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1、 浅谈绩效考核制度对企业人力资源管理的作用及实践 陈芳 西北有色地质勘查局七一七总队摘要：有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。关键词：绩效考核制度 企业人力资源管理 作用绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。一、绩效考核的定义所谓绩效，就是企业期待的某种结果，绩效考核
2、是指企业以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一,是企业管理者保障企业正常运行并达到其运行目标的重要部分。绩效考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划；二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估；三是期末进行绩效结果的评估和沟通；四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以，绩效考核是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发
3、展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效考核过程的结束，是另一个绩效考核过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。二、绩效考核在企业人力资源中的重要意义1.为员工的任免提供正确依据。绩效考核制度的有效建立能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配并帮助企业及时发现那些在绩效考核中不称职的员工，做出正确的人事决策，避免损失。2.帮助企业发现人才，并对公司重要岗位上的任命提供依据。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而
4、这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。3.绩效考核是实现劳动过程的一种控制手段。企业通过实施绩效考核，以实现对员工在劳动过程中行为的约束和限制。通过绩效考核的方式，可以相应的调整不同工作能力的员工的工资待遇，对工作能力和业绩特别突出的员工在待遇上给予奖励，这样可以更为有效的提高员工的工作积极性，刺激其为企业带来更好的收益。三、当前企业来自www.lW5u.CoM绩效考核存在的主要问题1.绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为惟一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用
5、的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90% 的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。2.员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策，可量化所占指标比重较低。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。3.考核关系不够合理。目前
6、多数企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。4.对考核结果不重视。考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。四、如何加强人力资源中的绩效考核管理1.转变观念，树立正确的绩效考核意识。在实际的管理过程当中，要想使绩效管理得到有效的实施,必须转变观念，树立正确的绩效考核意识。这就要求企业的管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平,以实现公司的战略目标。2.建立一套完整、科学的绩
7、效考核体系。绩效管理是一个封闭的系统，企业应根据自身的发展状况和战略目标制定相应的绩效考核规划。在制定绩效考核目标时，应该首先把企业整体目标进行分解，分解到每一位员工，形成员工绩效考核指标。3.选择科学的绩效评价标准。在企业人力资源管理中，各个企业应该根据自身的实际情况选择适合的绩效评价方法，选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，通常，对不同的考核对象选择的考核指标应该有所区别和侧重，对不同的考核目的设定考核指标权重也应有所不同。4.明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系。从目前来看，很多单位的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是并没有
8、将薪酬和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不来自www.lW5u.coM利于考核结果的应用。因此，应该要基于效率、公平的原则来科学地计量职工的劳动成果，做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进单位全面健康发展。综上所述，面对激烈的市场竞争环境，企业必须树立科学的管理理念，建立一套客观、科学、公正的绩效考核体系，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，并充分发挥其在人力资源管理中的重要作用，实现人力资源的高效化和最优化，以此来促进企业的不断发展。参考文献1 邵尚林: 国有企业经营者激励机制存在问题分析J. 滁州职业技术学院学报,2005(1):391-402 王义秋, 彭静. 关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨J. 东北大学学报：社会科学版,2004(6):411-4133 颜剑英. 经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革J. 江苏大学学报：社会科学版,2002(2):104-109-全文完-
