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1、目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核培训目标管理与绩效考核培训1目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核人力资源开发与管理系统四大支柱vv制度：制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威科学化、系统化的制度设计，建立理性权威vv机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制vv流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流务流程体系，打通人力资源业务流程与
2、企业其他核心流程的关系程的关系vv技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率2目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核要点2：人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力3目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核人力资源管理的四大机制二、激励机制：二、激励机制： 根根据据现现代代组组织织行行为为学学理理论论，激激励励的的本本质质是是员员工工去去做做某某件件事事的的意意愿愿，这这种种
3、意意愿愿是是以以满满足足员员工工的的个个人人需需要要为为条条件件。因因此此激激励励的的核核心心在在于于对对员员工工的的内内在在需需求求把把握握与与满满足足。而而需需求求意意味味着着使使特特定定的的结结构构具具有有吸吸引引力力的的一一种种生生理理或或者者心心理理上上的的缺缺乏乏。激激励励机机制制主主要要依依靠靠以以下下人人力力资资源源管管理理模模块块来来实实现现：薪薪酬酬体体系系设设计计 、职职业业生生涯涯管管理理与与升升迁迁异异动动制制度度、分分权权与与授授权系统。权系统。5目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核人力资源管理的四大机制三、约束机制三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进
4、行限定，使所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPIKPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系业化行为评价体系 。（1 1）以）以KPIKPI指标体系为核心的绩效管理体系指标体系为核心的绩效管理体系（2 2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3 3）员工基本行为规
5、范与员工守则）员工基本行为规范与员工守则 6目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核人力资源管理的四大机制四、竞争与淘汰机制四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争
6、力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1 1）竞聘上岗制度）竞聘上岗制度（2 2）末位淘汰制度）末位淘汰制度（3 3）人才退出制度）人才退出制度 ( (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度) ) 7目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核七、企业绩效评价与绩效管理问题的提出：问题的提出：1.1.企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。效管理没有方
7、向和效果。2.2.绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任3.3.绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确理的核心目的不明确4.4.组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。绩效、个人绩效的联动。5.5.绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的
8、引导。和对员工行为的引导。8目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核6.6.一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。7.7.不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。出业绩而忽视了对企业的经营安全。8.8.绩效管理成为奖金分配的手段。绩效管理成为奖金分配的手段。9.9.绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。作用的发挥。
9、问题的提出9目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核 从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从源管理的一个部分。但是，从9090年代开始，绩效年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核心。管理已上升成为企业管理的核心。 10目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核 现代企业管理必须建立以目标管理为基础、现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。标准。 11目标管理与绩效考核目
10、标管理与绩效考核 绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是使基层企业缺乏积极性。使基层企业缺乏积极性。 12目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核经理的困惑深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证事务处理正确事务处理正确事务处理正确事务处理正确员工工作无头绪，对工作
11、员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出结果结果结果结果员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，工作质量低下工作质量低下工作质量低下工作质量低下员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补累累烦烦恼恼怒怒为什么？为什么？13目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核员工的困惑不知
12、道为什么做不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做/ /作作作作到什么程度到什么程度到什么程度到什么程度/ /怎样做怎样做怎样做怎样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责备我干什么备我干什么备我干什么备我干什么作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓权力权力权力权力/ /决策决策决策决策/ /资源是什么资源是什么资源是什么资源是什么茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？不公平不公平14目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核为什么为什么为什么为什么缺乏明确的缺乏明确的
13、缺乏明确的缺乏明确的目标目标目标目标/ /责任责任责任责任任务界定任务界定任务界定任务界定缺乏完成的缺乏完成的缺乏完成的缺乏完成的边界界定边界界定边界界定边界界定缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的信息信息信息信息/ /资源资源资源资源支持支持支持支持缺乏奖励与动力缺乏奖励与动力缺乏奖励与动力缺乏奖励与动力缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的反馈反馈反馈反馈员工知识员工知识员工知识员工知识/ /技能技能技能技能实践力不够！实践力不够！实践力不够！实践力不够！16目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核绩效管理的定义绩效管理是一种对组织绩效管理是一种对组织绩效管理是一种对组织绩效管理是一种对
14、组织/ / / /公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。绩效管理的建立绩效管理的建立绩效管理的建立绩效管理的建立有助于核心价值观有助于核心价值观有助于核心价值观有助于核心价值观共识与认同共识与认同共识与认同共识与认同作为灌输企业文化作为灌输企业文化作为灌输企业文化作为灌输企业文化企业方针企业方针企业方针企业方针/ /目标目标目标目标/ /任务的载体任务的载体任务的
15、载体任务的载体17目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核绩效管理是什么vv基本的员工管理与发展的工具基本的员工管理与发展的工具vv正式正式/ /非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会vv分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期/ /确定职责确定职责/ /提供有关绩效标准）提供有关绩效标准）vv绩效管理非绩效评估绩效管理非绩效评估vv绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段绩水平的手段vv有效的绩效管理有力将有效的绩效管理有力将-员工行为引向组织目标
16、员工行为引向组织目标是一个持续交流的过程是组织的价值评价体系18目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核绩效管理不是什么迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用只在绩效低下时使用一年一次的填表格一年一次的填表格19目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核绩效结果管理绩效结果管理人事训练人事训练薪资管理薪资管理任用管理任用管理升迁管理升迁管理专案验证专案验证拟定员工拟定员工发展计划发展计划组织发展组织发展的依据的依据20目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核没有考核评价就没有管理除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训计划等岗、培训计划等, ,否则企业不进行绩效管理都不行否则企业不进行绩效管理都不行绩效管理主要应用绩效管理主要应用21目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核绩效管理一般流程企业要求企业要求企业要求企业要求愿景愿景愿景愿景 战略战略战略战略 绩效参考绩效参考绩效参考绩效参考顾客顾客顾客顾客竞争对手分析竞争对手分析竞争对手分析竞争对手分析自我评审自我评审自我评审自我评审关键过程考关键过程考关键过程
