本文格式为Word版，下载可任意编辑北京市劳动仲裁案例 篇一：北京高院劳动争议9大典型案例完整版(2022) 北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2022） 导读：本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、... 本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题 【案例一】 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】 工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此处境下，劳动者的工作年限应当连续计算。
【案情概要】 金某于2022年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，结果一份劳动合同期限至2022年12月24日止，其中“工作内容”片面商定为“甲公司聘任金某承担超市公司十里河店防损组长”该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”片面商定“乙公司聘任金某承担防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化2022年7月29日， 乙公司对金某工作岗位举行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2022年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的苦求乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人理由从原用人单位被安置到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2022年12月25日至2022年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。
【法官释法】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人理由从原用人单位被安置到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者苦求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持本案中劳动者非因本人理由用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的根基上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定 【案例二】 因劳动者理由未与用人单位签订劳动合同 单位无需支付二倍工资差额 【裁判要义】 我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的处治性规定但假设因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，那么用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额 【案情概要】 陈某于2022年9月1日入职甲公司承担人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。
2022年5月21日，陈某以个人进展理由，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续但陈某离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元 案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司全体员工的劳动合同签订工作即便陈某未签订劳动合同，理由亦在于其本人意图以此牟利甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2022年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司全体高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某屡屡领取劳动合同空白文本及公章的签收记录陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同 法院经审理认为，根据案件证据处境结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承受举证不能的法律后果综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼苦求。
【法官释法】 作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任但受利益驱动，片面用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围因此假设展现未签订劳动合同的处境，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些那么是有意而为，本身即存在从中获利的主观恶意因此，无论是主观有意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不理应由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，制止类似纠纷的产生 【案例三】 用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据 【裁判要义】 实践中，好多中小企业根本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达成《劳动合同法》规定的应当经过职工议论的要求对于在2022年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。
但2022年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原那么上用人单位不能作为管理的依据 【案情概要】 甲公司称李某于2022年8月22日入职甲公司时留心阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发 行部2022年管理规定》李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2022年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2022年管理规定》计算其业务提成李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2022年4月1日至2022年6月30日提成19515.23元仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者抉择有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安好卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工议论，提出方案和观法，与工会或者职工代表对等协商确定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项抉择公示，或者告知劳动者。
甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，缺乏以证明实际向李某公示或者送达了考核制度法院判决驳回甲公司苦求 【法官释法】 《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位规章制度生效需要具备法定要件：（一）规章制度内容要符合法律规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益二）规章制度制定程序要合法程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，务必要经过用人单位审批并以用人单位名义发布规章制度应当经过职工代表大会或全体职工议论，提出方案和观法，与工会或者职工代表对等协商确定行政办公会不是职工代表大会，经其议论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力三）规章制度制定后需公示未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。
为便于日后发生争议时举证，用人单位 篇二：北京高院劳动争议9大典型案例完整版 北京高院劳动争议9大典型案例完整版 （2022） 2022-05-14 发布：北京市高级人民法院 本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题 【案例一】 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】 来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此处境下，劳动者的工作年限应当连续计算 【案情概要】 来源金某于2022年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，结果一份劳动合同期限至2022年12月24日止，其 中“工作内容”片面商定为“甲公司聘任金某承担超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”片面商定“乙公司聘任金某承担防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化2022年7月29日，乙公司对金某工作岗位举行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2022年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的苦求乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人理由从原用人单位被安置到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2022年12月25日至2022年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元 【。