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1、第六章 人力资源管理 一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述二、员工招聘二、员工招聘三、员工培训三、员工培训四、员工绩效评估四、员工绩效评估 “ “垃圾是放错地方的垃圾是放错地方的人才人才” ”，企业不会没有，企业不会没有“ “人才人才” ”，而只是没有，而只是没有好的人才好的人才“ “机制机制” ”。一、人力资源管理概述 1 1、人力资源与人力资源管理的概念及特征、人力资源与人力资源管理的概念及特征zz人力资源是指能推动整个经济与社会发展的具人力资源是指能推动整个经济与社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。从广义上来讲，人力资源包括现实
2、的人力资源从广义上来讲，人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源。和潜在的人力资源。zz特征：能动性、时效性、可再生性、双重性、特征：能动性、时效性、可再生性、双重性、社会性。社会性。zz人力资源管理指的是对人力资源的取得、开发人力资源管理指的是对人力资源的取得、开发、保持和利用方面所进行的计划、组织、指挥、保持和利用方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。、控制和协调的活动。2 2、人力资源管理内容人力资源管理内容人力资源管理内容人力资源管理内容人人力力资资源源战战略略规规划划组组织织设设计计工工作作分分析析招招聘聘与与录录用用培培训训与与开开发发员员工工福福利利薪薪资资管管理理员
3、员工工绩绩效效考考核核员员工工激激励励与与发发展展人人事事调调整整档档案案管管理理员员工工关关系系合合同同管管理理3、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别观观 念念 现代：员工是具有主观能动作用的资源现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的成本负担传统：员工是投入的成本负担内内 容容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员与扩大生产力的简单管理传统：人员与扩大生产力的简单管理范范 围围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部传统：正式组织内部性性 质质
4、现代：战略性现代：战略性 传统：战术性传统：战术性深深 度度 现代：主动、注重开发现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制传统：被动、注重控制地地 位位 现代：从决策层到全员现代：从决策层到全员 传统：人事部门传统：人事部门功功 能能 现代：系统、整合现代：系统、整合 传统：单一、分散传统：单一、分散工作方式工作方式 现代：参与现代：参与 传统：封闭传统：封闭协调关系协调关系 现代：合作、和谐现代：合作、和谐 传统：监督、对立传统：监督、对立4 4、人力资源管理过程、人力资源管理过程(human resource (human resource management process)mana
5、gement process)人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工定向培训适应性强且能干的员工绩效考评职业发展满意的关系长期保持高绩效能干的员工解聘5、人力资源计划任务：任务：系统评价组织中人力资源的需求量系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员选配合适的人员 制定和实施人员培训计划制定和实施人员培训计划过程：过程：zz评价现有的人力资源评价现有的人力资源zz调查表调查表/ /职务分析职务分析: :职务说明书和职务规范书职务说明书和职务规范书zz预估将来需要的人力资源预估将来需要的人力资源zz需求预测需求预测/ /供给预测供给预测/ /净需求净需求zz制定满足未来人力资源需要的行动
6、方案制定满足未来人力资源需要的行动方案人员配备原则zz因事择人因事择人zz因材施用因材施用zz用人所长用人所长zz人事动态平衡人事动态平衡二、人员招聘1、人力资源的招聘原则和程序招聘原则招聘原则公开招聘原则。公开招聘原则。 公平竞争原则。公平竞争原则。效率优先原则。效率优先原则。 全面考核原则。全面考核原则。择优录取原则。择优录取原则。 守法原则。守法原则。招聘程序制定计划发布招聘信息选拔测试任前公示选定录用评价2、人力资源的招聘渠道企业内部招聘企业内部招聘zz查阅人事档案资料；查阅人事档案资料；zz发布工作公告；发布工作公告；zz执行晋升规划；执行晋升规划；zz内部员工推荐；内部员工推荐；z
7、z重新雇佣或召回。重新雇佣或召回。企业外部招聘企业外部招聘zz刊登广告刊登广告zz委托就业服务机构委托就业服务机构；zz委托猎头公司；委托猎头公司；zz校园招聘；校园招聘；zz推荐和自荐。推荐和自荐。zz2.12.1内部招聘的优缺点内部招聘的优缺点优点优点：调动员工的积极性；调动员工的积极性； 有利于吸引外部人才；有利于吸引外部人才； 人选更准确；人选更准确； 节省费用节省费用, ,减轻了招聘工作的难度；减轻了招聘工作的难度； 有利于被选聘者迅速开展工作。有利于被选聘者迅速开展工作。缺点缺点：引起同事之间的矛盾，影响其他员工引起同事之间的矛盾，影响其他员工的积极性；的积极性； 易发生易发生“
8、“近亲繁殖近亲繁殖” ”现象；现象； 内部招聘流于形式；内部招聘流于形式； 组织内部没有合适的人选。组织内部没有合适的人选。士气危机 小张和小王同一天进入了心仪已久的小张和小王同一天进入了心仪已久的J J公司的质公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。术和管理上的难题。 尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送尤其是值得一提的是，一次供
9、应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“ “免检免检” ”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。士气危机（续） 一年后，由于公司业务扩大，决定从企业一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理。质检
10、部将小张和内部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。都对这次招聘表示满意。 然而一个月后，小王却带着困惑离开了心然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无
11、存。，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。士气危机（续）zz危机源头一，招聘不公。如果招聘过程中存在不公平危机源头一，招聘不公。如果招聘过程中存在不公平现象，那落聘者将会对本次招聘丧失信心，认为这不现象，那落聘者将会对本次招聘丧失信心，认为这不过是一些人为操纵的游戏，其自尊和人格受到污辱，过是一些人为操纵的游戏，其自尊和人格受到污辱，进而对整个企业丧失信心，企业其它员工也从此类事进而对整个企业丧失信心，企业其它员工也从此类事件中受到负面影响；件中受到负面影响；zz源头二，人职不相匹配。如若人职不相匹配，先不谈源头二，人职不相匹配。如若人职不相匹配，先不谈其对企业发展的影响，仅从该岗位的任职者进行
12、考虑其对企业发展的影响，仅从该岗位的任职者进行考虑，人事不相宜，任职者肯定会有一种不适应的感觉，人事不相宜，任职者肯定会有一种不适应的感觉，甚至有一股压抑的感觉。在压抑状态下工作是不会有甚至有一股压抑的感觉。在压抑状态下工作是不会有什么较高的工作热情和工作积极性的。什么较高的工作热情和工作积极性的。士气危机（续）zz源头三，培训缺失。就职于一个新的岗位，让就职者源头三，培训缺失。就职于一个新的岗位，让就职者在新的岗位上自行摸索，假若就职者心理素质好，能在新的岗位上自行摸索，假若就职者心理素质好，能力强还好说，要是就职者心理素质不好，工作环境适力强还好说，要是就职者心理素质不好，工作环境适应性差
13、，这也是会抑制住其工作热情的。应性差，这也是会抑制住其工作热情的。zz源头四源头四, ,妥善沟通未到位。录用决策作出之后就会产妥善沟通未到位。录用决策作出之后就会产生成功应聘者与失败落聘者两类人。对成功应聘者沟生成功应聘者与失败落聘者两类人。对成功应聘者沟通重要，对失败落聘者沟通尤其重要。失败落聘者如通重要，对失败落聘者沟通尤其重要。失败落聘者如若不能坦然面对失败，心中又对此次招聘存在一些困若不能坦然面对失败，心中又对此次招聘存在一些困惑，不对其进行妥善沟通，消除心中的疑虑，对其工惑，不对其进行妥善沟通，消除心中的疑虑，对其工作态度，工作状态和对企业的忠诚度都会有着不同程作态度，工作状态和对企
14、业的忠诚度都会有着不同程度的影响。度的影响。zz2.32.3外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点 优点：具有外来优势，有利于创新；优点：具有外来优势，有利于创新；有利于平息和缓和内部竞争者紧张的关系；有利于平息和缓和内部竞争者紧张的关系； 为组织内部带来竞争的氛围。为组织内部带来竞争的氛围。 ( (鲶鱼效应鲶鱼效应) ) 缺点：招聘费用高；缺点：招聘费用高；外聘人员与组织之间缺乏相互了解；外聘人员与组织之间缺乏相互了解；应聘者进入角色时间较长；应聘者进入角色时间较长； 对现有员工积极性造成打击。对现有员工积极性造成打击。3、人员招聘中的测试技术3.1心理测试zz智力测验：了解一个人的基本水平，智力
15、水智力测验：了解一个人的基本水平，智力水平高的可以担任较重要的、难度大的工作，平高的可以担任较重要的、难度大的工作，智力较低的人承担一般的操作工作。智力较低的人承担一般的操作工作。zz能力倾向测验：测试一种潜在的特殊能力，能力倾向测验：测试一种潜在的特殊能力，是一些对于职业成功在不同程度上有所贡献是一些对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。的心理因素。人员招聘中的测试技术3.1心理测试(续）zz品德测评：通常采用问卷法，如卡特尔品德测评：通常采用问卷法，如卡特尔1616因素个性因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。zz气质测评。
16、神经活动类型学说根据神经运动的方向气质测评。神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。根据气质测评可以安排某种性格的人郁质）四种。根据气质测评可以安排某种性格的人从事适合的工作。从事适合的工作。性格测试 每题选一个答案zz1.1.你何时感觉最好？你何时感觉最好？ a)a)早晨早晨 b)b)下午及傍晚下午及傍晚 c)c)夜里夜里 2.2.你走路时是你走路时是 a) a)大步的快走大步的快走 b)b)小步的快走小步的快走 c)c)不快，仰著头面对著世界不快，仰著头面对著世界 d)d)不快，低著头不快，低著头 e)e)很慢很慢 zz3.3.和人说话时，你和人说话时，你 a)a)手臂交叠的站著手臂交叠的站著 b)b)双手紧握著双手紧握著 c)c)一只手或两手放在臀部一只手或两手放在臀部 d)d)碰著或推著与你说话的人碰著或推著与你说话的人 e)e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整
