念人观念人n复杂人复杂人n成就人成就人nY Y理论理论n5 5
4、要点要点nX X理论理论人性的假设人性的假设n人在可以懒、不会不懒人在可以懒、不会不懒n人在勤劳无益时，不会不懒人在勤劳无益时，不会不懒n人需要寻找生命的亮点人需要寻找生命的亮点n只有被考核的东西才会被执只有被考核的东西才会被执行！行！案例案例n您手下三名员工：您手下三名员工：AA员工学校刚毕业，家景不好，但工作能员工学校刚毕业，家景不好，但工作能力不错。力不错。BB员工年纪较大，儿子已经大学毕业参加员工年纪较大，儿子已经大学毕业参加工作了，在公司服务年限较长。工作了，在公司服务年限较长。CC员工是从实践中成长起来的员工，工作员工是从实践中成长起来的员工，工作热情非常的高涨热情非常的高涨问题：
5、如果您要激励该从何入手问题：如果您要激励该从何入手? ?案例：案例： 公司规定每天必须公司规定每天必须8 8：0000钟上班，迟到者罚钟上班，迟到者罚款款2020元，有一天天降大雪，道路塞车，全元，有一天天降大雪，道路塞车，全公司有约公司有约3 3分之一人迟到，作为公司的管理分之一人迟到，作为公司的管理者，您会如何处理？者，您会如何处理？目标管理的激励原理目标管理的激励原理内内在在需需要要积积聚聚动动机机生生产产行行为为结结果果目目标标的的渴渴求求12345茫茫转经路！茫茫转经路！激励的原理图激励的原理图未满足未满足的需要的需要动机动机行为行为组织目标的实现组织目标的实现个人需要的满足个人需要
6、的满足报酬报酬产生产生引发引发毛泽东的农村包围城市毛泽东的农村包围城市激励的类型激励的类型内容型内容型激励激励过程型过程型行为修行为修正型正型123马斯洛的需求理论马斯洛的需求理论生理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会需求自尊需求自尊需求自我实现自我实现衣、食、住、行、睡觉、衣、食、住、行、睡觉、呼吸等，希望能解决温饱呼吸等，希望能解决温饱不确定感、防护、威胁、危险不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉等，希望安定、有个家的感觉归属感、爱欲归属感、爱欲等，希望有情等，希望有情爱、友谊爱、友谊自我尊重、自我荣誉、希望得自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人到别人认
7、可，知道尊重别人希望能依自己的性向实现自我，希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚发挥自己的潜能，不受束缚案例：案例：激励该从何入手激励该从何入手? ?n您手下三名员工：您手下三名员工：AA员工学校刚毕业，家景不好，但工作能员工学校刚毕业，家景不好，但工作能力不错。力不错。BB员工年纪较大，儿子已经大学毕业参加员工年纪较大，儿子已经大学毕业参加工作了，在公司服务年限较长。工作了，在公司服务年限较长。CC员工是刚被提拔主管，工作热情非常高员工是刚被提拔主管，工作热情非常高双因素理论双因素理论n奖金奖金旅游旅游n激励因素激励因素n工资工资工资的准时发放工资的准时发放n保健因素保健因素
8、奖奖金金的的准准时时发发放放过程型激励过程型激励期望理论（期望理论（F=f(E,Q)F=f(E,Q)公平理论：公平理论：自己和别人，过去与现在自己和别人，过去与现在 自己的回报自己的回报 别人的回报别人的回报 自己的付出自己的付出 别人的付出别人的付出与与$成功概率成功概率报酬的价值报酬的价值动力大小动力大小小王的不快小王的不快篮球的价值篮球的价值案例：没有见效的奖励案例：没有见效的奖励nA A员工在刚参加工作的时候，工作非常的卖力，只员工在刚参加工作的时候，工作非常的卖力，只要有加班一定不会请假的。后来结婚了，现在公要有加班一定不会请假的。后来结婚了，现在公司需要加班，就他抱怨最多，原因何在
9、？司需要加班，就他抱怨最多，原因何在？nB B公司为了鼓励员工能加强质量意识，推出了一项公司为了鼓励员工能加强质量意识，推出了一项措施：如何产品不良率低于措施：如何产品不良率低于10PPM10PPM，对班组奖励，对班组奖励10001000元。但颁布后产品质量事故依旧不断。元。但颁布后产品质量事故依旧不断。修正型激励修正型激励强化强化正强化正强化负强化负强化弱化（惩罚，自然消退）弱化（惩罚，自然消退）玻玻璃璃与与制制度度绩效管理的重要性绩效管理的重要性评价、检讨、反馈与改善企业与个人绩效评价、检讨、反馈与改善企业与个人绩效n事实决策事实决策 不舒服不舒服- -释放潜能释放潜能- -创造效益创造效
10、益n施加压力施加压力沙丁鱼现象沙丁鱼现象n组织惰性与个人惰性组织惰性与个人惰性n如何实现如何实现1+121+12团队能量形成与目标关系团队能量形成与目标关系绩效管理的目的绩效管理的目的直接目的直接目的改善技能态度改善技能态度最终目的最终目的实现目标实现目标纠偏系统纠偏系统检测系统检测系统改善业绩改善业绩提高竞争优势提高竞争优势找出差距找出差距绩效管理是不只是对业绩的评估绩效管理是不只是对业绩的评估培训发展培训发展培训发展培训发展赋予更大赋予更大的责任的责任赋予更大赋予更大的责任的责任培训发展培训发展内部转岗内部转岗培训发展培训发展培训发展培训发展赋予更大赋予更大的责任的责任内部转岗内部转岗培训
11、发展培训发展内部转岗内部转岗培训发展培训发展绩效考核矩阵绩效考核矩阵需要需要提高提高达到达到要求要求榜样榜样榜样榜样达到达到要求要求需要需要提高提高工作业绩工作业绩 ( (产出指标产出指标) )态度态度( (投入指标投入指标) )投入投入产出产出转化过程转化过程态度态度业绩指标业绩指标能力能力全程绩效管理全程绩效管理绩效管理的作用绩效管理的作用加深了解职责与目标加深了解职责与目标对主管对主管对员工对员工帮助建立伙伴关系帮助建立伙伴关系传统与现代绩效管理方式的区别传统与现代绩效管理方式的区别传统绩效管理传统绩效管理现代绩效管理现代绩效管理单向的单向的双向的双向的注重性格注重性格注重结果注重结果注
12、重惩罚注重惩罚注重改善注重改善法官的角色法官的角色教练的角色教练的角色第二节第二节 绩效管理的基础工作绩效管理的基础工作绩效管理您准备好了吗？绩效管理您准备好了吗？推行绩效管理的前提条件推行绩效管理的前提条件前提前提条件条件n绩绩 效效 管管 理理教育训练教育训练工作描述工作描述作业标准作业标准员工参与员工参与有效沟通有效沟通信息工作信息工作绩效管理制度的推行与规划绩效管理制度的推行与规划进度管理与进度管理与评估安排评估安排最高管理者的支持最高管理者的支持管理干部的配管理干部的配合与执行合与执行选定推动部门选定推动部门评估企业的特性评估企业的特性与管理水准与管理水准决定的引入决定的引入范围范围
13、进行的宣传、进行的宣传、沟通、教育、沟通、教育、训练训练详细规划详细规划高层介入的必要性高层介入的必要性1234目标由最高层开始目标由最高层开始n上行下效上行下效牵涉到人事制度的改革牵涉到人事制度的改革n革新意识革新意识必要性必要性如何确保管理干部的配合与执行如何确保管理干部的配合与执行最高管理最高管理层的引导层的引导必要的宣传必要的宣传调整心态调整心态推动部门的选定推动部门的选定n直属高级主管的单位直属高级主管的单位n教育训练部门教育训练部门n建立跨部门的委员会建立跨部门的委员会n管理部门管理部门n5 5个可选个可选方向方向n企化部门企化部门选定推行部门的注意事项选定推行部门的注意事项n求新
14、、求好求新、求好求变的个性求变的个性234不能是突出不能是突出的主要部门的主要部门推行负责人最好是推行负责人最好是与高层接近的人与高层接近的人以公司整以公司整体来推行体来推行有人缘、有人缘、公正公正评估企业管理水准评估企业管理水准评估企评估企业管理业管理水准水准管理水平高与管理管理水平高与管理水平低水平低企业文化企业文化企业业务形态企业业务形态企业规模企业规模推行绩效管理的深度与广度推行绩效管理的深度与广度n.n.n.n.n.n.n.nn.n.n.nn.n.n.nn.n.n.nn.n.n.n.n.n.n.nn.n.n.nn.n.n.nn.n.n.nn.n.n.n.n.n.n.nn.n.n.nn
15、.n.n.nn.n.n.nn.n.n.n.n.n.n.nn.n.n.nn.n.n.nn.n.n.nn.n.n.n.n.n.n.n.横向横向纵向纵向业务别业务别阶层别阶层别宣传、教育、培训与沟通宣传、教育、培训与沟通高层主管的宣传高层主管的宣传 举办简报举办简报 举办说明会举办说明会 培训与教育培训与教育时时机、机、实实施施者、者、方方式、式、内内容容角色的认知角色的认知高层高层直线经理直线经理人事经理人事经理工作统筹工作统筹绩效方案的确定绩效方案的确定年度经营计划的制订年度经营计划的制订实施评估实施评估绩效辅导绩效辅导设定方案设定方案培训主管培训主管组织评估组织评估绩效反馈绩效反馈KPI工作小
16、结工作小结.ppt第三节第三节 KPI KPI （key performances key performances indicators)indicators)关键业绩指标体系的关键业绩指标体系的建立建立考什么？考什么？绩效指标设定的原则绩效指标设定的原则n案例一：出租车司机案例一：出租车司机n案例二：非洲黑奴案例二：非洲黑奴绩效指标设定的原则绩效指标设定的原则设定设定原则原则希望有什么样的员工行为导向希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的绩效指标，就设定什么样的绩效指标要想改变员工的行为，要想改变员工的行为，先改变绩效指标先改变绩效指标设定前需要确定的要素设定前需要确定的要素考核过程还是考核结果如何进行均衡地发展什么是关键的绩效成功的关键因素企业的战略或经营计划设设定定需需要要确确定定要要素素指标关系图指标关系图指指标标关键指标关键指标非关键非关键指标指标量化考量化考核指标核指标量化观量化观察指标察指标行为指标行为指标考核指标考核指标公司指标公司指标部门指标部门指标岗位指标岗位指标团队指标团队指标自自上上而而下下分分解解任任务务自自下下而而上上汇汇总总成成绩绩指标的制订等级指标
