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1、绩效考核方案范文锦集十篇绩效考核方案范文锦集十篇为了确保事情或工作能无误进行，我们须要提前起先方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行支配的书面安排。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是我为大家整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案 篇1绩效考核是企业对员工的正值要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作实力、工作看法以及个人品德等进行评价，并用之推断员工与岗位的要求是否相称的方法。客户服务绩效考核方案主
2、要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、激励先进，促进发展。二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为XX年6月7日起。四、绩效考核内容和指标（一）绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异样订单比重）2、
3、管理类公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。（三）考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成状况店长70%”工作绩效、工作实力工作协作性、服务性”2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。2、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发
4、后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。绩效考核方案 篇2一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素养、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、看法、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者平安措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本限制
5、、护理文书质量、患者平安管理，患者满足度调查，特别加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满足度、参与护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作主动性，在工作实力与岗位业务要求相符合的条件下，主动主动担当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。2、实行按岗设酬打破单一根据职称进行绩效工资安排的方式，即按不同岗位工作性质设置安排系
6、数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按实力上岗，使护理人员个人业务实力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。3、实行优绩优酬将绩效安排与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加不遗余力，质量意识、责随意识显着增加，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事务发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的方法，使个人的发展与平常的工作业绩干脆相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度绩效考核
7、方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核方法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均安排基数不同)和年度评比先进集体的基本条件，增加大家竞争意识和的危机感。6、严格护士长绩效考核实施方案将管理实力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。三、护理绩效工资安排护理根据收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际状况，简单造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理
8、绩效工资是当务之急。例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数3+出院人数3)护理时数-基本工资-可控成本-折旧详细依据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立凹凸不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满足度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。护理人员的个人绩效奖金=30%年资系数岗位系数+50%年资系数班次+20%护理绩效。绩效考核方案 篇3通过有效
9、的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素养、实力和工作热忱，从而有效进行成本限制，特拟定此方案。一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。三、考核结果运用以100分为标准，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成果在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；2、绩效考核成果在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；3、绩效考核成果在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；4、绩效考核成果在65分以下，不发绩效工资；四、绩
10、效工资设定岗位岗位工资绩效工资工资结构备注炊事班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+厨师1200元200元/月帮厨1000元200元/月本方案自20xx年10月1日起执行。绩效考核方案 篇4有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理供应确定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公允合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切须要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门
11、、员工，确保企业、个人目标一样。强化执行力，调动员工的主动性、主动性。为员工绩效薪资的评定供应公正、公允、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公允、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目探讨的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人
12、员采纳关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采纳360度考核方法；一般管理人员采纳面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是依据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必需根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后依据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核
13、单位根据既定的安排指标进行考核。2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担当考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到变更行为、提高绩效等目的的考评方法。3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信念，绩效管理就会渐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺当进行，要通过培训、宣扬，让员工相识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟
14、通。这样，员工对沟通的看法也会发生改变，从原来的抵触变为情愿沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互协作，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果依据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当留意的问题在设定员工的绩效考核指标时要依据实际工作状况，同时满意科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公允、公开、公正的原则，公允是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较显明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还
15、应留意收集反馈信息，形成闭环。考评结果肯定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教化作用。坚持PDCA（plan do check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，刚好整改，从而提高考核水平。通过考核，发觉存在的一些问题，为以后改进绩效供应参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和实力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。绩效考核方案 篇5一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员支配安排全年所需销售人员数
