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1、绩效考核方案模板集锦7篇绩效考核方案模板集锦7篇为了确保我们的努力取得实效，通常须要提前打算好一份方案，方案是安排中内容最为困难的一种。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。绩效考核方案 篇1一、基本原则(一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益;(二)公允公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与安排系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬;(三)合理安排原则。坚持成本核算、保底封顶、总量限制、确保结余，加强成本费
2、用限制，摒弃短期行为，增加发展后劲。(四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核方法。二、考核内容及评价标准卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。三、考核方法1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核状况进行督查，并对考核状况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，依据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核方法。档案工资的70
3、%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤状况实行日工资制，出勤天数根据当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次安排，将考核结果与绩效工资挂钩。4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入安排中的固定部分按月发放。四、考核方式1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等;2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和运用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等;3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的状况，测评满足
4、度。4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求看法。5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。6、评价服务质量。对每个职工的服务质量实行不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。7、评估满足度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。五、考核结果运用1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数凹凸依次确定。2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1
5、.4 。3、结合岗位考核系数对绩效工资进行安排。即：职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)考核系数六、监督管理(一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施方法依据签订的责任书和本方法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。(二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核安排工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，实行明查暗访、民主测评、满足度调查等方式进行督导，刚好发觉和解决问题，总结阅历，不断完善。(三)各乡镇卫生院要坚持考核安排原则，紧贴实际制定可操作的绩效考
6、核方法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、安排到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公允、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广阔职工工作主动性，全面完成上级下达的各项工作任务。(四)各乡镇卫生院要增加工作的透亮度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。(五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特别岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等根据省市县有关规定执行，列入支出预算。(六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工根据县人事局下发的关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知执行七、村卫生服务中心(站)职工绩效考核安排参照本方法执行。八、本方法
7、由县卫生局、县财政局负责说明。绩效考核方案 篇2一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作主动性和创建性，使员工的成果得到认可，提高员工的满足度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增加部门和企业的凝合力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。二、基本原则（一）透亮原则考核流程、考核方法和考核指标清楚明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透亮度。（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者须要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己
8、工作的评价与看法，发觉问题或有不同看法应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要刚好反馈给被考核者，使考核结果公正合理。（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应当有事实依据，尽可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性。（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应当将提高绩效作为首要的目标。三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。四、考核
9、时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最终2个工作日。五、考核参加者公司根据绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参加者明确绩效考核的目的和意义，驾驭绩效考核的标准和方法；打算考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度限制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属相识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行
10、政人资部门沟通并提出看法和建议。绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。（一）绩效沟通的目的通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效安排进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的须要。刚好了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并赐予必要的
11、帮助。刚好发觉并订正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人实力。刚好驾驭工作进展状况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。（二）绩效沟通的内容被考核者的工作进展状况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。假如有偏离方向，该实行怎样的措施扭转局面。考核者实行何种行动来支持被考核者。七、绩效面谈在考核结束后，考核小组必需与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。（一）绩效面谈遵循的原则建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺当地进行沟通，
12、就必需始终保持主动饱满的心情，建立一种彼此信任的氛围。双向沟通，避开对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工说明清晰原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应当在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于将来。绩效考评的最终目的不是指责和惩处，而是找出问题的缘由并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。（二）绩效面谈的目的对绩效考核达成一样的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必需进行沟通以达成
13、一样的看法，这样才能制订下一步的绩效改进安排。认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的须要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工相识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。指出员工有待改进的方面。尽管有的员工非常优秀，但在绩效考核中仍旧存在一些问题和不足之处，有须要改进的地方，这都是应当在绩效面谈过程中指出的。制订绩效改进安排和培训安排。在双方对绩效评估的结果达成一样看法后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进安排，并依照考核结果和培训需求商定培训安排。 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期
14、的起先。绩效考核方案 篇3一、基本意义为了有效监督财务人员仔细完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公允性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本方法。二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作安排、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教化、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造主动向上的良好竞争氛围。三、考核的程序和分工考核采纳定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公允、公正地完成对每一位财务人员的考核定
15、格。每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成状况。总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最终由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最终由总会计师召集人员探讨，完成对每一位财务人员的考核定格。四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公允性和公正性，并将考核看法递交公司考核办。五、建立沟通和动态监限制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，刚好指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作实力和综合素养。六、月度考核细则1、考核方法：考核人可采纳对比法、视察询问法、记录查证法、书面报告
