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1、劳动合同法实务企业劳动合同撰写与签署的法律技巧劳动合同法实务企业劳动合同撰写与签署的法律技巧企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪大伙儿好！特地荣幸的有时机给大伙儿在一起学习，我今日给大伙儿讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，那个讲座讲的是法律技巧，事实上的确是企业与劳动者签署劳动法合同的有关留意事项。张吉明之例今日，来听讲座的有很多的企业家、企业人力资源治理专业人士，也有一些律师界的同行，讲不肯定在某些方面我明白的还没有大伙儿多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些缺乏之处，或者讲观点上与大伙儿不尽一样，请大伙儿多多包涵。我今日给大伙儿讲的这些技巧，要紧是
2、以下几个方面：一、关于主体方面的签订技巧二、关于合同期限签订的技巧三、关于工作地点和内容签订的技巧四、关于工作时刻和休息休假签订的技巧五、关于劳动酬劳签订的技巧六、社会保险条款的签订技巧七、关于规章制度的运用技巧八、不签订劳动合同的风险防范技巧九、合理运用职员声明及特地条款的技巧十、商业隐秘条款的签订技巧十一、培训条款及违约责任签订的技巧大伙儿明白我什么原因要讲这些方面的技巧或者讲留意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住宅和法定代表人或者要紧负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工
3、作地点；工作时刻和休假制度；劳动酬劳；社会保险；劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；其他事项。然而，是不是劳动合同都必需具备这些条款呢？或者讲，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还特地有必要把它用好，例如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就特地有必要把它们运用好。下面，我给大伙儿来逐一掀开这些技巧身上的奇异面纱。一、关于主体方面的签订技巧一、在用人单位方面值得留意的主体询问题包括但不限于公司、分公司、支公司、工程部等根据：劳
4、动合同法施行条例第四条-劳动合同法规定的用人单位设置的分支机构、依法获得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未获得营业执照或者登记证书，受用人单位托付可以与劳动者签订劳动合同。二、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于：1、劳动者的身份信息16岁以下、16岁-18岁、18岁；2、劳动者的真实身份案例-；3、劳动法者的学历案例-；4、劳动者的工作经受案例-；5、躯体安康情况然而不得违背法律规定，例如要求查乙肝工程等；6、供应人口情形案例-入职时、入职后；然而，劳动者的婚姻、家庭、经济力量方面的情形属于隐私，用人单位不得涉及。这些主题方面的事项，看起来看起来没有多大询问题，或者讲看
5、不出来那个地点面有哪些方面的技巧，大伙儿会觉得无所谓，事实上不然。请大伙儿留意，劳动合同法第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公正、公平自愿、协商全都、老实信誉的原那么。在此，我们作为用人单位，需要重点的把握“老实信誉这几个字。因为，我们把握好了那个询问题，在特定的条件下，我们就可以把握解除劳动合同的主动权。请大伙儿留意，我国劳动合同法其次十六条规定了劳动合同的无效咨询题。该条第一款第一项规定以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情形下订立或者变更劳动合同的属于无效。那么，假如劳动者被觉察用法的是假身份、假文凭、假的工作经受等，用人单位的知情权被侵害，是否属于欺诈呢？假如，用人单位在签合同起
6、初就明白劳动者供应的这些差不多上假的，还会连续与他签订劳动合同吗？我想，一样来讲应当是可不能的。那么，用人单位那个时候，是不是就把握理解除劳动合同的主动权了？因此，在签订劳动合同时，用人单位最好是要求劳动者对自己的上述内容写成书面的承诺，保证真实、合法、有效，并承诺一旦觉察有虚假，用人单位有权无条件解除劳动合同。二、关于签订合同期限的技巧一合同期限：劳动合同期限有以完成肯定任务为期限、固定期限、无固定期限三种；详细合同期限这要根据企业的实际情形确定，没有详细规定要求。然而一样35年为宜。什么原因建议三至五年呢？因为，我们觉得合同期限不宜过短，也不宜过长，第一次签订合同期限定一样1-年，通过一-
7、三年的磨合、观看，假如确是公司需要的人才，其次次续签期限就建议在-年，建议两次加起来不要超过年。第三次假如再续签，就应当签订无固定期限的劳动合同，除非劳动者不情愿签订无固定期限的劳动合同。因此，关于好的职员，签订无固定期限合同并没有什么坏事。假如合同期限设置不当，可能要频繁更换职员或特地快面临选择签订无固定期限劳动合同，如此对公司不是特地有利，或许会增加企业人力资源治理本钱。然而，什么原因我要在那个地点建议用人单位两次签订固定期限的劳动合同的期限加起来不超过10年呢？关于那个询问题，曾经有律师认为我的观点是错误的，是在误导大伙儿，然而我照旧坚持自己的观点。请大伙儿留意一下，我那个地点建议两次签
8、订的固定期限劳动合同不要超过十年，是在关怀用人单位不签订无固定期限劳动合同时，便于躲避双倍工资的风险。大伙儿看一下，劳动合同法第十四条规定有以下三种情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。从这些规定来看，只要劳动者在用人单位连续工作了10年，用人
9、单位在劳动者连续为用人单位效劳的情形下，就应当无条件的签订无固定期限的劳动合同。那么，我们在两次签订的固定期限的劳动合同缺乏10年的情形下，用人单位就不是必需签订无固定期限的劳动合同。因为，连续订立二次固定期限劳动合同的，不是必需签订无固定期限劳动合同。大伙儿不妨看看劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形是什么？请大伙儿留意，劳动合同法第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的条件，只要劳动者有以下情形之一的，用人单位就可以单方解除劳动合同：1、在试用期被证明不符合录用条件的；2、严峻违背用人单位规章制度的；3、严峻渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大缺失的；4、劳动者同时与其他
10、用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情形下订立或者变更劳动合同的属于无效；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动合同法第四十条规定的第一项是：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期以后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；8、劳动合同法第四十条规定的其次项：劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。从这些规定来看，只要用人单位可以证明劳动者有前述这8种情形之一，就有权不与劳动者签订无固定期限的劳动合同。我什么原因在那个地点要重点强调那个询问题呢？那是
11、因为劳动合同法第八十二条其次款规定：用人单位违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，合同期限签订不行，就会给用人单位埋下支付双倍工资的潜在风险。二试用期：1、试用期不是必备条款；2、试用期是企业的一个法宝合理运用录用条件和考核制度，需要公示和确认；3、以完成肯定工作任务为期限的和3个月以下劳动合同不得商定试用期；4、3个月以上到1年的合同，不得超过1个月；5、13年期合同不得超过2个月；6、3年以上和无固定期合同不得超过6个月；记住：试用期一样担心排专业培训。关于工作地点和内容签订的技巧这是劳动合同的核心条款。1、工作
12、岗位应当明确，这是必备条款；2、调整岗位需要协商全都，最有用的方法是在调岗通知上让劳动者签字；3、调整岗位后，工资标准应当明确，最好在调岗通知中明确。4、工作内容要紧指岗位责任，的确是详细干什么工作，注明必需服从岗位治理制度需要公示和得到确认；5、工作地点的商定这就需要肯定的技巧了，必需详细，然而又不能死板，然而需要注明必需服从调动案例。四、关于工作时刻和休息休假签订的技巧那个地点有定时工作制和不定时工作制，然而不定时工作制需要劳动局批准，如此企业除法定假日外，无需支付加班费。1、法律规定每一天工作不超过8小时，每周不超过40小时；2、注明劳动者必需服从企业休息休假制度，然而制度需要公示和确认
13、；3、商定劳动者延长工作时刻企业依法予以支配轮休或补休、补发加班工资。留意：非全日制用工，每天不超过4小时、每周不超24小时、不得商定试用期、不得低于最低小时工资标准、不得限制劳动者签订多个合同、解除合同不需支付经济补偿、终止合同关系没有限制、酬劳结算周期不得超过15日。五、关于劳动酬劳签订的技巧1、试用期酬劳商定的留意事项不得低于当地最低工资标准；不得低于本单位同岗位最低档工资；不得低于劳动合同商定的工资的80%；劳动者工资是缴纳社会保险的根据和根底；3、留意明确商定是税后工资照旧税前工资；4、留意商定工资运算标准和方法，可以用工资制度处理公示和确认；5、支付工资的时刻最好商定是某个期间，而
14、不是某一日；6、商定社保费在内的条款不合法案例：成都市公安局站前分局。六、社会保险条款的签订技巧1、企业五金是指：养老、医疗、工伤、失业、生育2、三金是指：养老、医疗、失业有企业与劳动者共同担当3、两金是指：工伤、生育全部由企业担当4、企业必需为劳动者依法缴纳社会保险，不能把这些费用运算在工资里发给劳动者案例，一是仲裁宣布无效，二是重庆郑乃全案。关于什么原因不能把社保费用支付给劳动者的询问题，事实上特地简单。因为，这是我国法律的强行性规定，为的是建立全国社会保险统筹，这是一项差不多国策和社会制度，是全民必需遵守的最大契约。七、关于规章制度的签订技巧1、规规章制度需要不违背法律法规强行性规定2、
15、规章制度需要公示3、规章制度需要劳动者确认4、合理运用规章制度，补偿合同空白休息、休假、财务等八、不签订合同的风险防范技巧1、企业不与职员签订书面劳动合同的，1个月之内法律予以宽容，然而超过了这一个月的宽容期，用人单位仍不与职员签订书面劳动合同的，那么应从第2个月起就担当向劳动者按月支付双倍工资的罚那么。2、在企业应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同的情形下，劳动者提出了这一要求，用人单位假如不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，那么也存在从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。3、劳动者在该企业连续工作满十年的、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有被解除合同，续订劳动合同的应当根据劳动者要求签订无固定期限合
